論人力資源管理視角下職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)

摘要：職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)是職教師資隊伍建設的重要內(nèi)容，人力資源管理理論對職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)具有極大的促進作用。在分析職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的緊迫性與必要性的基礎(chǔ)上，可以從人力資源管理的角度探索促進職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的有效方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)院校；教師潛能

教師潛能開發(fā)是以教育教學為背景，以學校發(fā)展為目標，以教師的自我價值實現(xiàn)為歸宿，通過多種途徑，使教師認識自身價值，發(fā)展與優(yōu)化教師的教育教學和實踐操作能力的過程。在這個過程中，學校管理機制的優(yōu)劣，對教師潛能的開發(fā)具有至關(guān)重要的影響。因此，筆者擬從人力資源管理的視角出發(fā)，對職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)問題進行探索分析，以期對職業(yè)院校師資隊伍建設有所裨益。

職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的緊迫性與必要性

現(xiàn)階段，我國正大力提倡發(fā)展職業(yè)教育，要發(fā)展職業(yè)教育，職教師資隊伍建設是關(guān)鍵。據(jù)統(tǒng)計，到2006年底，全國中等職業(yè)學校（包括普通中專、職高、技工學校和成人中專）在校學生總數(shù)為1809.89萬人，專任教師總數(shù)為79.91萬人，師生比為1∶22.6。2003～2006年中等職業(yè)學校教師、學生的數(shù)量及其變化情況如下列圖表所示。

從中可以看出，我國中等職業(yè)學校的師生比呈逐年下降趨勢。近幾年，我國中等職業(yè)教育在經(jīng)歷了1999～2001年的滑坡后，在政府的大力倡導和支持下，中等職業(yè)學校招生開始止跌回升，呈現(xiàn)出恢復性增長的勢頭。此外，高職教育也有很大發(fā)展，據(jù)教育部2005年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全國高職院校共招生268萬人，占普通高校招生數(shù)的53.14%，在校生為713萬人。在職業(yè)院校連續(xù)擴招，在校學生人數(shù)逐年增加，而職業(yè)院校教師人數(shù)沒有同比增長的情況下，挖掘職業(yè)院校教師自身的潛能，充分調(diào)動職業(yè)院校教師的積極性和創(chuàng)造性就成為緊迫的任務。

近年來，關(guān)于職業(yè)院校教師的各種調(diào)查資料表明，職業(yè)院校教師受傳統(tǒng)觀念和其他社會因素的影響，對工作的滿意程度較低，歸屬感較差，職業(yè)倦怠現(xiàn)象時有發(fā)生，心理健康狀況欠佳，嚴重阻礙了職業(yè)教育教師自身潛能的開發(fā)。

人力資源管理在職業(yè)教育教師

潛能開發(fā)過程中的價值

現(xiàn)代人力資源管理理論主張運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，強調(diào)對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才。

人力資源管理是一門科學，也是一門藝術(shù)。人力資源管理理論首先肯定了作為人力資源載體的人的主體地位，認為人是具有智慧、思想、感情和主觀能動性的，在認識和改造世界的過程中，人能夠有目的、有計劃、積極主動地進行活動。并且認為人力資源具有明顯的成長性和增值性，人的知識、智能和技術(shù)不會因為使用而減弱或消失，而是會因為使用得到發(fā)展，日益純熟，尤其是教師、科研人員等掌握高密度知識的勞動者，其本身的價值會因為使用而增加。同時，人力資源管理理論也認識到人力資源具有生物性與社會性，滿足包括衣、食、住、行、安全、交往等各種需要是人力資源生存與發(fā)展的基本保證。

因此，在職業(yè)院校教師管理中，要最大限度地開發(fā)教師潛能，制度約束是不可少的。但如果制度過多、過細、過于苛刻，單純依靠制度來實施管理，就會限制教職工主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于教師潛能的開發(fā)。職業(yè)院校教師管理的目標是最大限度地調(diào)動教職工的積極性，激發(fā)他們的聰明才智和創(chuàng)造力，使他們在教育管理者的領(lǐng)導下最大限度地發(fā)揮主觀能動性，開展教育教學活動。必須認識到，職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)是個復雜的過程，需要各方面的有機配合，其中的關(guān)鍵在于能否進行有效的管理。一個高明的教育管理者總能使教師對工作富有激情，創(chuàng)造性地完成工作任務，并調(diào)動自身的潛能積極主動地探索，尋求自我突破，實現(xiàn)自我超越。

優(yōu)化人力資源管理，

促進職教師資潛能開發(fā)

首先，要樹立以教師為本的管理理念，將職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)納入學校管理視野。

人力資源管理關(guān)心的是“人”的問題，其核心是認識人性、尊重人性，注重以人為本，強調(diào)既要把人當作手段，又要把人當作目的，追求目的與手段的統(tǒng)一。同樣，學校管理的各項機制也應體現(xiàn)以教師為本的人文關(guān)懷管理理念，不僅要將教師管理看作手段，同時也要將教師的自身發(fā)展作為目的。

