基于戰(zhàn)略匹配的核心員工動(dòng)態(tài)識(shí)別模型

摘 要：核心員工識(shí)別方法上的缺陷源于核心員工概念界定不清。本文在梳理核心員工概念界定基礎(chǔ)上，對(duì)核心員工的高績(jī)效性、難以替代性和戰(zhàn)略匹配度三者之間的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，認(rèn)為核心員工群體是隨著戰(zhàn)略變革而動(dòng)態(tài)變化的。從績(jī)效、替代難度和戰(zhàn)略匹配度三維視角上對(duì)核心員工進(jìn)行了再定義，認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效突出、戰(zhàn)略性替代難度大、戰(zhàn)略匹配度高的員工才是企業(yè)的核心員工，基于此提出了核心員工動(dòng)態(tài)識(shí)別模型。

關(guān)鍵詞：核心員工； 動(dòng)態(tài)識(shí)別； 績(jī)效； 替代難度； 戰(zhàn)略匹配

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X(2008)12-0094-07

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一、核心員工識(shí)別問(wèn)題的提出

自Handy(1990)^[1]首次提出核心員工這一術(shù)語(yǔ)以來(lái)，對(duì)于核心員工的研究一直是人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。但以往研究主要集中于如何提高核心員工滿意度、忠誠(chéng)度，減少核心員工流失，以及如何選擇對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)的方法上。這些研究的背后隱含著兩個(gè)重要假設(shè)：一是現(xiàn)有的核心員工識(shí)別方法是科學(xué)可靠的；二是已識(shí)別出的核心員工群體是固定不變的。但與現(xiàn)實(shí)的人力資源管理實(shí)踐相比照，這些假設(shè)的根基并不可靠。

近年來(lái)有些學(xué)者提出了三種核心員工識(shí)別方法，主要有因素分析法、人力資源ABC法和20/80原則法三種。因素分析法又稱要素計(jì)點(diǎn)法，采用對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，對(duì)企業(yè)中的職位價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng)，認(rèn)為職位重要的員工即為核心員工（唐效良，2002）^[2]。人力資源ABC法是借鑒會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域中庫(kù)存管理的ABC分類法而來(lái)，通過(guò)對(duì)個(gè)人素質(zhì)及工作崗位重要性進(jìn)行測(cè)度，將員工總體大致分成A、B、C三類，其中A類約占員工總?cè)藬?shù)的5%—15%，為最重要員工，亦即核心員工（趙息、陽(yáng)勇，2002）^[3]。20/80原則法來(lái)自于帕累托法則(Paretos Law)，認(rèn)為企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的利潤(rùn)，此20%的人即為企業(yè)的核心員工（孫秀玲，2005）^[4]。

雖然上述方法為核心員工識(shí)別的實(shí)踐做出了一定的貢獻(xiàn)，但值得注意的是，這三種方法存在著缺陷，即靜態(tài)的識(shí)別方法不能在動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境中有效識(shí)別核心員工。核心員工群體不是固定不變的，隨著企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件的快速變化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略呈現(xiàn)出迅速更新的態(tài)勢(shì)。戰(zhàn)略變革與企業(yè)核心能力變革之間存在相互依存、互為條件的關(guān)系。核心員工作為企業(yè)核心能力的載體，這一群體勢(shì)必伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略變革而具有動(dòng)態(tài)性特征。事實(shí)上，企業(yè)核心員工群體是隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略變革而變化的。從根本上說(shuō)，現(xiàn)行核心員工識(shí)別方法上存在的缺陷，源于核心員工的概念模糊。而準(zhǔn)確界定核心員工的概念，是研究核心員工問(wèn)題的前提和基礎(chǔ)。

鑒于此，本文將在對(duì)核心員工概念進(jìn)行梳理并重新界定的基礎(chǔ)上，提出基于戰(zhàn)略匹配的核心員工動(dòng)態(tài)識(shí)別模型，并對(duì)其進(jìn)行深入討論。

二、核心員工概念的梳理與界定

在給出本文對(duì)于核心員工的概念之前，回顧一下以往學(xué)者對(duì)核心員工概念的界定，對(duì)奠定本文的理論基礎(chǔ)是不可或缺的。在文獻(xiàn)的梳理中，我們發(fā)現(xiàn)以往學(xué)者大多以核心員工的三個(gè)緯度——行為特征、性質(zhì)和作用，即從三個(gè)不同視角對(duì)核心員工進(jìn)行概念界定。

1．按照核心員工的行為特征界定

科學(xué)研究中的概念界定通常按照研究對(duì)象的特征或特點(diǎn)進(jìn)行定義，這使一些學(xué)者采用此種方法按照核心員工行為特征對(duì)其進(jìn)行定義?？v觀學(xué)者們對(duì)核心員工行為特征的描述，主要集中于核心員工的需求趨向、心理期望和價(jià)值優(yōu)越感（劉斌，2006^[5]；張娟、曾云，2007^[6]），對(duì)工作激勵(lì)性的喜好（劉斌，2006），職業(yè)生涯規(guī)劃（張娟、曾云，2007），以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作和生活帶來(lái)的快樂(lè)感（王炳成、王顯清，2006）^[7]等多個(gè)方面。

