《勞動(dòng)合同法》的五大焦點(diǎn)問(wèn)題

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》或新法）2008年1月1日施行前后一段時(shí)間，立法機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)行政部門(mén)、企業(yè)界、勞動(dòng)者、學(xué)者、律師、媒體及其他相關(guān)人士，圍繞著這部涉及中國(guó)億萬(wàn)勞動(dòng)者和企業(yè)界的新法律，展開(kāi)了熱烈討論。那么，大家主要關(guān)注和討論哪些問(wèn)題？在學(xué)習(xí)貫徹《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，我整理、概括了五大焦點(diǎn)問(wèn)題。

焦點(diǎn)一：《勞動(dòng)合同法》是否可以“規(guī)避”？

認(rèn)為可以“規(guī)避”的大致包括三種情形：一是課堂理論型。《勞動(dòng)合同法》在十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)后，很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一哄而上搞培訓(xùn)，內(nèi)容集中為一點(diǎn)，就是如何“規(guī)避”。這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都自詡邀請(qǐng)到了國(guó)內(nèi)知名的專(zhuān)家學(xué)者，甚至是起草《勞動(dòng)合同法》的官員，如此宣傳炒作，就是讓人相信《勞動(dòng)合同法》確有規(guī)避空間。二是“避法實(shí)踐型”。倘若培訓(xùn)師們?cè)谂嘤?xùn)班上的輔導(dǎo)還只是停留在課堂理論層面，那么，以下的幾個(gè)事例或許為理論提供了論據(jù)——普遍作法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改為勞務(wù)派遣；花錢(qián)買(mǎi)斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員等。據(jù)報(bào)道，2007年10月，沃爾瑪在上海、深圳、東莞、莆田4個(gè)采購(gòu)中心突擊裁員愈1200名；11月初，深圳華為公司補(bǔ)償10億元人民幣鼓勵(lì)7000名員工自愿辭職后再競(jìng)聘上崗；12月5日，瀘州老窖要求80多名員工以“個(gè)人原因”辭職；12月24日，長(zhǎng)沙黃花國(guó)際機(jī)場(chǎng)突擊裁員93人，這些人的工作年限都在9年以上，最長(zhǎng)的有26年；12月26日，家樂(lè)福4萬(wàn)多名員工，除已簽訂無(wú)固定期限合同的，都要在12月28日前重新簽訂為期兩年的合同。鑒于沃爾瑪?shù)裙镜纳鲜鲎鞣ǘ及l(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夜，所以，外界普遍質(zhì)疑這是在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中的有關(guān)條款，比如，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是沃爾瑪?shù)裙径加枰苑裾J(rèn)，并認(rèn)為這些作法是“公司正常的人力資源調(diào)整”、“公司自身商業(yè)運(yùn)作行為”，與《勞動(dòng)合同法》的施行沒(méi)有直接關(guān)系。三是利益博弈型。法律是規(guī)范各種社會(huì)利益的調(diào)節(jié)器，《勞動(dòng)合同法》也不例外，其立法初衷并不僅僅是側(cè)重于維護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展；還是對(duì)長(zhǎng)期勞資不平等帶來(lái)的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正。但是從立法過(guò)程中激烈的利益博弈來(lái)看，“規(guī)避”似乎在意料之中。從以董保華教授為代表的“勞資平衡派”與以常凱教授為代表的“勞工優(yōu)先派”激烈的學(xué)術(shù)爭(zhēng)論，到《勞動(dòng)合同法》向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)中勞動(dòng)者血與淚的控訴，再到歐盟商會(huì)和美國(guó)商會(huì)威脅撤資的強(qiáng)硬表態(tài)，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，企業(yè)方面的強(qiáng)力反彈就有跡可尋，“規(guī)避”只是手段之一。其實(shí)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)一方帶來(lái)的更多的是心理壓力，習(xí)慣了以往“強(qiáng)者通吃”狀態(tài)的企業(yè)很難適應(yīng)這種利益博弈力量的微妙變化，因而在員工面前對(duì)法律避之不及。

