國企呼喚高素質(zhì)人才

我國國門打開后，國家間的疆界似乎顯得越來越模糊，人員出入更加自由便捷，人才流動日益加快，這給我們提出了一個嚴峻的問題——國企如何留住高素質(zhì)人才?

微軟董事長比爾·蓋茨曾開玩笑似地說：誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了。蓋茨告訴我們：一個企業(yè)成長的前提就是留住關(guān)鍵性人才，因為關(guān)鍵性人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。

既然如此，我們思考留人的思路和辦法也應(yīng)該是多途徑、全方位和有針對性的，不能簡單地把人才外流只歸結(jié)為某一個原因而采取單一措施，應(yīng)該綜合治理，從事業(yè)、環(huán)境、制度、待遇和感情留人上下功夫。

事業(yè)用人。真正意義上的人才注重的是自己的成長性以及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)的經(jīng)營理念緊密相關(guān)。企業(yè)要真正留住人才，就得靠事業(yè)留人，使人才有用武之地。用事業(yè)留人，必須進一步深化國有企業(yè)改革，改變以往一系列不科學(xué)的人才理念，更新觀念，突破一切束縛人才發(fā)展的作法和規(guī)定，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干事業(yè)的良好氛圍，不斷滿足人才的工作與生活需要，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，搭建沒有“天花板”的事業(yè)發(fā)展平臺。

文化育人。企業(yè)文化在市場經(jīng)濟條件下起著凝聚人心、鼓舞斗志的重要作用。深圳華為總裁任正非認為：“搞好企業(yè)文化建設(shè)的目的，是為了營造一種吸納、激勵、留住優(yōu)秀人才的良好文化氛圍，讓員工能強烈地感受到。”當(dāng)然這種文化氛圍還要在制度上體現(xiàn)出來，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。因此，企業(yè)要堅持不懈地抓好企業(yè)文化建設(shè)，用先進的文化不斷培育出優(yōu)秀人才。

待遇激人。國企員工普遍收入不高，這是企業(yè)人才流失的很重要原因。但是就中國企業(yè)目前的效益情況看，大幅度提高工資是不現(xiàn)實的。我們可以用共享企業(yè)發(fā)展成果來留住人才。在企業(yè)的分配政策中，要盡量讓員工感到自己的付出與回報基本平衡，以此讓員工對工作感到滿意，發(fā)揮他們的最大潛力。對優(yōu)秀人才，企業(yè)可以考慮適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)，讓高級管理和技術(shù)人員入股；給突出貢獻的人也進行期股獎勵。這些股權(quán)由于不是現(xiàn)金，其股是否升值還要靠每一個人的艱苦努力。這就直接和每個人的收入與貢獻掛鉤了，不但可以減少企業(yè)成本，也能有效地促進企業(yè)發(fā)展。

環(huán)境聚人。社會上有這樣一種認識：高官不如高薪，高薪不如高壽，高壽不如高興。此話雖有些片面，但也反映了市場經(jīng)濟下人才的就業(yè)觀念，揭示了企業(yè)除報酬以外更應(yīng)關(guān)注留住人才的關(guān)鍵因素——環(huán)境。優(yōu)秀人才對工作環(huán)境有較高的要求。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境受企業(yè)規(guī)模、資金實力和發(fā)展階段的限制，十分有限；軟環(huán)境主要體現(xiàn)在企業(yè)的氛圍上，其范圍無限。一些人不愿在國企工作，覺得管的太多、太死，限制太厲害。要改變工作環(huán)境，其本質(zhì)就是公平和效率問題。公平來自認同感，當(dāng)企業(yè)的制度、文化獲得絕大多數(shù)人的認同和支持，大家工作起來心情就舒暢。以前提倡讓人才適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)企業(yè)制度，現(xiàn)在則要讓制度適應(yīng)人才，以人為本。

感情吸人。為了使企業(yè)對員工更具有吸引力，我們還需要感情留人。要實行廠務(wù)公開，允許員工對資源分配以及經(jīng)營決策有更大的發(fā)言權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要經(jīng)常征詢員工對公司發(fā)展的意見和建議，對可行的要盡量采用實施。要讓員工更容易地進行下情上達以及平行溝通，化解內(nèi)心困惑和矛盾，化一切消極因素為積極因素；同時，企業(yè)對員工要信守諾言，相信和信任員工，最大限度地發(fā)揮出他們的聰明才智。

(作者系中國海外工程有限責(zé)任公司黨委干部部<人力資源部>部長)

(責(zé)任編輯：李萬全)