迫在眉睫的測評待解八大難題

中國企業文化研究會秘書長孟凡馳認為：對企業文化建設的先行者來說，企業文化測評工作已經形成水到渠成之勢。那些主動實施文化管理多年的企業，現在應該說效果很顯著。但是到底怎樣準確、科學地做出分析，給予定量的評價，企業拿不出來。如果這一步再往后拖，對企業文化的科學性評價進行得不規范，企業要上第二個臺階，難度就比較大了。因此，這項工作是迫在眉睫，必須要做的。

八大難點不容忽視

在目前，孟凡馳認為企業文化評估主要有八大難點。

第一個難點，是定性和定量的結合。

一種觀點認為，企業文化不能定量，只能定性，因為文化包含人的觀念、背景、傳統，還有道德要素，這種潛在的東西不能量化。再有一個相反意見認為：只有定量的才是科學的；如果不能量化測量，其科學性就值得懷疑。我認為：兩者任務不同、職能不同，但目的都是尋求事物的本質。所以定性和定量二者必須要結合起來。定性是一種預期，即評價出一家公司企業文化建設的實效怎樣、員工素質、社會信譽度等的提高情況。然后再在定量的基礎上，把數據進行分類、篩選和綜合，最后又在數量的基礎上再進行定性分析。二者的結合不是平行結合，而是一種縱向過程中的結合。

第二個難點，是文化貢獻率的分離評估。

文化不像技術，比如說今天我們的流水線能用10個人，只要我把這技術改造一下，就只需兩個人了，人力成本降低80%，這個貢獻率很容易分離。而效果評估中文化貢獻率的分離就很難了。

第三個難點，是評估指標設定的科學性。

比如說評價職工積極性，你可以設定遲到、早退的次數，或者一個職工提合理化建議的次數，但積極性就是指這些，而不是其他的？

第四個難點，是權重比例問題。

到目前來講，企業文化的指標權重沒有統一的標準。

第五個難點，是對文化現象與自然現象的區分。

自然現象是物理的、機械的現象和過程。所有的數學、物理、工程的，都具有可重復性。文化是社會科學，不具有可重復性，一個單位一個樣，一個文化一個樣，偶然性比較強。因此對文化現象和自然現象的特征要特別注意明確。

第六個難點，是如何做到價值中立，避免主觀隨意性。

拿出一個事實是什么就是什么，不能受每個人的主觀看法、道德標準、哲學頭腦、思維方式和心理感的任何影響，這叫價值中立。與它相對立就是主觀隨意性，應該避免。

第七個難點，是怎么破除評估中的非此即彼。

所有二值邏輯強調的是非此即彼，所以核心在于精確性。但文化現象是社會現象中最復雜的現象，管理也是一種變形重復的關系，這就要建立一種多值邏輯，才能解釋文化現象。文化有的能量化，有的不能量化；或者是半定性、半定量，這個區域劃分要特別注意。

第八個難點，是如何把握好調查對象的文化背景等因素。

比如說，我今天調查員工對領導班子有沒有意見，都是哪些意見。大家填問卷時，單位領導在場，那誰還敢有意見？被調查者的心理因素、當下的心態、社會背景、教育水平等等，都是影響你測評指標科學性的，所以這其中隱藏著許多扭曲的事實。被調查者、被研究者與研究者的互動，到底起多大作用？動態東西如果搞不準的話，指標就會受影響。

未來的突破口

孟凡馳建議：對于企業文化的測評與考核，未來的探索要做出一些重點突破。

第一，是定性定量的研究，二者相結合是今后研究的一個重點。

第二，定性定量的領域劃分，是實踐的重點。哪些可量化，哪些可定性分析，哪些是半定性、半定量，這個領域的劃分，如果誰能夠做得好，將來是很有價值的。

第三，是研究內容的劃分。測評的內容有組織測評、過程測評、要素測評和效果測評四大塊。在組織測評上，主要對人員、內容、工具幾個方面能進行測評；過程測評主要是對企業文化建設的節奏，還有它與管理戰略融合的方法、程度，以及具體建設的手段等這些內容的測評。

第四，是要素測評。重點在于看企業文化的認同度，看表達是否精煉，還要注意要素的轉換。我們看8000對社會責任的評價，它評價以人為本，看你這工作場所的采光和通風面積與工作面積是否成正比；是不是用極低的工資取得企業的高利潤，比例多大。類似這些指標出來了，一看就可知是不是以人為本了。這就叫要素轉換。

第五，是效果評估。這重在以下幾個方面：經濟指標；管理自主性程度、社會公信度、隊伍素質、凝聚力、能力資源的導流和跳槽程度等。

責任編輯：化 石