此種核心員工的定義方法確實(shí)對(duì)其行為特征進(jìn)行了全面的描述，但由于行為特征具有隱性的、不易被識(shí)別的和無(wú)法定量的特點(diǎn)，因此，采用行為特征對(duì)核心員工進(jìn)行定義，難以避免實(shí)際識(shí)別過(guò)程中的模糊和片面性，進(jìn)而影響識(shí)別結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2．按照核心員工的性質(zhì)界定

由于按照行為特征定義的模糊和片面性的存在，則有學(xué)者在深入研究中采用核心員工的性質(zhì)對(duì)其進(jìn)行定義和識(shí)別。不少學(xué)者認(rèn)為，核心員工具有不可替代或難以替代的性質(zhì)（思美格，2006^[8]；張錦喜，2003^[9]；張小明，2006^[10]；田偉，2004^[11]；張偉強(qiáng)，2006^[12]；陳慶玲，2007^[13]； Barney Wright， 1998^[14]），這種不可替代性是由勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的稀缺性演變而來(lái)的，正如西方“人力資源會(huì)計(jì)”中倡導(dǎo)的“稀缺人力資源價(jià)值”概念，認(rèn)為不可替代性與崗位的高低沒(méi)有必然關(guān)系，擁有核心技術(shù)的難以替代的藍(lán)領(lǐng)工人也可以是核心員工。也有學(xué)者認(rèn)為，只有創(chuàng)造超凡脫俗績(jī)效的員工才是核心員工（張錦喜，2003；張小明，2006；張偉強(qiáng)，2006）。還有學(xué)者認(rèn)為，核心員工具有特殊的能力和才能，他們具有組織急需的、市場(chǎng)上不易獲得的、難以通過(guò)簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)復(fù)制和模仿的特殊的知識(shí)和技能，通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間教育培訓(xùn)、擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能、本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能等，他們通常是組織變革、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓以及價(jià)值創(chuàng)造的組織者和實(shí)現(xiàn)者，他們占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％—30％，卻集中了企業(yè)80％—90％的技術(shù)和管理，是企業(yè)的靈魂和骨干，具有極高的戰(zhàn)略價(jià)值（田偉，2004；劉家貴，2005^[15]；張小明，2006；陳慶玲，2007；惠玉蓉，2003^[16];官志華、曾楚宏，2006^[17]；張蕾、何俊德，2001^[18]；劉斌，2006；張偉強(qiáng)，2006；Barney Wright， 1998；Osterman，1994^[19]；Lado Wilson， 1994^[20]; Teece， Pisano Shuen， 1997^[21]）。此外，也有學(xué)者認(rèn)為，核心員工的不可替代性和高績(jī)效性造成企業(yè)間對(duì)其爭(zhēng)奪激烈，從而引發(fā)核心員工的高度流動(dòng)性（田偉，2004）。

按性質(zhì)對(duì)核心員工進(jìn)行定義雖較行為特征容易識(shí)別，但識(shí)別過(guò)程仍然依靠主觀判斷，這將影響識(shí)別結(jié)果的可信度。且以往學(xué)者研究中大多只采用一種、最多兩種性質(zhì)對(duì)核心員工進(jìn)行界定，這也由于識(shí)別方法過(guò)于簡(jiǎn)單造成識(shí)別結(jié)果的不準(zhǔn)確。

3．按照核心員工的作用界定

有些學(xué)者按照核心員工的作用對(duì)其進(jìn)行定義，認(rèn)為在企業(yè)中能發(fā)揮以下作用的員工就是核心員工，如：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)（惠玉蓉，2003；蔣建武、王嶺，2004^[22]；李志、何小師，2004^[23]； Prahalad Hamel， 1990^[24]）、建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)（惠玉蓉，2003；官志華、曾楚宏，2006）、擴(kuò)大企業(yè)市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（惠玉蓉，2003；官志華、曾楚宏，2006；李志、何小師，2004）、能吸引和團(tuán)結(jié)一大批員工（官志華、曾楚宏，2006）、保持大批客戶（官志華、曾楚宏，2006）、從事核心業(yè)務(wù)（蔣建武、王嶺，2004；李志、何小師，2004； Prahalad Hamel， 1990）、控制關(guān)鍵資源（蔣建武、王嶺，2004）、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響（蔣建武、王嶺，2004；李志、何小師，2004）、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Barney Wright， 1998；Barney， 1991^[25]; Snell，Youndt Wright， 1996^[26]; Wright McMahan， 1992^[27]）、核心績(jī)效創(chuàng)造(Prahalad Hamel， 1990)等幾個(gè)方面。

