基于ＤＥＡ的工作負荷評估方法研究

[摘 要] 工作負荷會影響員工的身體健康#65380;工作績效和離職意向，因此了解員工的工作負荷情況對員工和企業(yè)都至關(guān)重要#65377;本文系統(tǒng)闡述了運用DEA評估工作負荷的方法#65377;該方法改進了CCR模型，使之更適合評估工作負荷，并提出改善工作負荷最重要的是改善凸顯指標(biāo)，使改善工作負荷水平的措施，達到事半功倍的效果#65377;

[關(guān)鍵詞] 人力資源配置;數(shù)據(jù)包絡(luò)分析;工作負荷

[中圖分類號]F272;F224.0[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194(2008)11-0081-03

1 引 言

員工工作負荷是人力資源配置的核心內(nèi)容，很多的研究指出，當(dāng)工作負荷過重時，對員工的工作會有相當(dāng)大的危險性#65377;長期過重的工作負荷下，會影響員工的身體健康#65380;工作績效和生產(chǎn)力#65377;不僅如此，工作負荷還會影響員工的離職意向#65377;所以了解員工的相對工作負荷情況以平衡員工的工作負荷，對企業(yè)和管理者都至關(guān)重要#65377;當(dāng)了解了員工的工作負荷之后，管理者可以重新分配工作以平衡員工的工作負荷，避免所屬員工因長期過重的工作負荷而影響身心健康#65377;但是在以往的研究中，很難找到一種幾乎能令每位受評者皆信服的衡量相對工作負荷的方法#65377;

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(Date Envelopment Analysis， DEA)方法是運籌學(xué)#65380;管理科學(xué)與數(shù)學(xué)經(jīng)濟學(xué)交叉研究的一個新領(lǐng)域，最早由美國著名運籌學(xué)家A.Charnes 和 W.W.Cooper于1978年提出，是一種以相對效率概念為基礎(chǔ)，用于評估具有相同類型的多投入多產(chǎn)出的決策單元是否技術(shù)有效的非參數(shù)統(tǒng)計方法#65377;它不需要事先設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，只要將員工工作負荷指標(biāo)按照輸入輸出的性質(zhì)劃分，就能對各個評估客體，即決策單元進行評估，得出有效前沿面，并可對DEA有效的決策單元進行排序，區(qū)分出最應(yīng)改進的決策單元，給出客體改進的潛力和方向#65377;為組織進行高效的人力資源配置提供有力的參考#65377;

2 員工工作負荷評估的概念及現(xiàn)狀

2. 1員工工作負荷評估的含義

工作負荷在人力資源配置研究領(lǐng)域中經(jīng)常出現(xiàn)，但一直沒有一致性的工作負荷定義，所以，工作負荷常有多種的定義，通常從體力工作負荷和心理工作負荷兩個方面來定義#65377;本文主要考慮一個組織中個體的相對工作負荷輕重，引用Weiner有關(guān)工作負荷的定義，即工作負荷是影響工作績效和作業(yè)反應(yīng)的各種不同壓力的衡量#65377;

2. 2目前員工工作負荷評估方法中存在的問題

在以往的研究中，很難找到一種幾乎能令每位受評者皆信服的衡量相對工作負荷的方法#65377;目前對于工作負荷的評估，可以分為主觀方法和客觀方法#65377;主觀方法是通過一些指標(biāo)來加以衡量，這些測量指標(biāo)包括心跳速率#65380;呼氣速率及血壓等#65377;而主觀方法評估工作負荷，往往通過問卷，請受評者依據(jù)自身的感受填答，再依據(jù)事先設(shè)定的權(quán)數(shù)，來計算受評者的工作負荷分數(shù)，據(jù)以評估受評者的工作負荷水平#65377;雖然以客觀方法來評估人員的工作負荷，比主觀方法有較高的準(zhǔn)確性，然而，對受評者來說，主觀方法相對于客觀方法，有如下優(yōu)點:(1)不具侵犯性;(2)成本較低而且容易執(zhí)行;(3)高效度;(4)對工作負荷的變化有較高的敏感性#65377;所以主觀評估易被一般人所接受和應(yīng)用#65377;但是在主觀的評估方法中，在權(quán)重的確定上沒有較客觀的方法，容易產(chǎn)生偏差#65377;

3 基于DEA方法的員工工作負荷評估的基本思路

3. 1確定決策單元

即一個組織中不同崗位的員工，或者是不同組織中從事同類工作的員工#65377;

