關鍵人才爭奪，你的攻略夠先進嗎？

越來越多的雇主經歷了關鍵人才的流失，并為此支付了高昂的代價。現在，雇主們已經開始關注吸引、保留和激勵人才的能力建設，許多組織早已把在人才競爭之戰中獲勝作為人力資源發展戰略的目標。

是什么改變了人才市場？

在中國，撇開人口政策和歷史因素不談，主要從獨生子女政策及教育體系分析，我們可以發現下面的趨勢：

●中國經濟以兩位數的增長速度吸引了全球頂尖跨國公司紛紛在華投資。由于人才的供求失衡，員工的流失率及薪酬成本節節攀升。

● 全球市場化的發展趨勢，譬如國內及海外并購的不斷增加，需要大量具有國際管理經驗的職業經理人來管理這些并購的流程及并購后的整合。

●具有新技能的人才需求快速增加，原有的教育體系不能及時滿足這一需求。今天市場所需的新專業在十年前從沒出現，沒有任何一家學院可以提供專業的培養，導致公司業務必須對各種變化和機會快速應變。而對員工的能力要求也是如此。

●新時代員工對企業有不同的期望。

人才想要什么?

隨著“一個工作干一輩子”的時代的結束，人才對公司的忠誠度也呈下降趨勢。從某種程度上看，新時代的員工對工作的獨立性、自我價值的體現、有競爭力的薪酬和靈活的職業發展路徑等方面的期望，與雇主對業務及績效的管理的規劃速度有一定的差異。

雇員想要的

#8226;企業家精神

#8226;發展機會

#8226;職業透明度

#8226;職業指導

#8226;平衡工作與生活

#8226;有競爭力的薪酬和福利

#8226;對獨特貢獻的認可

#8226;靈活性

雇主想要的

#8226;恰到好處的人員編制

#8226;高生產力及高昂士氣

#8226;人才的保留和激勵

#8226;基于績效付薪

#8226;低的職業安全承諾

#8226;對風險的認知

#8226;知識產權的保護

毋庸置疑，員工和雇主的關注點有著很大的不同，根據2007年DDI和SHRM以及其他公司所做的研究，中國的員工對比其他國家的員工，其流動性要大：

●大約73%的員工有過辭職的經歷；

●24%的員工曾換過3份以上的工作，盡管他們還很年輕；

●大部分的員工會跟隨工作上的導師離開現在的公司；

●員工通常認為轉換工作能實現迅速的職業發展，比留在同一家公司機會更多。

顯然，工作轉換已經成為中國員工的一種普遍現象。高流失率在高的經濟增長率國家是慣常的事實。然而，大量國外資金的流入及國內外企業的快速增長策略令中國的人才供求失衡速度加快。

如何才能讓我們具有競爭性？

由于人才的競爭愈演愈烈，企業組織需要全面、系統性的舉措來管理雇員：是哪些人才能夠驅動公司現在及未來的業務增長？雇主們必須專注在雇員最關心的事情上，而不是只關注人才的獲取和保留這兩個方面而已。人才發展—配置—鏈接模型能很好地滿足員工的需要。

a.發展——提供平臺，讓員工有能力去學習“如何學習”。給員工提供各種嘗試的機會，在嘗試中發展能力；通過同事、導師和其他員工提供學習和分享機會。像“從活動中學習”“伙伴互助”及“導師體系”都比傳統的培訓更能有效地加快人才的發展速度。

b.配置——同關鍵員工一起。定義他們的技能、興趣和知識；尋找組織中最適合他們的位置；設計能幫助提升員工表現的崗位以及工作環境。員工需要橫向的工作轉換及經驗所帶來的挑戰和發展。組織必須拓寬關于晉升的定義，并提供多樣化的職業發展通道，這意味著提供跨部門、跨業務單元、跨地域、跨專業的工作機會，在公司內建立一個有透明度及流動性強的人才市場。

c.鏈接——為關鍵人才提供各種工具和引導，來滿足他們的多種需要：建立人際網絡來提高個人及組織績效；提高同其他人互動與合作的質量。人們通常習慣于依賴不正規的信息網絡來完成工作。由芝加哥大學和斯坦福大學聯合開展的研究驗證，緊密和多樣性的社交網絡決定一個人獲取信息、協作解決問題并達成目標的能力。一些工具，如社交網絡分析就是一種識別個人和他們所具有的知識之間的連接的工具。通過識別這些聯系，組織的領導人就能洞察組織的重要部分實際上是如何完成工作的。

未來幾年，大部分公司必須重新思考他們的人才戰略，從而提高關鍵人才及組織的績效。在中國，聚焦關鍵人才對很多公司來說，還是一個相對較新的領域，但這已成為公司競爭的一個新的途徑。客戶、技術和財務戰略方面的競爭已經有幾十年了，而現在精心設計的人才戰略才能真正實現一個成功公司的差異化定位。當公司的人才管理流程發展升華到了本文所述的模式時，經理們會驚奇地發現：公司內原來就有這么多可用之才。