重簽合同工齡不歸零 反向勞務派遣被遏制

9月18日，國務院公布了《勞動合同法實施條例》（以下稱《條例》），重點針對《勞動合同法》中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性，同時也為地方立法留下了一定的空間。本文結合社會上發生的真實案例，為您解讀《條例》的幾大亮點，同時對于一些實踐中未明確的問題也作了提示，以便讀者進一步關注政策走向。

亮點一：勞動者不簽合同單位可終止勞動關系

【案例回放】 從7月2日開始，遼寧省勞動和社會保障廳聯合省工商局、總工會等單位，對部分用人單位勞動用工情況進行了專項檢查，涉及56家107戶用人單位，職工10.7萬人，歷時51天。本次專項檢查發現，不簽訂勞動合同的現象列在存在總問題的首位，涉及人數達到5988人，主要集中在餐飲、飯店和大專院校后勤集團三大領域。值得關注的是，勞動者本人提出不簽訂勞動合同的人數占一半以上，其中90%以上為農民工，許多人還寫下了保證書。

【條例鏈接】 第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【亮點解讀】 《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽訂書面勞動合同。

現實生活中也有的員工不愿簽合同，怕簽勞動合同受束縛、不愿承擔社會保險費用等，也有人先是主動提出不簽合同，工作數月后，又舉報企業違規，要求付雙倍工資。對此《條例》第五條規定自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

根據這條規定，如果一個月內用人單位送來合同，而勞動者不愿簽，那么用人單位有權讓他走人，而且可以不給經濟補償。但是根據《條例》第六條規定，自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位還未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向其每月支付兩倍的工資，并補訂書面勞動合同；勞動者不訂立書面勞動合同的，用人單位應書面通知終止勞動關系。這種辦法無疑更加符合“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”。

【繼續關注】 “勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同”，究竟是指勞動者拒絕簽訂勞動合同，還是指勞動者不能接受用人單位提出的簽約條件，雙方不能協商一致，或者含有以上兩種情形？應有進一步的明確規定。

亮點二：重簽合同工齡不能“歸零”

【案例回放】 從去年9月開始，深圳華為公司規定所有工作滿八年的員工，在2008年元旦即《勞動合同法》實施之前，都要先“主動辭職”，再“競業上崗”，重新與公司簽訂1~3年的勞動合同。共計7000余名工作滿8年的老職工相繼向公司提交辭呈。華為還規定了離職和再次應聘之間間隔的時間，不過這個期間辭職的員工還可以作為公司顧問，“自愿給公司提供技術和信息服務”。

【條例鏈接】 第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

【亮點解讀】《勞動合同法》第十四條第二款第一項規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。由此“連續工作滿十年”如何界定，成為最大熱點之一。

現實生活中一些用人單位為了規避簽訂無固定期限勞動合同，趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”，除了深圳華為公司出資10億元“買斷工齡”，動員有8年以上工齡的老員工“先辭職再上崗”外，還有的企業先宣布“停產”，工人放大假，兩個月后“重新開張”，屆時再簽勞動合同，當然員工的工齡也從零開始計算……

根據《條例》第九條規定，不管《勞動合同法》實施之前員工跟單位簽訂了幾次合同，只要仍在這個單位工作的，《勞動合同法》第十四條第二款規定的“連續工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這將意味著某些企業規避法律的行為無效。

【繼續關注】 《條例》雖然規定了勞動合同法第十四條第二款規定的“連續工作滿十年”的起始時間，但對于“連續工作”的概念還是沒有明確界定。是否中斷幾天就不能算“連續工作”了？實踐中連續工作時間不僅關系到訂立無固定期限勞動合同，還關系到職工的經濟補償、帶薪年休假、醫療期、病假工資、探親假、出境定居離職費等多種待遇。

亮點三：服從安排到新單位工作，工齡連續計算

【案例回放】 謝老板在廣州經營一家以報稅、辦證業務為主的企業服務公司，旗下原本有20多名員工?！秳趧雍贤ā奉C布之后，他決定將自己的公司拆分成兩家獨立法人公司，分別經營報稅和辦證業務，由他和太太分別擔任法人，以便在某個員工的勞動合同期滿后，把他由甲公司轉到乙公司的名下繼續簽訂固定期限合同。他認為如此操作后即使過了十年，他也不必與同一個員工簽訂無固定期限勞動合同。

【條例鏈接】 第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【亮點解讀】 部分用人單位為了規避簽訂無固定期限合同，會讓職工在固定期限合同期滿后，讓職工與幾個關聯公司或者集團公司輪流簽訂合同，然后“借用”到其中一個公司繼續使用，從而規避連續工作滿十年和連續兩次簽訂固定期限合同必須簽訂無固定期限合同的規定。

根據《條例》第十條，如果員工不是因本人原因被安排到一個新單位工作的，那么他在原單位的工作年限就合并計算到新單位的工作年限里。在這種情況下，原單位已向員工支付經濟補償的，新單位在依法解除、終止勞動合同，計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。當然，如果是個人原因變動單位的，工作年限就不能合并計算。

為此勞動者應當注意，如果單位指派你到關聯公司或者合作公司去工作的話，一定要有書面憑證，證明是單位安排你到該公司去工作，同時還要明確勞動關系是否轉移，如果單位將你的勞動關系轉移到新公司了，則應及時和原單位辦理終止或者解除合同手續，結算經濟補償金。

【繼續關注】 “勞動者非因本人原因”的概念在法律上并不明確，由于社會生活的情況和狀態十分復雜，在實踐中可能因難以辨別而產生糾紛。

亮點四：“反向勞務派遣”進一步受遏制

【案例回放】 北京Z文化發展有限公司是隸屬于某電視臺的專業人才服務公司，專門為其提供勞務派遣、人事代理等業務。上個世紀90年代初電視臺只有3個頻道、兩千多名事業編制人員，現在已經有16個頻道，馬上要分成18個頻道，人員編制卻遠遠不能滿足需求。其實從1990年開始，他們就進行了編制外用工的嘗試，2003年在全臺范圍內推進編外人員管理改革，通過勞務派遣的方式解決編外人員的身份問題。除了臺里有編制的職工，其他的職工全部跟Z公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“企聘”人員。全臺的八九千人里，曾有五六千人簽了“企聘”合同，占了全體成員的三分之二。去年清退行動之后，也有五百多人以勞務派遣的方式再招進來。

【條例鏈接】第二十八條：用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

【亮點解讀】 《勞動合同法》第六十七條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”至于哪些情形屬于自設勞務派遣單位，《勞動合同法》未做出規定。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

根據《條例》規定，只要Z公司屬于某電視臺或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，就不能再向這家電視臺或者所屬單位派遣勞動者。

此外《條例》還規定：用工單位應當履行《勞動合同法》第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。這些規定都是為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益。

【繼續關注】 《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但如何來確定哪些崗位屬于臨時性、替代性的，《條例》并沒有明確規定。另外，對于勞務派遣人員能否簽訂無固定期限合同等問題，《條例》中尚沒有相關規定。