認(rèn)為不能規(guī)避的理由是：《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)背景有其特殊之處。一是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型，廉價(jià)勞動(dòng)力支撐起來(lái)的經(jīng)濟(jì)高增長(zhǎng)率不僅有害社會(huì)公正，更缺乏可持續(xù)性；二是中國(guó)社會(huì)價(jià)值取向的演變，“唯GDP”論、“重商”論要讓位于以人為本，保護(hù)勞工權(quán)益。所以，無(wú)論是在制度設(shè)計(jì)層面還是立法初衷層面，規(guī)避《勞動(dòng)合同法》都是一條死胡同。用人單位只有真正承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，通過(guò)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)來(lái)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。去年底的“解聘潮”在很大程度上是一次集體誤讀《勞動(dòng)合同法》而產(chǎn)生的心理恐慌，一些學(xué)者、律師胡亂給企業(yè)開(kāi)藥方，誤導(dǎo)企業(yè)和人力資源管理人員，而這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是由于長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)法律對(duì)違法用工企業(yè)的姑息造成的，這些違法企業(yè)在用工方面隨心所欲而不負(fù)任何責(zé)任，這無(wú)論對(duì)員工、對(duì)社會(huì)還是對(duì)企業(yè)都是有害的。

焦點(diǎn)二：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否會(huì)導(dǎo)致“鐵飯碗”？

認(rèn)為將導(dǎo)致“鐵飯碗”的是以香港大學(xué)教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常為代表。他在博客上撰文《新勞動(dòng)法的困擾》，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了新法的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，提出無(wú)固定期限合同將維護(hù)懶人，導(dǎo)致“鐵飯碗”、“鐵合同”，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴(yán)厲執(zhí)行新法反而會(huì)大幅增加失業(yè)率，“把經(jīng)濟(jì)搞垮”。張五常以自己上世紀(jì)70年代在美國(guó)任教的經(jīng)歷為例，認(rèn)為美國(guó)大學(xué)的終身雇傭制導(dǎo)致了更多“短工”的出現(xiàn)，“因?yàn)樯项^‘滿座’，原來(lái)的計(jì)劃是終身雇用，到頭來(lái)短暫合約變得普遍”。張五常認(rèn)為新法可能“搞垮經(jīng)濟(jì)”，指出中國(guó)上世紀(jì)90年代經(jīng)濟(jì)“雖然通縮嚴(yán)重，房地產(chǎn)之價(jià)下降了2/3，但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。“硬性規(guī)定勞工合約是干預(yù)市場(chǎng)運(yùn)作”，“如果嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動(dòng)法，失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了”，“這新法有機(jī)會(huì)把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮了”。張五常還認(rèn)為，真正從新法中獲益的是“某些有關(guān)系的或懂得看風(fēng)使舵的人”，貧苦人家的收入會(huì)因新法的實(shí)施而減少，“真的需要幫助的就失卻了自力更生的機(jī)會(huì)”。

全國(guó)人大法工委負(fù)責(zé)人表示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。同時(shí)，三種情形可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：一是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；二是勞動(dòng)者違法違規(guī)的，或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經(jīng)濟(jì)性裁員。這些解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形與解除固定期限勞動(dòng)合同的情形是一樣的。因此無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“終身制”、“鐵飯碗”，不會(huì)導(dǎo)致用工制度僵化。勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹(shù)在十一屆全國(guó)人大一次會(huì)議上回答記者提問(wèn)時(shí)也表示，在許多國(guó)家簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同恰恰是勞動(dòng)合同的主要形式。為了用工能進(jìn)能出，中國(guó)在制定《勞動(dòng)合同法》中對(duì)解除勞動(dòng)合同提出了幾種情形，和《勞動(dòng)法》相比，其實(shí)放寬了解除勞動(dòng)合同的條件，所以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，貫徹《勞動(dòng)合同法》也不會(huì)導(dǎo)致用工機(jī)制的僵化。湖南大學(xué)法學(xué)院教授王全興指出，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果將導(dǎo)致“鐵飯碗”，按道理企業(yè)就不能與職工解除合同，但是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有就無(wú)固定期限合同的解除作例外規(guī)定，如果非要將二者區(qū)別開(kāi)來(lái)，就是《勞動(dòng)合同法》在第41條規(guī)定，當(dāng)存在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整需要裁減人員及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的等情形，需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。上述規(guī)定說(shuō)明，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是能解除的，它與我們國(guó)家“大鍋飯”時(shí)代的“鐵飯碗”有著本質(zhì)的區(qū)別。還有專(zhuān)家指出，由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為這就是終身制，一經(jīng)簽訂就不能解除，因此視其為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂。另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂的義務(wù)，華為等公司辭退職工的舉措便是例子。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》第39、40、41條中規(guī)定了13種解除合同的情形，已經(jīng)明確了企業(yè)用工自主權(quán)的問(wèn)題，所以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是鐵飯碗，隨時(shí)可以中止。著名人力資源專(zhuān)家、易才集團(tuán)人力資源發(fā)展研究中心主任翟繼滿表示，無(wú)固定期限合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無(wú)固定期限合同與解除固定期限合同并無(wú)根本區(qū)別。長(zhǎng)期以來(lái)，勞動(dòng)合同短期化一直是一個(gè)比較突出的問(wèn)題，只用勞動(dòng)者的青春期，導(dǎo)致勞動(dòng)者缺乏安全感、穩(wěn)定感。《勞動(dòng)合同法》糾正了當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同既有利于勞動(dòng)者穩(wěn)定職業(yè)，也有利于培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)凝聚力，減少企業(yè)頻繁換人的損失，企業(yè)也是受益者。張五常所比擬的西方大學(xué)里終身教授與無(wú)固定期限合同顯然是兩碼事，張五常并不了解國(guó)內(nèi)的情況，或者說(shuō)對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是一無(wú)所知。

