新《勞動合同法》勞動關系變化及應對

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。如何利用新勞動合同法進一步提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩定的勞動關系，已經成為用人單位面臨的新課題、新挑戰。

新《勞動合同法》主要變化

規章制度制定程序愈加嚴格。新《勞動合同法》第四條：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！钡谖鍡l規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題?！?由此可見，新《勞動合同法》明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。

用人單位不簽勞動合同的法律責任加重。新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍。新《勞動合同法》第20條規定：“……勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌捻毢炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

違約金的適用范圍嚴格限制。針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/p>

擴大了勞動者終止合同的權力。新《勞動合同法》規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務派遣的規范與限制。勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規范勞務派遣。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

加大對試用期勞動者的保護力度。新《勞動合同法》在規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

競業限制規定具體化。新《勞動合同法》第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與舊法相比，新《勞動合同法》的主要變化在于：1、競業限制的最長期限由3年變為了2年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。這些規定對用人單位與員工雙方都將起到制約和保護的雙重作用。

新《法》對企業的影響和挑戰

毫無疑問，新頒布的勞動合同法，對現有的勞動關系的格局、企業勞動關系管理模式、企業勞動關系當事人之間的權力義務確定等問題，都帶來了重大影響。

企業的競爭力面臨下降的風險

從企業的角度來說，《勞動合同法》給企業帶來的最大沖擊是使企業的競爭力面臨下降的風險。不過，不同的企業競爭力下降的機制不一樣。

大企業集團和人才密集型企業面臨的沖擊主要是用人自由的問題?！秳趧雍贤ā返氖┬校髽I淘汰不合格員工的難度加大，成本升高。由此，企業員工會沒有危機意識，企業會出現沉淀層，進而導致企業整體人均效率下降，企業將失去競爭力。

對于中小型制造企業來說，他們的主要挑戰是用工成本將不可避免地升高。去年以來，人民幣不斷升值，中國制造業企業的成本不斷上升，產品的出口競爭力下降。新《勞動合同法》增加了對勞動者的保護力度，強調了企業對勞動者的種種責任。企業不能以延長試用期、不簽訂勞動合同、不為員工交社會保險等方法壓低勞動力成本。勞動力成本的上升，會進一步降低這些中小型制造業企業的產品競爭力。

企業人力資源管理面臨多方面變革

第一，由于新《勞動合同法》大幅提高了勞動者的地位，勞動者有了更多的選擇權。因此對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。

第二，由于新《勞動合同法》規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標準，因此企業將更加注重全面報酬體系的觀念。

第三，企業人力資源管理會比以往更加關注人力資源管理中的招聘環節。這將直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會被更多的企業人力資源招聘部門所堅持。

第四，促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。

第五，會出現一批為企業提供人力資源服務的勞務派遣公司，企業會把自己的大量非核心職位提供給這些勞務派遣公司。這樣，一方面企業能夠有力地控制自身的勞動力成本;另外一方面，專業的勞務派遣公司有更強大的經驗和豐富的法律人才來應對可能出現的勞動合同法律糾紛。

促使企業考慮長期的戰略發展

新《勞動合同法》下，企業在市場要獲得有效競爭力就應該從長遠的角度考慮問題，制定好長期的戰略發展規劃，“向管理要效益”，“向技術要效率”。必須打響自己的品牌，成為講誠信的經濟體，建立起和諧穩定的勞資關系，這樣企業才能實現“雙贏”，才會健康發展。

企業如何應對新的勞動關系

新《勞動合同法》出臺后，有人認為新《勞動合同法》在勞資雙方利益均衡的前提下明顯偏向了勞動者，增加了用人單位的用工風險和成本。實際上，新《勞動合同法》是一部立足于勞資雙方利益、穩定勞動關系的法律，是有利于企業長期發展的。企業應深刻理解新勞動合同法的精神實質，依法正確行使權利和履行義務，努力構建和諧穩定的勞動關系。

建立和完善勞動規章制度。用人單位制定相關勞動規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合原則。同時，嚴格履行規章制度制定程序，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

及時訂立書面勞動合同。形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。新勞動合同法對簽定勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定，為此用人單位應重視勞動合同在勞動關系中的重要作用。在訂立勞動合同時必須做到：（1）建立勞動關系，應當及時訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（3）用人單位與員工連續訂立二次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，必須簽訂無固定期限勞動合同。

進一步完善現有勞動合同。根據新勞動合同法的規定，用人單位現有的勞動合同應增加工作地點等必備條款。同時，應進一步完善保密、競業限制等約定條款，保密條款和競業限制條款是保護用人單位商業秘密的重要手段，根據新勞動合同法的規定，對于從事軟件開發、計算機安全管理等重要崗位的技術人員，其勞動合同中應增加相應的保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密條款或簽訂專門的保密協議和競業限制協議，并且嚴格約定違反保密條款和競業限制條款的法律責任。

規范勞務派遣用工制度。勞務派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位面臨的一個新課題。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離、涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據新勞動合同法的相關規定，用人單位在規范勞務派遣用工制度時應注意嚴格審查勞務派遣公司的資質，與被派遣勞動者簽訂有關崗位的協議，明確崗位技能要求及相關的勞動紀律等。

嚴格執行試用期的有關規定。用人單位現有勞動合同中都約定了試用期條款，在試用期問題上，需要關注以下幾點：（1）員工在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。不能因為試用期的身份而加以限制、與其他正式員工區別對待。（2）試用期包括在勞動合同期限內。（3）員工在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。（4）試用期工資應當體現同工同酬的原則，員工在試用期的工資，新勞動法規定了兩個最低標準：一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是勞動合同約定工資的80%。

科學合理配置員工。新《勞動合同法》在給企業帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構下，對于已經形成了內部勞動力市場的大型企業來說，采用調崗、重新配置的方式便是一個很好的出路，當然這一定要注意程序的合法化。新《勞動合同法》要求崗位變動必須通過協商一致才能進行，只要員工不同意，就調配不成。 在調崗、定崗時，首先要通過科學的分析測量方法，區分企業內部到底應該設置多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，可采用“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工，然后再研究怎么用這些人。有企業曾經做過研究，在北京每增加一名普通員工可能會增加員工實發工資5倍以上的費用支出，其中包括辦公室租金，以及因此而增加的其他管理費用等等許多隱性成本。

精挑細選把好人才招聘關。按照新《勞動合同法》，就是勞動合同到期不續簽也要進行相應的補償，而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了。所以，為了適應新的法律，企業在選人環節也要下一番苦功，要從原來簡單的面試，發展到多層次面試。首先要做好崗位分析和評估，科學測量每一個崗位需要的特質、技術和能力，盡量細化、標準化各個崗位的說明書。其次，通過分析、總結企業中優秀員工的特質，構建符合各崗位勝任能力模型。第三，通過各種面試的工具和手段對求職者進行測試，如：通過現場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。面試時會同時關注應聘人是否符合崗位要求的特質以及企業文化兩大方面。

考核制度標準化。新《勞動合同法》規定，員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不勝任工作的可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢？企業在考核時需要把考核制度作得很完備、很周密，而且還得跟新《勞動合同法》接軌。比如，不能再用“末位淘汰”的方法，因為考核排位落后，不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續起作用，在考核時，可將最后一個等級直接認定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規范操作，即企業不能光說員工“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。因為考核完之后，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據來，沒有證據，法律是不認可的。

(責任編輯：李萬全)