服務期未滿合同續延 賠償金經濟補償不并用

亮點五：服務期未滿，勞動合同應當續延

【案例回放】 2005年9月，小朱畢業后與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。2006年6月，公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，支付培訓費用4萬元，并與小朱簽訂了培訓協議。在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，但沒重新修改勞動合同的期限。2008年9月，小朱勞動合同到期，提出終止勞動合同。而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還有兩年未履行，小朱應繼續為該公司工作，如果一定要離開該公司，就應該賠償服務期尚未履行部分分攤的培訓費用2萬元。

【條例鏈接】 第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【亮點解讀】 勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人訂立的勞動合同起始和終止的時間。而服務期是勞動者與用人單位約定在用人單位專門出資為勞動者提供專項培訓的情況下，勞動者必須為用人單位提供服務的期限。服務期與勞動合同期限未必一致，可能短于勞動合同期限，也可能長于勞動合同期限。

如果服務期短于勞動合同期限，并不會影響雙方原來的勞動合同的履行。但如果服務期長于勞動合同期限，按照本條的規定，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿，也就是要優先適用服務期約定。當然，雙方另有約定的，從其約定。

同時法律也賦予了勞動者辭職的權利，以上案例中即使小朱勞動合同未到期或者服務期未滿，也可以辭職，公司必須同意，但是他必須按服務期協議進行賠償。在《勞動合同法》實施之前，有些地方立法規定，企業可以放棄長于勞動合同期限的服務期，即對于用人單位來說服務期是權利而非義務。但《條例》的規定則既強調了用人單位享受完整服務期的權利，也明確了履行相應延長的勞動合同的義務。

【繼續關注】 《條例》規定：“雙方另有約定的，從其約定?！钡唧w可以約定什么，哪些約定是合法的，哪些是不合法的，有待于地方立法細化。如勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位能否再追索勞動者服務期的賠償責任？勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，但續訂勞動合同的條件不能達成一致怎么辦？

亮點六：不得約定非法定的勞動合同終止條件

【案例回放】 劉先生今年初應聘到一家公司打工，并與公司簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定公司實行“末位淘汰”管理制度，對季度考評成績排列末位者予以辭退。劉先生盡管完成了公司規定的生產指標，但是第三季度他的產量是車間里最少的一個，公司準備解除他的勞動合同。但他聽說“末位淘汰”解除勞動合同是違法的，遂向公司提出異議。公司人事部負責人答復：公司并非與你解除未到期的勞動合同，而是終止條件為考核成績名列末位的無固定期限勞動合同。

【條例鏈接】 第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【亮點解讀】 《勞動法》規定的勞動合同終止包括兩類情形，一類是法定終止，另一類是約定終止。盡管《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止條款，但在《勞動合同法實施條例》頒布之前，在此問題上存在分歧。一種理解認為，勞動合同當事人不得再約定勞動合同的終止條件，即使約定了，該約定也無效；另一種理解認為，《勞動合同法》并沒有禁止勞動合同約定終止條款，同時《勞動法》的有關規定也沒有被廢除，所以勞動合同雙方當事人仍然可以約定合同終止條款。

《條例》第十三條明確了勞動合同只能法定終止，不能約定終止。因為《勞動合同法》是對《勞動法》有關規定的完善，根據《立法法》確定的“新法優于舊法”的原則，《勞動法》和《勞動合同法》規定不一致的，應當適用《勞動合同法》的規定?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規定了勞動合同終止的情形：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。除此之外，任何約定的其他勞動合同終止條件都沒有法律依據。

以上案例中用人單位與劉先生關于無固定期限勞動合同終止條件的約定，顯然也是不合法的。

【繼續關注】不允許約定勞動合同的終止條件也會帶來一些問題，如公司聘請一位司機，如果不允許將駕駛執照被吊銷作為一種勞動合同的終止條件，則公司又應當依據什么結束與司機的勞動關系？

亮點七：代通知金按上月工資標準確定

【案例回放】 小張是某公司技術工人，雙方簽有自2007年6月1日到2009年5月31日的勞動合同。但不久公司發現小張難以勝任工作，經調整工作崗位仍不能勝任工作，公司決定于2008年9月30日與其解除勞動合同，準備額外支付一個月工資代替提前通知，并支付經濟補償金。但雙方在一個月工資的數額上發生了爭議。

【條例鏈接】 第二十條用人單位依照《勞動合同法》第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【亮點解讀】 根據《勞動合同法》第四十條規定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這是一個選擇性規定，用人單位可以兩者選一。在適用該條規定時，有兩點應當注意，一是選擇額外支付勞動者一個月工資的，還應當按照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，向勞動者支付經濟補償金。二是根據《條例》以上規定，代通知金和經濟補償金的計發基數有所區別，不能簡單地施行“N+1”。代通知金適用的是“上一個月”的工資標準，而經濟補償金的計發基數則是前十二個月所有工資性收入的平均數。

《勞動合同法》第四十七條規定的對計算經濟補償金方面的限制，并不適用于代通知金。即在計算經濟補償金時，高薪收入者要受不超過市或地區平均工資的三倍和十二個月的“封頂數”限制，但在支付代通知金時則不受三倍平均工資的限制。

【繼續關注】 按職工上個月工資標準支付“代通知金”也有不盡合理之處，因為上月的工資可能是處在非正常狀態，可能上個月正好發年終獎，也可能員工上月正好請過事假或病假工資收入很低。地方立法不妨在防止代通知金標準畸高或畸低的現象上面想些辦法。

亮點八：支付了賠償金不再支付經濟補償

【案例回放】 2004年12月，陸女士與某國有企業簽訂了3年期限的勞動合同，但去年年底陸女士休了產假，當今年3月產假結束回單位時，人事部門告訴她，因公司轉制，你已經沒有崗位可安排了。雙方的勞動合同2007年12月到期，公司已經予以了順延，現在雙方應當終止合同了。陸女士提出自己還在哺乳期內，不能終止合同，但公司認為合同已經順延到產假結束就是合法的，并給她開了退工單。

陸女士不服，于是向勞動仲裁申訴，認為自己2004年12月份就進公司了，公司違法終止合同應當按《勞動合同法》規定，按經濟補償金的兩倍支付賠償金，即按3.5個月工資的兩倍支付賠償金，并同時支付經濟補償金，即共需支付10.5個月的工資。而公司認為，陸女士是因合同到期終止，不是公司單方解除勞動合同，固定期限勞動合同到期終止即使有補償金的，也應當自2008年1月1日才起算，她就算順延到2008年3月也至多按半個月工資的標準支付補償金，以二倍標準支付也就一個月，所以最多再給一個月的工資作為賠償。

【條例鏈接】 第二十五條用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【亮點解讀】 《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經濟補償，實踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經濟補償。從《勞動合同法》的規定其實可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。

但本條同時規定了賠償金的計算年限自用工之日起計算，陸女士計算賠償金時，其工作年限應當自2004年12月入職之日起算，而不能從2008年1月1日起算。但該賠償金支付后，經濟補償金不必再支付。據此，公司總共應支付陸女士7個月的工資。

【繼續關注】 根據《勞動合同法》及《條例》的規定，賠償金的具體標準還是需依照經濟補償的支付規定執行。鑒于目前跨《勞動合同法》執行期的勞動合同在解除時，除年限外，經濟補償的支付標準是否也要“分段”計算的問題尚未予以明確，因此用工之日在《勞動合同法》實施前的違法解除或終止合同的經濟補償金標準是否應“分段計算”也是一個問號。