焦點(diǎn)三：《勞動(dòng)合同法》是否大幅提高了企業(yè)的用工成本從而抑制了企業(yè)的用工需求？

上海市人大代表、東華大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)顧曉敏，在上海市第十三屆人民代表大會(huì)第一次會(huì)議上提交的一份《關(guān)注新勞動(dòng)合同法頒布后對(duì)大學(xué)生就業(yè)的沖擊和影響》的書(shū)面意見(jiàn)中指出，“《勞動(dòng)合同法》的生效，讓企業(yè)對(duì)招聘員工變得非常謹(jǐn)慎。這對(duì)大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生了較大的沖擊。” 顧曉敏解釋?zhuān)驗(yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，單位不能隨便辭退員工，對(duì)企業(yè)用工的規(guī)定也更加嚴(yán)格。“這將提高企業(yè)的用工成本，因此企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)會(huì)比以前更謹(jǐn)慎、理性，嚴(yán)把進(jìn)人口。大學(xué)生將來(lái)要爭(zhēng)取一個(gè)好工作就更不容易了，還會(huì)增加隨便跳槽的難度。” 上海市人大代表、上海望源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司董事長(zhǎng)季寶紅也向大會(huì)提交了一份書(shū)面意見(jiàn)，提到新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》，增加了企業(yè)用人成本，也使大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)更加不樂(lè)觀。兩位人大代表的擔(dān)憂得到了上海市人才中介行業(yè)協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)朱慶陽(yáng)的認(rèn)同，“《勞動(dòng)合同法》肯定使企業(yè)招聘新人的條件更加苛刻；而《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限合同的規(guī)定，實(shí)際上也在鼓勵(lì)企業(yè)長(zhǎng)期用工，這自然就減少了大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會(huì)。”張五常認(rèn)為，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得目前成就，其中原因之一就是依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力，新法無(wú)疑增加了企業(yè)的用工成本，并舉例說(shuō)，如今越南、印度等地的人力成本比中國(guó)低“相當(dāng)多”，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有企業(yè)把目光投向了這些地方，新法提升了企業(yè)用工成本，而最終導(dǎo)致的是剝奪了中國(guó)人自力更生的機(jī)會(huì)。

