ＩＳＭ在提高企業人力資源管理效率中的應用

［摘 要］ 借助系統工程中的解釋結構模型，對企業人力資源管理效率的影響因素進行系統分析，指出了人力資源本身工作程序的優化是提高效率的直接影響因素，而激烈的市場競爭是提高效率的最根本影響因素。

［關鍵詞］ ISM; 人力資源管理; 人力資源管理效率

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2008）17-0091-04

一、引 言

現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資源是各種資源中最重要、最寶貴的資源。人的知識能力和創造性有著超越于物質資本的巨大能量，是企業發展和技術全面進步的動力。企業的興衰都與人有著直接關系，有了人才，企業發展才有保證。我們的社會正在步入知識經濟時代，人力資源作為生產要素在企業和社會中，越來越發揮著舉足輕重的主導作用，成為企業創造超常效益和增值的最基本的源泉。目前我國企業人力資源管理的現狀表明，許多企業的人力資源管理效率非常低，已經成為制約和影響企業改革和發展的“瓶頸”。如何提高企業人力資源管理效率已成為一個迫在眉睫、急需解決的問題。提高人力資源管理的效率涉及多個因素，僅靠感性上的認識，憑經驗判斷十分困難，而且這些因素之間不是孤立的、毫無規律的。本文從系統的觀點出發，運用系統工程理論，把這些因素看成一個有機整體，建立解釋結構模型，將定量計算與定性分析相結合，從而找出影響企業人力資源管理效率因素之間關系和其中關鍵因素。

二、解釋結構模型簡介

解釋結構模型（Interpretative Structural Modeling，ISM）是結構模型化技術的一種。1973年由美國Warfield教授［1］為分析與復雜的社會經濟關系有關問題而開發的，其特點是將復雜的系統分解為若干個系統要素，利用人們的實踐經驗和知識以及計算機的幫助，最終建立一個多級遞階的結構模型。

ISM的工作程序如下：（1）組織實施小組；（2）設定關鍵問題，選擇構成系統的影響關鍵問題的導致因素；（3）列舉各導致因素的相關性；（4）根據各要素的相關性，建立鄰接矩陣和可達矩陣；（5）對可達矩陣分解后，建立結構模型；（6）根據結構模型建立解釋結構模型。

三、建立解釋結構模型（ISM）

影響企業人力資源管理效率的因素很多，本文運用ISM方法建立這些因素之間的結構模型，目的在于從根本上把握影響企業人力資源管理效率的關鍵因素，以提高企業的人力資源管理效率。

1. 確定問題，選擇構成系統的要素

ISM小組基于文獻［2-4］的觀點，將影響因素分為企業內部因素和外部因素兩大類，運用樹的分枝模式逐步向下分解因素。為了簡化問題，把握關鍵，剔除了一些次要因素，得到如表1所示的系統要素表。

2. 建立鄰接矩陣

經討論，對表1中的各影響因素之間的關系進行了判定，并按照以下的影響關系建立9階鄰接矩陣，見圖1。

1）Si對Sj影響，填1；Si對Sj無影響，填0（i=0，1，2，3，4，

5，6，7，8； j=0，1，2，3，4，5，6，7，8）。

2）對于相互影響的因素，選擇認為影響大的一方為影響因素。

3. 建立可達矩陣（見圖2）

4. 對可達矩陣進行級間劃分并建立結構模型

（1）相關概念

可達集：要素Si可以到達的要素集合定義為要素Si的可達集，用R（Si）表示，由可達矩陣中第Si行中所有矩陣元素為1的列所對應的要素組成。

前因集：可以到達要素Si的要素集合定義為要素Si的前因集，用A（Si）表示，由可達矩陣中第Si列中所有矩陣元素為1的行所對應的要素組成。

最高級要素集：一個多級遞階結構的最高要素集，是指除了可以到達自己本身外，不能到達其他要素的要素組成的集合。其可達集R（Si）中只包含它本身的要素集，而前因集中，除包含要素Si本身外，還包括可以到達它的下一級要素。

若R（Si）= R（Si）∩A（Si），則R（Si）即為最高級要素集。

找出最高級要素集后，即可將其從可達矩陣中劃去相應的行和列，接著，再從剩下的可達矩陣中繼續尋找新的最高級要素。依次類推，可以找出各級包含的最高要素集。

（2）尋找各級的最高級要素集

在此表中，數字代表下標，以下類同。該級只有R（S0）= R（S0）∩A（S0），因此該級最高級要素為0，則第一層要素為{S0}，劃去S0所對應的行和列，得到第二級的可達集與前因集（見表3）。

同理可以得到第二層要素集合為{S5}；第三層要素集合為{S1，S3}；第四層要素集合為{S4}；第五層要素集合為{S2}；到第六層要素集合為{S6，S7}；第七層（也是最底層）要素集合為{S8}。