3. 2評估指標(biāo)的選取

在主觀性的衡量技術(shù)中，主要有兩個體系的評估指標(biāo)#65377;一是主觀性工作負荷評估技術(shù)(SWAT)，SWAT是由美國空軍研究發(fā)展出來#65377;SWAT包含3個方面:時間負荷#65380;精神投入負荷和心智的壓力#65377;SWAT所包含的3個方面是通過直觀取得的#65377;目前常用的多方面主觀衡量工作負荷的指標(biāo)是由NASA研究中心所采用的工作負荷評估指標(biāo)體系NASA-TLX#65377;NASA-TLX包括6個子指標(biāo):心智需求#65380;體力需求#65380;時間需求#65380;績效水平#65380;努力和挫折感等六項#65377;

SWAT與NASA-TLX均是多方面的工作負荷衡量技術(shù)，它針對各個子指標(biāo)賦予權(quán)數(shù)，以加權(quán)總分來評估工作負荷水平#65377;二者之中，NASA-TLX是較受歡迎且被廣泛應(yīng)用的工作負荷評估技術(shù)#65377;本文亦采用NASA-TLX指標(biāo)#65377;

3. 3DEA模型的建立

根據(jù)確定的決策單元，則第K個參加評估的單位DMUK，其效率評估為:

3. 4DEA模型的改進

本研究運用NASA-TLX作為工作負荷衡量的6個評估指標(biāo)#65377;其中，心智需求，體力需求，時間需求，努力程度與挫折感等5項指標(biāo)，由每位員工就其在該崗位的負荷知覺，填寫從0到100的分數(shù)，分數(shù)越高代表自己在這一評估面感受或表現(xiàn)越強烈#65377;而績效水平指標(biāo)則由該單位主管評定，分數(shù)從0到100分#65377;本文選用能力為投入，而負荷為產(chǎn)出，則產(chǎn)出與投入的比值就是負荷知覺#65377;因此，填寫NASA-TLX的6項子指標(biāo)數(shù)值就是產(chǎn)出與投入的比值#65377;所以，本研究應(yīng)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析來區(qū)分相對工作負荷水平，是將所有的工作負荷評估指標(biāo)視為產(chǎn)出與投入的比值，設(shè)為U Y #65377;決策者僅需了解每一個評估指標(biāo)的屬性，就是各工作負荷的指標(biāo)越大代表較重或較輕的工作負荷水平#65377;配合此種將所有的工作負荷評估指標(biāo)視為產(chǎn)出變量的處理方式，上述公式可改為:

上述公式的目標(biāo)方程式是求解最大化的受評者j的工作負荷分數(shù)，其中n表示受評者的人數(shù)，s是工作負荷評估指標(biāo)的個數(shù)，y 是第k個受評者在i個評估指標(biāo)的分數(shù)，u 是第i個評估指標(biāo)的權(quán)數(shù)值#65377;如果某位受評者的工作負荷分數(shù)等于1，則此受評者將被視為具有相對較重的工作負荷水平;反之，若員工的工作負荷分數(shù)小于1，則被視為具有相對較輕的工作負荷水平#65377;

3. 5相對工作負荷水平的排序

以數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法區(qū)別相對工作負荷水平時，經(jīng)常會歸類出多個相對工作負荷較重的員工#65377;但是公司資源有限，無法同時改善所有相對工作負荷較重的員工的工作負荷水平#65377;應(yīng)針對相對工作負荷水平較重的員工做進一步排序，先改善工作負荷最重的員工#65377;本文運用交叉有效矩陣法來進行排序#65377;

3. 6凸顯指標(biāo)的確定

排序結(jié)束后，找出了工作負荷最重的員工#65377;然而，面對多方面的工作負荷評估指標(biāo)，究竟應(yīng)從哪個方面著手，才能有效地降低其工作負荷水平呢?

4 結(jié)束語

本文將DEA運用于員工工作負荷的評估，對DEA評估員工工作負荷的方法進行了系統(tǒng)的闡述，相對傳統(tǒng)的評估工作負荷的方法，此方法在包絡(luò)的限制條件下，每位員工可以選擇對自己最有利的一組權(quán)數(shù)來計算他們的工作負荷分數(shù)#65377;因此該方法是一種比較客觀#65380;科學(xué)的評估方法#65377;

主要參考文獻

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