全國(guó)人大法工委副主任張世誠(chéng)指出，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，只有違法企業(yè)的用工成本將大幅度提高，對(duì)合法企業(yè)的用工成本影響不大。如果一家企業(yè)違反法律不跟勞動(dòng)者訂合同，不給勞動(dòng)者上保險(xiǎn)，當(dāng)然用工成本會(huì)很低，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)占了勞動(dòng)者工資比例相當(dāng)一部分。而不跟勞動(dòng)者訂合同，根據(jù)新法規(guī)定，就要每月支付兩倍的工資，而一旦違法解除勞動(dòng)合同，更要付出雙倍的代價(jià)，這些懲罰性措施確實(shí)大幅度提高了企業(yè)的違法成本。實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》非但沒(méi)有增加合法企業(yè)的用工成本，相反從某些方面看還降低了。張世誠(chéng)介紹，在中信集團(tuán)調(diào)研《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后對(duì)人工成本的影響時(shí)，該集團(tuán)人力資源部長(zhǎng)告訴他“可能沒(méi)有影響，也許人力成本還要降低”。比如，企業(yè)對(duì)解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償就有可能降低。中信集團(tuán)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，一旦有與高端人才解除勞動(dòng)合同的情形發(fā)生，這些高端人才往往獅子大張口，動(dòng)輒要求幾十萬(wàn)上百萬(wàn)元的補(bǔ)償。而由于1994年《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)，法院往往會(huì)支持他們的訴求。但按照新法計(jì)算，用人單位解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。每一年的補(bǔ)償金數(shù)額不得超過(guò)當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍。這樣一來(lái)即使像中信集團(tuán)這樣的高科技企業(yè)解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償也不會(huì)太多，平均算來(lái)，北京地區(qū)的補(bǔ)償一般不會(huì)超過(guò)12萬(wàn)元。孫寶樹(shù)副部長(zhǎng)表示，從《勞動(dòng)合同法》的制度設(shè)計(jì)上看，企業(yè)用工方面增加的用工成本是非常有限的，主要是兩塊：第一，用人單位終止勞動(dòng)合同的時(shí)候要付補(bǔ)償金；第二，企業(yè)在職工試用期期間要付給勞動(dòng)者約定工資的80%。這些都是潛在的，也是非常有限的。企業(yè)之所以認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》增加了用工成本，實(shí)際上是因?yàn)檫@些企業(yè)過(guò)去沒(méi)有為職工履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)，現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》明確了這一規(guī)定，因此一部分企業(yè)感到壓力很大。如果用不履行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)、損失職工的合法權(quán)益所形成的低成本來(lái)追逐高利潤(rùn)，是不正確的，也是違法的。從公平競(jìng)爭(zhēng)的角度看，如果一部分企業(yè)不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并以此來(lái)降低成本，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于那些守法的企業(yè)、管理規(guī)范的企業(yè)也是不公平的。翟繼滿針對(duì)張五常的觀點(diǎn)批駁說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該以提高效率、技術(shù)革新、改善經(jīng)營(yíng)來(lái)降低非人工成本或者提高產(chǎn)品附加值，如果不能，這家企業(yè)可以關(guān)閉！放眼世界，沒(méi)有任何一個(gè)國(guó)家要依靠低廉的勞動(dòng)力獲得騰飛，沒(méi)有任何一家成功的企業(yè)以低價(jià)的人工成本為核心競(jìng)爭(zhēng)力。《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工成本的提升是事實(shí)，但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的規(guī)范經(jīng)營(yíng)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有利保護(hù)也是事實(shí)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人尹成基也表示，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)額外的用工成本。勞動(dòng)和社會(huì)保障部信息中心副主任翟燕立也認(rèn)為，到目前為止，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，沒(méi)有對(duì)企業(yè)用人需求產(chǎn)生負(fù)面的影響。

焦點(diǎn)四：《勞動(dòng)合同法》是否會(huì)影響投資環(huán)境？

據(jù)《檢察日?qǐng)?bào)》2008年2月2日消息，雇有11300名中國(guó)工人的日本廠商奧林巴斯決定，將于2009年前把中國(guó)的兩座工廠合并為一座，并將本打算投入中國(guó)的約7億元資金轉(zhuǎn)投越南。張五常指出，一些外企因受《勞動(dòng)合同法》的影響，已經(jīng)決定“外逃”印度、越南等國(guó)。對(duì)于外商撤資減產(chǎn)、辭退工人的作法，孫寶樹(shù)副部長(zhǎng)表示：“關(guān)于法律實(shí)施對(duì)就業(yè)和投資環(huán)境的影響問(wèn)題，我們覺(jué)得認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系與擴(kuò)大就業(yè)和改善投資環(huán)境不僅不是矛盾的，而且完善的法律制度與和諧的勞動(dòng)關(guān)系更會(huì)進(jìn)一步改善投資環(huán)境和擴(kuò)大就業(yè)。”三一重工總裁向文波認(rèn)為，少數(shù)外資企業(yè)利用中國(guó)改革開(kāi)放早期急于引進(jìn)外資所制定的各種特殊優(yōu)惠政策，享受“超國(guó)民”待遇，比如，利用中國(guó)過(guò)去不重視環(huán)保，節(jié)省了大量環(huán)保成本；不重視保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，節(jié)省了大量人力成本，低成本獲取土地等自然資源，享受各種稅收優(yōu)惠與補(bǔ)貼，分享中國(guó)發(fā)展機(jī)遇。當(dāng)中國(guó)政府稍微調(diào)整政策，希望這些企業(yè)稍盡社會(huì)責(zé)任的時(shí)候，這些企業(yè)因?yàn)橥顿Y成本極低，轉(zhuǎn)換成本同樣很低，于是這些“候鳥(niǎo)企業(yè)”就開(kāi)始“遷徙”，在全球?qū)ふ倚碌臈⒌亍＿@類(lèi)企業(yè)除了分吃我們的“人口紅利”、損害我們的環(huán)境、消耗我們有限的資源、虛增進(jìn)出口貿(mào)易之外，其實(shí)對(duì)中國(guó)發(fā)展沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性意義。這些企業(yè)的外遷，某種意義上是國(guó)家提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，國(guó)家千萬(wàn)不能因此動(dòng)搖執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的決心。這些外企 “外逃”是好事，根本不值得大驚小怪。