（3）建立級間劃分的可達矩陣（見圖3）

（4）結構模型（見圖4）

5. 根據結構模型建立解釋結構模型

將系統要素的名稱填入圖4中，可得到提高企業人力資源管理效率的解釋結構模型（見圖5）。

四、提高人力資源管理效率的解釋結構模型的分析

從圖5所顯示的結構看，“人力資源本身工作程序的優化”是最關鍵的一步，是提高企業人力資源管理效率的最直接因素。“人力資源本身工作程序的優化”就是指改變傳統的僅為事配人的觀念，著重人才的合理開發和利用，制訂人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式，力爭實現人力資源管理的創新，在人力資源規劃的過程中要注重企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系，充分發揮員工的積極性和主人翁意識，從而提高企業人力資源管理效率。

而“人力資源本身工作程序的優化”是建立在合理的收入分配制度和融洽的企業文化基礎上的。光是人力資源本身工作程序優化還不夠，還要讓員工從物質和精神上能有滿足感，進而才能全心全意地為企業作貢獻。合理的收入分配制度讓企業可以根據自身的特點和經濟發展水平及效益情況確定工資水平和工資增長辦法，真正體現“按勞分配”原則。合理的收入分配制度可以為員工提供經濟保障，并向社會和員工個人傳遞該員工在企業內部的地位和層次，吸引企業發展需要的人才，穩住企業已有的符合其發展所需要的人才，達到企業人力資源管理效率的提升。一個企業要想獲得長期穩定的戰斗力和凝聚力，不能僅從物質上體現，必須依靠企業文化戰略來支撐。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉，塑造出全體員工衷心認同與維護的核心價值觀念和使命感。

從圖5中，可以看出“合理的收入分配制度”和“融洽的企業文化”需要建立在“完善的教育培訓體系”的基礎上，通過對員工的教育培訓，既可以提高員工素質，使其能得到合理的收入，又能培養員工對企業的歸屬感，使得企業文化得以提升。先進技術的使用無疑會對企業獲取超額利潤以及企業自身再上新臺階發揮出巨大的作用，這就需要企業加大對員工人力資本的投資，推進企業效率的提高。“完善的教育培訓體系”需要“合理的人員工作安排”作為支撐。單個員工的工作積極性及努力的愿望，需要得到合理有效的引導和配置，才可能有其施展的平臺。企業必須根據其戰略目標，通過科學的人力資源管理對員工的工作崗位、程序、職責進行合理的安排，并把合適的人力資源安排到合適的位置，實現人力資源與工作職位的合理組合，然后有針對性地對其進行培訓，減少工作中的摩擦和損耗，提升企業人力資源管理的效率。

“科學的評價與考核體系”和“健全的激勵機制” 是“合理的人員工作安排”的基礎。企業員工的評價與考核，主要指從員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工職務聘任制的基礎，量化考核是為解決這一問題而設定的一種考核標準。而“健全的激勵機制”調動了員工積極性、創新性，挖掘人才資源的潛能，不會出現“平均主義”、“大鍋飯”、“論資排輩”、“搞平衡”等不利于企業發展的現象。只有具備科學的評價與考核體系和健全的激勵機制，才能對企業員工的工作進行合理的安排，否則，企業員工工作的合理安排只能是無源之水、無本之木。

從圖5中可以看出，在提高企業人力資源管理效率的因素系統中，最深層的因素來源于“激烈的市場競爭”。激烈的市場競爭將迫使企業必須提高人力資源管理的效率，否則就不能適應企業發展的要求，就要被激烈的市場競爭所無情地拋棄。企業面臨“激烈的市場競爭”，就不得不建立起“科學的評價與考核體系”和“健全的激勵機制”，使得企業員工能得到合理的安排，進行合理的教育培訓，使得員工在物質和精神方面都得到滿足，加上人力資源部門本身工作程序的優化，最終提高企業人力資源的管理效率。

總之，企業要想提高人力資源的管理效率，就必須建立科學的評價與考核體系以及健全的激勵機制；必須實現企業員工工作的合理安排，對其進行合理的教育培訓，實現各盡其才；必須制定合理的收入分配制度，營造融洽的企業文化氛圍；必須使人力資源部門的工作程序得到優化，這些都是提高企業人力資源管理的重要條件。

主要參考文獻

［1］ 汪應洛. 系統工程理論方法與應用［M］. 北京:高等教育出版社，1992.

［2］ 羅明忠. 人力資源管理效率的影響因素及其作用機理［J］. 社會科學家，2003（7）.

［3］ 王秀勤. 企業人力資源管理的制約因素分析［J］. 商場現代化，

2006（8）.

［4］ 肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析［J］. 中國人民大學學報，2006（5）.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文