《勞動合同法》施行下的企業留才模型

2008年新頒布實施的《勞動合同法》，賦予了勞動者是否繼續履行勞動合同更大的自由決定權，這無疑是一大社會進步，但由此也決定了企業留人的壓力，用人的風險更大了。如何吸引和留住核心員工和關鍵員工，成為新形勢下企業人力資源管理的關鍵問題。大多企業都意識到了壓力的存在，也希望做一些積極的準備工作，但實際運作起來卻覺得沒有一個切實可行的方案去規避這種風險。揚州大學大學生科技創新基金對此立項研究，并取得階段性成果：試圖在說明員工跳槽將給企業帶來巨大的成本損失的基礎上，闡述導致員工跳槽的主要原因，并提出留住員工的“鉆石模型”，希望能夠給企業的管理人員一定的啟示。

員工的跳槽對企業來說是一筆成本的損失，在企業所承擔的全部成本中，不僅有離職成本、新安置人員成本、培訓成本，此外還應考慮替代人員適應工作的時間成本。再加之隱性成本的話，還應包括員工離職前的低效率導致的業績損失，離職員工對在職員工的負面影響，離職可能帶來商業機密或商業技術泄露的風險等。有關數據表明，一個員工跳槽時，企業損失的成本大約是該職位員工工資的150%。美國制藥業巨頭默克公司發現，按照工作崗位上的業績來計算，員工跳槽所造成的損失將是該崗位全年工資的1.5～2.5倍。這一對比分析非常接近美國《會計雜志》所報道的一項研究成果，即按照員工的技能和職責水平來計算，員工跳槽的損失是其工資的93%～200%。企業的相關部門應該對公司人員跳槽的平均成本損失有所了解，并進行有效的控制。如何控制呢，那就是用各種有效的方法留住員工，這也是企業人力資源管理工作的重要組成部分，任何企業都必須將其納入戰略規劃。可能“走或留”的決定往往取決于員工，但企業總希望發現特有的可控因素去影響員工的決定，因此管理者必須發掘和分析適合企業的因素，而非盲目地采取留才措施等。

對于企業而言，可控因素主要包括“硬環境”和“軟環境”兩方面。“硬環境”主要有崗位設計、職業機遇和有形的獎勵；“軟環境”主要包括雇主特征、企業內部社會關系和無形的獎勵。為便于闡述，將有形獎勵和無形獎勵歸為獎勵這一大類，并通過圖示進一步明確，最終由這五大因素構成留住員工的鉆石模型，為企業實現穩定發展的目標奠定基礎。

雇主特征與留住員工

員工心中都有一個理想的雇主特征，都希望自己服務的企業能夠滿足其心理期望。優秀的雇主特征主要是指開放型的企業文化，“以人為本”的核心價值觀，運用先進科技手段提供人力資源服務的管理風格，以及信任指數頗高的領導魅力等。眾所周知，那些能夠被評為“最佳雇主”的企業是在這方面做得比較到位的，汲取這些企業的經驗，企業要想留住員工就要營造積極獨特的企業文化，進行有效的管理并為員工提供明確的工作保障。

崗位設計與留住員工

人力資源管理工作者都明白一個道理，在配置人力資源時要遵循一個原則，將合適的人配置到合適的崗位上去，即人崗匹配原則。但現實往往并不是那么完美和對稱，經常會出現人崗不匹配的現象，因此要么改變人，要么換人，要么改變工作。過去習以為常的作法是讓“圓形的人”去適應“方形的工作”。但是，成功重塑人是不容易做到的，而工作再設計卻可以簡便易行地改變人對工作的適應性。企業可以嘗試為某個員工，如核心員工，對其工作進行靈活細微改變，讓其能夠在崗位上更有效地工作。同時，這樣做也能激發員工工作的積極性和成就感。此外，企業應充分重視企業的內部招聘，對于優秀的內部員工來說，因企業內職位空缺而爭取到工作輪換的機會，會大大提升其工作熱情。

工作時間的靈活性能夠讓員工有一定的自由度，使得員工不會因為有過強的束縛感而厭倦一成不變的八小時工作，由此產生工作的倦怠心理而影響到工作效率。這一點對于剛剛走出大學校門的畢業生來說是極為重要和有吸引力的。但是，工作時間的靈活并不是讓員工們養成懶散的工作作風，而是為了保證制度的更強有力執行。

工作與生活的平衡將成為未來人力資源管理關注的重點。盡管加班現象仍然不可避免，但是 “過勞模”現象必將受到遏制。為了更好實現對員工激勵的目的，企業應該調整自己的管理思路和方法，一些人性化的措施將在管理中起到很好的作用。例如：企業如果能夠理解并幫助員工更好地平衡生活和工作，就能在很大程度上獲得員工及其家人對企業的感恩和忠誠，這就是企業人性化管理的一個體現。工作與生活平衡的方面通常包括：

