派遣用工的理性回歸

從以節約顯性成本為導向，到以獲得彈性用工為目的，在新《勞動合同法》貫徹實施以及當前金融危機沖擊波不斷襲來的背景下，這是一個企業可以借鑒的方法。

“如果人才派遣能夠省錢的話，就談談；如果不能的話，對不起，我的日程已經排滿了。”2007年，企業關于人才派遣的態度十分直率。2008年，企業會說：“人才派遣除了省錢外，還能做些什么?是否能夠靈活增減?”

從以節約顯性成本為導向，到以獲得彈性用工為目的，打破了企業以前對派遣用工的認識。這種觀念的轉變和人才派遣在中國的發展有著歷史的關聯。

在新《勞動合同法》實施以前，人才派遣隨大量外資企業涌入中國尋求發展，其普及速度驚人。然而，受歷史原因的影響，企業接觸的人才派遣，其派遣員工多為自己花費大量精力招聘的人，然后再掛靠到派遣單位，崗位也多為一些長期、穩定的職位，“固”而不“彈”，喪失了派遣的真正含義。新《勞動合同法》實施后，將其作為一個獨立部分，首次對人才派遣服務進行了規范，使企業對人才派遣的認識回到它的彈性價值上。

派遣用工的理性回歸不但和法律環境有著聯系，還和動態的競爭環境、非規律性的業務起伏有著直接的關聯，體現在人力資源配置的三大困境上。

人力資源配置的三大困境

人員編制與招募受限制

2008年北京奧運會期間，很多企業面臨市場人員、銷售人員用工進退兩難的尷尬。旺季若招工太多，淡季時解除勞動合同可能會引發勞動糾紛；但用工太少，又難以在短時間內解決突增的業務量。因此合理合法地實現淡季時能退，旺季時能增，把人力成本控制在最低是企業在用工上所尋求的。

同時，難以找到合適的人才一直困擾著企業。萬寶盛華2008年度人才短缺調查表明，15％的中國內地的企業和雇主表示，他們在尋找合適的人才方面存在困難，難以在短時間內招聘到大量的人才。尤其是技術人才、中高級管理人才、銷售人才等。企業期望有更便捷的方式幫助其吸引、獲得這些資源。

人力成本增加

人才短缺使企業無法迅速把握商機，找不到適合的人才幫助企業進行業務擴張或承擔新的商業任務。為了應對這樣的人才危機，企業不得不通過薪資來挽留員工。萬寶盛華薪資上漲調查結果顯示，32％的中國雇主表示，因人才短缺導致他們要以比上一年更高的薪水來保留員工。

在法律政策上，新《勞動合同法》對企業人力資源管理的流程要求更規范、更嚴謹。在人員的管理上，企業必須出示正當的理由和證明，符合退回條件的，才能解雇員工。因此，企業需要更加專業、嚴謹的招聘流程和完善嫻熟的管理幫助降低雇傭不正確的人帶來的風險。

繁雜的日常管理

人員的高流動率使企業在替代人員的職位安置上，包括培訓、管理等花費了太多的時間和精力。企業不得不找尋新的人員，替換那些對企業、產品和服務了如指掌的員工，不得不轉移核心的人力資源力量，致力于培訓新員工以彌補前任員工離職導致的知識或智力的流失。

對于一些高速發展的國內企業，跨地區人員的調動、員工隊伍的多元化使組織領導者考慮問題的范圍越來越大，而管理的程序越來越復雜、煩瑣，自行配備的專業人員難以滿足內部管理的需求。

無論在培訓的投入，還是在人員的管理上，企業需要更加專業的人力資源公司分擔他們的工作，使他們能夠集中于核心業務的經營。

派遣用工的實際價值

企業如何走出這三種困境，彈性派遣用工無疑是最好的選擇。派遣用工是國外廣為推崇的形式，應用十分廣泛。不一定都是長期工作，派遣時間是依照企業(用工單位)對該職務所需求的時間長短而訂，有長期的，也有短期的。

在非規律性業務起伏的人員配置上，人才派遣可以做更多的事情。在人才派遣服務過程中，派遣單位與企業(用工單位)之間構成了“人力供求”的關系。派遣機構作為人力輸出方，有著充足的派遣人員儲備。當企業有人力需求時，派遣單位就派出符合要求的派遣員工。當淡季到來時，派遣員工就結束工作或被派到其他地方。這樣，就避免了企業淡季時雇用過多的人員，人力成本的投入相應得到控制。同時，由于派遣員工也會得到派遣單位相關的培訓和指導，所以在供給上有效地保證了人員的勝任力。

人才派遣往往提供整個招募流程的管理，包括雇用前的候選人篩選、面試、培訓和入職介紹，雇用中的行政管理、福利及待遇、人員績效管理，雇用后的轉職介紹和離職訪談。完善的服務流程幫助企業降低雇用中的風險，提高派遣員工的歸屬感，減少企業在繁雜人事管理方面的投入，包括人員聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、員工檔案的建立，員工工資、獎金的統計、發放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣單位負責。

派遣用工的應用

人才派遣作為一種企業戰略，適用于不同性質類型的企業和單位。企業可以根據階段發展、業務類型、人才需求變化來判斷人力資源配置是否需要選擇派遣方式。派遣用工在滿足項目性、突發性、臨時性的人員需求上一般有以下六種情景：1．滿足非核心項目的人員需求；2．解決突增業務量所產生的人員需求；3．協助業務巔峰期的人員需求；4．滿足季節性人員需求；5．取得特殊專業性人才；6．替代缺席員工。

事半功倍的做法

一家世界知名的汽車制造商，在全球范圍內主要經營高級商務車及越野車業務。為了在北京、上海國際車展上充分展現公司實力和品牌形象，公司需要在這兩個時間段內招募80名現場引導和接待人員。為了節約公司內部力量，將有限的資源集中在核心業務的經營上，該企業與萬寶盛華建立了合作關系。萬寶盛華負責兩個時間段內的現場引導及接待人員的招聘和行政方面的管理。

該企業在產品營銷、品牌塑造上已經非常成熟，已建立的品牌形象對項目人員的招聘和管理提出了更高的挑戰：1．根據項目時間進度的安排，萬寶盛華需要在兩周內完成80名派遣人員的招聘和前期籌備協助工作。2．對現場引導和接待人員在氣質、形象、服務意識等方面要求較高，需要與該企業展示的文化風格及車展主題相匹配。在10天車展中，該企業需要完善的管理和激勵措施保持現場引導和接待人員始終擁有飽滿的工作熱情，適應新車面市非常強的節奏，代表品牌形象服務于參觀者。

鑒于節奏感十分強的車展活動，萬寶盛華提供了一系列靈活的派遣用工解決方案以配合項目細節和時間的變化：1．通過對該企業文化和品牌風格的深入了解和分析，專業顧問制定職位特質作為篩選的參照標準。2．合理控制時間進度：在招聘進展的一周內，專業顧問通過萬寶盛華內部強大的網絡數據庫直接面試篩選100名合適候選人，請客戶最終面試。并在第二周的第一天確認招聘結果。

在項目進展期間，萬寶盛華專業顧問全程協助該企業進行派遣員工管理，避免突發事件的發生。

井然有序的項目進展，嫻熟高效的工作表現，該企業對人才派遣服務表示認可。80名派遣員工流動率在車展活動中控制為零，無意外情況發生，保證了項目的正常運行。同時，派遣員工在車展現場的引導及接待展現了該企業品牌的專業化形象，協助專業銷售人員完成了良好的銷售業績。

(編輯：張旭)