據(jù)此，職業(yè)院校的管理者更應該切實從教師自身利益出發(fā)，把教師的潛能開發(fā)納入學校管理的視野，并將有效激發(fā)教師的潛能作為促進學校發(fā)展的大事來抓，構(gòu)建學校人文關(guān)懷的氛圍，尊重教師的人格、天賦、興趣、需要、體驗和教育教學觀念；在工作上信任他們，在生活上關(guān)心他們。管理者應該做到該放權(quán)的時候放權(quán)，該放手的時候放手，該放心的時候放心，大膽讓教師去發(fā)揮、去創(chuàng)造，給予教師充分的自主權(quán)，多一些支持、協(xié)調(diào)與服務，使教師有充分發(fā)揮潛力的機會；要建立動態(tài)的目標管理與績效評估體系，這是現(xiàn)代人力資源管理的核心，客觀、公正地評價教師的工作，在一定程度上能夠激發(fā)教師的工作熱情；要強化職業(yè)院校教師的主人翁意識、成就感和積極的人生態(tài)度，從而為職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)奠定良好的基礎(chǔ)。

其次，要重視個體潛能向度的不同特點，并注重與其崗位目標的一致性，增強職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的內(nèi)驅(qū)力。

所謂潛能向度，指的是個體特有的智能與專長，即人的優(yōu)勢智力領(lǐng)域。心理學家加德納曾把人的智力劃分為語言—會話智力、邏輯—數(shù)理智力、空間—感應智力、肢體—運動智力、音樂—節(jié)奏智力、人際—交往智力與內(nèi)省—反思智力等幾大類，著名管理學家泰勒在談到人力資源開發(fā)時說：如果工作崗位對員工來說是合適的——適合其自身潛能向度（或智力優(yōu)勢），那他就是一流的工人。

職業(yè)教育的特殊性決定了職業(yè)院校不僅需要基礎(chǔ)知識豐富、專業(yè)知識扎實的基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師，同時還需要具有熟練操作能力的實踐課教師，尤其需要既精通專業(yè)知識，又具備實踐操作能力的“雙師型”教師。因此，對職業(yè)院校教師的管理更需要管理者善于發(fā)現(xiàn)每位教師的潛能向度。根據(jù)熱力資源管理學中的能級原則，應把具備不同能力傾向與特長的人安排到適合其能力水平與發(fā)展傾向的崗位上來。通過對潛能向度與工作崗位的匹配增強職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)其潛能開發(fā)的最大化，無疑是職業(yè)院校管理者必須加以重視的問題。

再次，要實行教師區(qū)別化聘任制，適當引入競爭淘汰機制，激發(fā)職業(yè)院校教師開發(fā)自身潛能的自覺意識和緊迫感。

人力資源管理的“鯰魚效應”②提示我們，如果一個崗位長期固定，一個組織的人才結(jié)構(gòu)長期處于靜態(tài)，就很容易使員工產(chǎn)生惰性，使人才的潛能被封閉，創(chuàng)造性被禁錮。為了激發(fā)職業(yè)教育教師自主開發(fā)自身潛能，有必要引入競爭機制。可在教學上實行崗位輪換，如可根據(jù)相關(guān)測評，擇優(yōu)讓專業(yè)課教師、基礎(chǔ)課教師與實踐課教師進行崗位輪換，促進教師不斷轉(zhuǎn)變自己的教學觀念，改進教學方法，提高自身教育教學能力。在教師聘任方面，要打破教師聘用終身制，實行等級化聘任制度。對一些為學校發(fā)展做出重大貢獻的學科負責人（帶頭人）、教授等實行終身聘任制，對其他教師一律實行定期聘任制。如“雙師型”教師與副教授可10年一聘，具有碩士學位的教師可7年一聘，一般教師可5年一聘等。各聘期可以再細分為幾個檔次，如“雙師型”教師與副教授的聘期可分為10年期、8年期、6年期三個檔次，一般教師的聘期可分為5年期、3年期兩個檔次等。這樣，既可保持高層次人才的相對穩(wěn)定性，又能使職業(yè)院校教師產(chǎn)生適當?shù)奈C感，無疑有利于教師潛能的自我開發(fā)。

總之，在職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的過程中，要變革傳統(tǒng)的人事管理模式，運用當代先進的管理理念，堅持以人為本，注重個體特性，強化競爭機制，從而提高我國職業(yè)院校教師的整體素質(zhì)，實現(xiàn)職業(yè)教育又好又快的發(fā)展。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于中國教育科研和計算機網(wǎng).

②漁民捕到沙丁魚之后，會在裝滿沙丁魚的魚槽里放進一條鯰魚。鯰魚進入魚槽后，便四處游動，沙丁魚見了鯰魚會感到威脅，從而緊張起來，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚就會活著回到漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

參考文獻：

[1]何齊宗，等.高師教育改革與教師發(fā)展[M].北京：中國社會科學出版社，2006．

[2]Fred C. Lunenburg，Allen C. Ornstein.教育管理學——理論與實踐[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2003．

[3]Paul R. Timm，Brent D. Peterson.人的行為與組織管理[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2004．

[4]申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京師范大學出版社，2006.

[5]冷傳才.開發(fā)高校教師潛能的方法研究[J].工程技術(shù)教育，2003，（2）.

[6]盧紅衛(wèi)，等.淺談高職高專學校教師潛能的開發(fā)[J].經(jīng)濟師，2003，（9）.

[7]周嘉方.成人教育管理[M].上海：上海科技教育出版社，1997：51.

作者簡介：

張加光（1980—），男，河南開封人，浙江師范大學碩士，研究方向為職業(yè)教育。

沈亞強（1958—），男，浙江師范大學職業(yè)技術(shù)學院院長，教授，研究方向為高職教育。