重視做好員工的隱私管理

隱私權是公民的合法權利。人事管理者在人才引進、考核選拔、人才流出等環節面臨著大量直面員工隱私的環節。筆者認為，人力資源管理者在做好員工的隱私管理工作的過程中要注意以下幾個方面。

一、人力資源管理直面隱私管理的環節

人力資源管理者是員工隱私管理的操作者，一般來說，以下幾種場合人力資源管理者必須進行有效的隱私管理。

1．員工受聘前

企業為了招到合格的人才，往往需要對員工進行各種形式的甄選活動。

首先， 求職者的求職簡歷往往會涉及到員工的隱私，如：姓名、住址、個人照片、聯系電話等。如果人力資源管理者粗心大意或不負責任，可能會導致準員工的個人信息被泄露，從而侵犯了他人的隱私權。

其次，在人才選拔過程中，人力資源管理者為了全面了解求職者的情況，往往會對求職者做很多方面的考察，包括：年齡、健康狀況、學歷、職稱以及家庭情況、社會關系等個人信息。求職者作為弱勢的一方，往往能配合人力資源管理者的調查要求，但是人力資源管理者在操作過程中如果沒有一定的能力和經驗，則有可能侵犯員工的隱私權。

2．員工受聘中

在員工雇用的過程中，人力資源管理的隱私管理主要包括以下幾個方面：

（１）對工作場所的監控以及對工作地點的搜查。在工作環境下，有些企業往往通過一些先進的電子設備對員工進行監控，并且經常對員工的工作地點進行搜查，從員工的角度來說，受到監控總不是一件令人舒服的事情。對于人力資源管理者來說，如何對員工監控，怎么處理監控結果、如何向上級和員工反映監控情況，則是難以處理的問題。

（２）對員工隱私的處置。在人力資源管理過程中，有些企業出于經濟上的考慮，往往會泄露員工的個人資料來獲取自己的利益。

（３）對員工的電子郵件以及上網記錄進行監控。隨著科技的發達以及互聯網的普及，人力資源管理者開始通過各種網絡工具對員工的電子郵件以及上網記錄進行監控。針對監控行為，員工和公司各執一詞，但調查表明，九成員工因此沒有了安全感。

3．員工解聘后

員工離開單位后，人力資源管理者對員工在受聘期間的表現比較了解，這些也屬于員工的個人隱私，也面臨著管理不當的情況。

二、給員工隱私設置安全線

1．隱私管理過程要公開

公開隱私管理活動的原因和過程以及結果的處理方法，既體現了對求職者和員工的尊重，也在一定程度上降低了由于侵犯隱私而被起訴的法律風險。

2．隱私管理的目的要正當

作為一個人力資源管理者，無論是在求職面試過程中還是在監視員工的過程中，都必須明白，對員工隱私的管理是出于企業的正當利益，而不應出于其他目的，尤其是商業目的。同時，使用的設備也應具備合法性，即該設備應為批準使用或不為法律法規所禁止使用的。

3．隱私收集的內容必須與工作相關

每個人都有很多的隱私，有些與工作相關，有些則與工作無關。因此，人力資源管理者在了解員工隱私時必須堅持與工作需要相關的原則，不能為了滿足自己的好奇心而肆意調查員工的隱私。對員工個人信息資料的收集和保存的范圍應當限制在與企業經營管理有直接關系，從而為雇傭關系所必需的資料范圍內。

4．遵守保密性原則

除非獲得司法授權或法律另有規定，不能將所收集的信息向任何第三人泄露或公開。人力資源管理者應采取相應的安全措施加以保護，這一安全措施應與其所收集的個人信息的敏感程度相適應。一般的人口特征信息，如：身高、學歷、姓名以及聯系方式等信息不告訴單位外無關人員，與個人身體狀況、工作考核、過去經歷相關的信息則在單位范圍內保密，僅僅在工作需要范圍內公開，與個人尊嚴有密切關系的記錄如：精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內公開。

5．給予員工對隱私的獲取權和更正權

人力資源管理者進行隱私管理時，應當給予管理對象對于隱私的獲取權和更正權，也即應本人的要求，員工應被告知收集、利用、披露其個人信息的情況，并可以獲取該信息，當人力資源管理者以此為依據做出對員工的不利決定時，該員工有權對此等信息的準確性和完整性提出質疑，并對其進行適當修正。

（作者單位：浙江省杭州市第七人民醫院）