職業機遇與留住員工

隨著“沒有終身就業的飯碗，只有終身就業的能力”觀念深入人心，職業培訓的重要性越來越被員工認識到在這樣的大背景下，企業應將培訓當作一項投資，一方面是對企業人力資本的投資，另一方面是對企業長期發展需要的日新月異的技能和理念的投資。

2007年亞洲最佳雇主及中國最佳雇主評選結果表明，驅動中國員工敬業度的首要因素為職業發展機會，而薪酬排在其次。可見企業為員工設計職業發展體系的重要性。在員工成長過程中通常會出現兩種情況：一是快節奏跳槽，即當員工到達職業頂端后，由于發展空間未及時出現而失去工作積極性甚至跳槽；二是慢節奏跳槽，即當員工短時間內得不到職業發展的有效激勵，又不能學習到其他相關崗位的知識而引發的跳槽。這兩者都是由于企業缺乏應有的員工職業發展階梯和職業發展體系的設計而導致的。另一項調查表明：技術人員和35歲以下員工在考慮去留時會將發展技能的機會和獲得晉升的機遇置于薪酬水平之上。因此，在員工對職業發展機會的看重逐漸超過物質薪酬的大背景下，企業要留住人才，必須迎合其需求。企業應該與有潛力的員工充分探討其職業發展的道路，從新入職的員工起進行有計劃的安排，并及時地溝通，了解員工的思想動態，適時給予一定的激勵，讓其看到發展和晉升的曙光，留住員工。

為了解決由于組織結構的限制而產生的員工職業發展受阻的難題，企業可以提供多通道的職業發展道路，如：技術線與管理線共存，讓不同的員工展現出不同的職業發展通道，為優秀員工提供晉升的機會。

獎勵與留住員工

獎勵包括有形的獎勵和無形的獎勵。有形的獎勵即物質獎勵，是留住員工的基礎。為此，企業要建立一個有競爭力的薪酬體系來留住員工。競爭日益激烈的今天，很多企業希望通過壓縮員工工資來降低企業成本，其實這是最不可取的辦法。因為從企業的角度來看實行的是“按勞付酬”，即多勞多得，少勞少得，根據各人的績效產出付予薪酬。但是，從員工的角度來看，現在的員工在工作過程中學會了“按酬付勞”，給員工多少報酬，員工就為企業提供多少勞動，如果員工覺得自己的報酬和自己付出的勞動不相符，員工就少努力一點，主動降低績效。因此，為了留住員工和高效率的使用員工，企業必須提供有競爭力的薪酬體系。

然而很多管理者認為“錢”是留住員工的唯一因素，因為很多時候，員工會告知離開企業的原因是新企業愿意提供更高的工資或薪酬，但是實際情況要復雜得多。除了金錢的絕對數以外，企業還應該注重薪酬的相對數，許多人希望自己的獎勵應該按照績效與他人區別開。例如，如果員工的加薪幅度或總工資同生產率比自己低、工作量比自己少的同事一樣，他就會覺得不公平，促使他們尋找其他的承認績效差異薪酬的新工作。這一點是許多國有企業人才流失的致命原因。

有形的獎勵是“留人”，無形的獎勵是“留心”。“員工認可”作為一種無形的獎勵在企業發揮著巨大的作用。除了在全企業范圍內對“優秀員工”給予獎勵等之外，部門會議上領導的一句嘉獎也能夠給員工以工作的動力和滿足感。因此與基層員工接觸的主管或部門經理應該在企業留才方面發揮重要的作用。如果一個部門頻繁地出現人員跳槽，部門主管應負不可推卸的責任。

員工關系與留住員工

員工關系會影響員工的去留，即人們常說的“在單位與領導、同事相處是否融洽、工作是否愉快”的問題。這涉及到企業和部門兩個層面的因素。企業層面指的是企業的人力資源政策是否合理、紀律管理是否公平、分配工作和決定機遇的方法是否人人平等。從部門層面來說，部門同事之間的關系是否和諧，基層主管和管理層是否提供工作支持等。經典的績效公式表明了工作支持對員工的績效影響重大：個人績效=能力×努力×支持，任何一方面缺失，個人績效就會減小，個人的工作成就感也就會隨之降低。如果員工認為與周圍的同事無法相處，或認為得到了不公平的待遇，或感到工作缺少相關方面應有的合作和支持而無法開展，則會尋求另外的工作。

除了以上的五大留才要素，作為企業管理者還應該更細心的考慮如何留住企業技術員工的問題。每個企業都有一部分核心技術員工，由于工作性質的原因，這部分員工的社會交際不夠廣泛，通常性格比較內向，并且這部分員工跳槽通常會給企業以更大的影響，留住這部分員工除了以上五方面的措施之外，管理者更應該對癥下藥，幫助員工解決終身大事也是一個行之有效的措施。所謂安居才能樂業，企業應該讓自己需要的員工能夠踏踏實實、安安心心地為企業工作。

(責任編輯：胡 正)