構筑新時期和諧勞動關系

摘要：《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，這是我國勞動保障法制建設的重大里程碑。該法在立法上進一步明確并規范了勞動合同的法律地位，對新時期用人單位與勞動者的權利與義務作了更加合理與詳盡的規定，為勞動者合法權益的伸張與維護構筑了更加強有力的法律保障，也為新時期和諧勞動關系的發展創造了更好的局面。隨著《勞動合同法》的頒布實施，將會有效預防和解決當前勞動關系方面的突出問題，為依法調整勞動關系創造了條件，為實現社會公平正義提供了法律保障。

關鍵詞：勞動關系；和諧；勞動合同法

中圖分類號：CG912.3文獻標志碼：Ａ文章編號：1673－291Ｘ（2008）14－0024－02

一、《勞動合同法》的立法精神與主要特點

《勞動合同法》是對現行勞動合同制度的規范與完善，既延續發展了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，又對《勞動法》確立的勞動合同制度做出了較大程度的修改與調整，使之進一步符合新時期市場經濟條件下的勞動關系。隨著《勞動合同法》的頒布實施，將會有效預防和解決當前勞動關系方面的突出問題，為依法調整勞動關系創造了條件，為實現社會公平正義提供了法律保障。

（一）進一步強化了對勞動者合法權益的保護

1.進一步規范了勞動合同的形式?！秳趧雍贤ā窞楹炗唲趧雍贤臅r間做了更明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！背^這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。與此同時在書面勞動合同的細節方面，增加了多項勞動合同的必備條款。勞動合同的必備條款是法定的勞動合同必須具備的內容，在法律規定了必備條款的情況下，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就不能成立。《勞動法》第19條第一款規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。”而《勞動合同法》在此基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。彰顯了對勞動者的人性化關懷。

2.進一步擴大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同的期限長短關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性不僅關系到勞動者心中的安全感，也關系到其工作時的責任感與歸屬感，直接影響到整個社會的穩定性。

我國的《勞動合同法》把勞動者能夠獲得穩定的、有保障的職業作為出發點，參照其他國家和地區的相關立法作出明確規定，與現行《勞動法》相比進一步擴大延伸了無固定期限勞動合同的范圍?，F行《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！毙聞趧雍贤ㄔ谏鲜鰲l款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。如增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的?！薄斑B續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r規定了用人單位違反上述規定的法律責任。

3.進一步加大對試用期勞動者的保護力度。試用期在現行《勞動法》中，是在勞動關系正式建立前約定一個實驗、考察期。規定試用期的目的是保護勞資雙方的合法權益，在此期間，用人單位和勞動者雙方可以相互了解、選擇，避免盲目性。但上述做法與《勞動法》規定的勞動合同的簽訂先于試用期約定相矛盾。試用期過后，雙方經過相互了解、選擇，勢必需要簽訂新的勞動合同，這就加重了雙方簽訂勞動合同的累贅。

4.進一步規范了勞務派遣等新型勞動用工形式。隨著我國市場經濟的進一步發展，在原有的用工形式基礎上，勞務派遣等新型用工方式也不斷涌現。勞務派遣在我國還屬于一種比較新的事物，與國外相比，我國關于勞務派遣的管理制度還極不成熟。

對此《勞動合同法》用了較大的篇幅來規范勞務派遣，整整包括11個條款，主要集中在以下幾個方面：（1）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；（3）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；（4）具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。這部分規定填補了《勞動法》立法上的空白，為此部分勞動者構筑起了更加完善的維權救濟體系。

（二）進一步明確了用人單位的法律責任

1.進一步嚴格規范了用人單位規章制度的制定程序?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝灰幷轮贫戎贫ǖ拿裰鞒绦蜻M行了調整和修改，第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！?/p>

2.進一步加重了對用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任。《勞動合同法》還對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！背^規定時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

3.放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件?，F行《勞動法》規定用人單位可以解除勞動合同的有以下四種情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》增加了兩種情形，一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；二是因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經濟補償的法定義務。

4.擴大了用人單位經濟性裁員的范圍。依《勞動法》的規定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難兩種情形。而《勞動合同法》增加了幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，《勞動合同法》也補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，由需要扶養的老人或者未成年人的。上述規定既兼顧了用人單位的實際情況，也彰顯了對勞動者的關懷，有利于處理和化解勞動糾紛。

二、《勞動合同法》的現實意義

在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力使用者之間有一種天然的不平等，大部分勞動者相對于用人單位仍處于弱勢地位。因此，在勞動者合法權益遭受侵害時，需要有明確的法律條文作其指引，有有力的法律保障作其后盾，有充足的維權渠道供其使用。據此，筆者認為，《勞動合同法》的現實意義主要有以下方面：

（一）用法律手段進一步明確了保護勞動者的價值取向

勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。勞動合同法旗幟鮮明地規定保護勞動者的合法權益，并在具體內容中強化了對勞動者保護的力度，主要集中在規范勞動合同的形式、擴大無固定期限勞動合同的范圍、加大對試用期勞動者的保護力度、明確用人單位的法律責任等幾個方面?！秳趧雍贤ā烦浞煮w現了勞動法的社會法特性，符合傾斜保護勞動者的理念，對于保護勞動者這一弱勢群體的合法權益，將發揮重要的作用。

（二）明確了勞動關系雙方的權利義務，減少勞動糾紛，構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動合同是規范勞動者和用人單位之間勞動權利義務關系的協議，勞動合同法明確了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等內容，通過規范雙方的行為，使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同，并嚴格依照法律規定和合同約定履行合同，以維護穩定和諧的勞動關系。勞動合同法不僅明確保護勞動者，也同樣保護用人單位的合法權益，如為了保護用人單位的商業秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規定用人單位可以在勞動合同中約定保密條款；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款；為了讓用人單位充分行使經營自主權，勞動合同法規定用人單位有權建立和完善規章制度。勞動合同法通過規范勞動關系雙方的行為，達到“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的終極目標。

綜上所述，盡管《勞動合同法》更突出保護勞動者的權益，但它事實上是對國家、社會、用人單位、勞動者均有利的立法行為。對用人單位而言，《勞動合同法》有利于減少勞動糾紛和控制勞工風險，減少乃至杜絕因勞動關系失范而導致利益受損的現象；對勞動者而言，《勞動合同法》將為他們維護自身權益提供清晰的法律規范與保障；對國家與社會而言，只有勞動關系得到合理規范，廣大勞動者的權利得到更好的維護，才能使失衡的勞動關系真正走向平衡，真正構建起社會主義和諧勞動關系的重要基石。

[責任編輯杜娟]