解雇“違規”員工，小心違法！

【案例】

小明2005年3月入職一家電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重的，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度已公示的事實。

【評析】

在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

【提醒】

最近金融海嘯席卷全球，大量企業就此進入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規范的裁員需要給予員工補償，代價著實不小，因此不少企業動起了 “找碴”的念頭，希望以違反規章制度為由解雇員工。

那么，“違規”是不是企業可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當然是否定的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

可見，規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不能當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。

規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，一般可采取如下公示方法：

（1）公司網站公布：在公司網站或者內部局域網發布，進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工發放一本；

（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；

（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解；

（7）規章制度傳閱：若公司員工不多，可將規章制度交由員工傳閱并簽字。

規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，規章制度的公示需包含以下操作細節，訴訟中才能比較有效地舉證：發放員工手冊必須有員工簽收的記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：“本人已經充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。”從舉證角度考慮，如果單位采取網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，直接舉證存在一定難度，可能需要許多旁證來加以證明。