焦點(diǎn)五：勞務(wù)派遣是用工良藥，還是洪水猛獸？

《勞動(dòng)合同法》自頒布以來(lái)，勞務(wù)派遣被推到了風(fēng)口浪尖，有人視其為用工良藥，有人則視為洪水猛獸，勞務(wù)派遣成為用工“雙刃劍”等標(biāo)題也頻現(xiàn)報(bào)端。一方面，勞務(wù)派遣起到了靈活用工、減輕企業(yè)人力資源管理者負(fù)擔(dān)的優(yōu)勢(shì)；另一方面，勞務(wù)派遣中的轉(zhuǎn)派遣和再派遣行為事實(shí)上導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系“復(fù)雜化”、“空心化”，這兩方面正是勞務(wù)派遣屢遭詬病的切入點(diǎn)。

勞務(wù)派遣行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，易才集團(tuán)人力資源發(fā)展研究中心主任翟繼滿指出，《勞動(dòng)合同法》旨在消除勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化、空心化，對(duì)中國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀而言起著絕對(duì)重要的意義，是一個(gè)“重生”的機(jī)會(huì)。張世誠(chéng)副主任也表示，《勞動(dòng)合同法》旨在構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，簡(jiǎn)化勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)前勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的轉(zhuǎn)派遣、再派遣、二次派遣等行為，將派遣公司、勞動(dòng)者、用工單位之間的勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，常常形成三方、四方甚至更多牽連的復(fù)雜關(guān)系，發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)很難梳理，同時(shí)也違背了新法簡(jiǎn)化勞動(dòng)關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的立法本意。近期在網(wǎng)絡(luò)中廣泛引發(fā)爭(zhēng)議的司機(jī)猝死案與重慶百貨女工維權(quán)案，都暴露出了勞務(wù)派遣中的轉(zhuǎn)派遣、再派遣的危害力度。

勞動(dòng)關(guān)系空心化是指勞務(wù)派遣公司只招人，用工單位即企業(yè)只用人，致使招人和用人相分離，實(shí)際用工的單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣公司又與勞動(dòng)者不存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。一些勞務(wù)派遣公司利用合同空心化，模糊自身、勞動(dòng)者、用工單位三方的權(quán)利義務(wù)，并借此規(guī)避法律責(zé)任和社會(huì)保障義務(wù)，不但致使勞動(dòng)關(guān)系架空，損害企業(yè)、勞動(dòng)者的推諉案件屢有發(fā)生，也致使勞動(dòng)關(guān)系混亂。

為什么在實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)“復(fù)雜化、空心化”的問(wèn)題？有評(píng)論指出，作為一種靈活的用工方式，勞務(wù)派遣被越來(lái)越多的用人單位所接受，對(duì)勞務(wù)派遣的需求越來(lái)越大。但是由于缺乏政府審批和法律約束，我國(guó)的勞務(wù)派遣行業(yè)呈現(xiàn)出盲目發(fā)展的局面，形形色色的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，魚(yú)龍混雜、良莠不齊，充斥于其中的多是些不具備技術(shù)和規(guī)模實(shí)力的小機(jī)構(gòu)、小中介。盡管缺乏資質(zhì)，但為了在不斷發(fā)展的勞務(wù)派遣市場(chǎng)分一杯羹，這些小機(jī)構(gòu)、小中介利益熏心，采取違法手段來(lái)追逐利益——由于自身實(shí)力不夠或者地方分支機(jī)構(gòu)不健全，為盲目降低成本，通過(guò)跟所謂“合作伙伴”、“外包聯(lián)盟”等相互合作互為代理，從而造成勞務(wù)派遣的層層轉(zhuǎn)包現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不僅存在于用工單位，更多的是發(fā)生在勞務(wù)派遣公司跨地區(qū)人才派遣上，由此帶來(lái)了大量潛在的勞動(dòng)糾紛。

針對(duì)濫用勞務(wù)派遣問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了規(guī)范：限定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任等。勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)，社會(huì)各界應(yīng)全面、正確地理解和看待勞務(wù)派遣，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上既要鼓勵(lì)勞務(wù)派遣對(duì)于促進(jìn)就業(yè)的積極意義，又不能片面利用勞務(wù)派遣規(guī)避直接用工所產(chǎn)生的責(zé)任。

(責(zé)任編輯：羅志榮)