按照作用對(duì)核心員工進(jìn)行劃分的方法雖然較前者更易于實(shí)際工作中的操作，但這種界定方法存在視角靜態(tài)、與企業(yè)戰(zhàn)略變革聯(lián)系不緊密的問(wèn)題。

我們把上述從三個(gè)不同視角對(duì)核心員工進(jìn)行概念界定和識(shí)別歸列在表1中。

由于企業(yè)核心員工群體實(shí)際上是隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略變革而變化的，具有顯著的動(dòng)態(tài)性，因此，我們認(rèn)為應(yīng)從戰(zhàn)略匹配、績(jī)效和替代難度三維動(dòng)態(tài)視角上對(duì)核心員工進(jìn)行定義，即只有那些戰(zhàn)略匹配度高、績(jī)效突出、替代難度大的員工才是企業(yè)的核心員工（如圖1所示）。

三、基于戰(zhàn)略匹配的核心員工動(dòng)態(tài)識(shí)別模型

基于戰(zhàn)略匹配的核心員工動(dòng)態(tài)識(shí)別模型的總體思路是：首先，引入“動(dòng)態(tài)”概念，從分析企業(yè)戰(zhàn)略的匹配入手，通過(guò)對(duì)企業(yè)核心能力的識(shí)別，測(cè)評(píng)出關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略權(quán)重。其次，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并將此結(jié)果與崗位戰(zhàn)略權(quán)重相乘得到員工的戰(zhàn)略性績(jī)效。再次，由管理者和外部機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的替代難度進(jìn)行測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位戰(zhàn)略權(quán)重相乘得到員工的戰(zhàn)略性替代難度。最后，對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效與戰(zhàn)略性替代難度相加得出員工的綜合評(píng)分，并對(duì)綜合評(píng)分排序，排列在前20%的員工為企業(yè)的核心員工。

1．測(cè)度崗位戰(zhàn)略權(quán)重

戰(zhàn)略的定義至今沒(méi)有定論。縱觀戰(zhàn)略管理的發(fā)展歷程可以將其劃分為錢德勒（Alfred D．Chandler Jr．，1962^[28]）、安德魯斯(Kwnneth R．Andrews，1971^[29])為代表的設(shè)計(jì)觀，安索夫(Ansoff H．I，1965^[30])為代表的計(jì)劃觀，彼得#8226;圣吉(Peter Senge，1990^[31])為代表的遠(yuǎn)景觀，波特(Michael E．Porter，1996^[32])為代表的定位觀。雖然戰(zhàn)略并沒(méi)有統(tǒng)一定義，但戰(zhàn)略作為一種不斷完善的管理活動(dòng)在管理實(shí)踐中被大量使用。本文贊同錢德勒（Alfred D．Chandler Jr．，1962）的觀點(diǎn)，認(rèn)為戰(zhàn)略是影響和決定企業(yè)的長(zhǎng)期基本目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)企業(yè)已有資源所采取的最優(yōu)化配置與行動(dòng)方案。企業(yè)已有資源中當(dāng)然包括人力資源。戰(zhàn)略匹配是指企業(yè)內(nèi)部資源配置必須與企業(yè)設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略相匹配。就本文的研究而言，戰(zhàn)略匹配特指企業(yè)人力資源配置與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配，這種匹配主要體現(xiàn)在崗位的戰(zhàn)略權(quán)重上。

欲測(cè)度出崗位戰(zhàn)略權(quán)重，首先必須識(shí)別企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。識(shí)別企業(yè)戰(zhàn)略的方法有很多種，本文研究的重點(diǎn)旨在核心員工的識(shí)別，因而對(duì)于戰(zhàn)略識(shí)別方法不做論述。企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)能力存在相互依存關(guān)系。普拉哈德和哈默（Prahalad Hamel， 1990）認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)的學(xué)識(shí)，是一個(gè)企業(yè)在本行業(yè)中具有的獨(dú)樹(shù)一幟的、難以模仿的能力。我們認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是建立在企業(yè)文化基礎(chǔ)上，不斷發(fā)展，難以模仿，支撐企業(yè)過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一組能力的集合體。這一概念包含以下因素：企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)員工共同擁有的理念與價(jià)值觀；核心競(jìng)爭(zhēng)力是隨著環(huán)境變化和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而不斷發(fā)展的；歷史與路徑依賴性、因果關(guān)系的模糊性以及社會(huì)資源的復(fù)雜性，決定了核心競(jìng)爭(zhēng)力是難以模仿的能力；核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)銷售能力、研究與開(kāi)發(fā)能力、財(cái)務(wù)能力、生產(chǎn)能力、領(lǐng)導(dǎo)群體能力以及企業(yè)家能力的一組集合體。由于企業(yè)中承載核心競(jìng)爭(zhēng)能力的崗位與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系在一起，因此，通過(guò)對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力承載者的判斷，便可確定核心崗位所在。也就是說(shuō)，企業(yè)崗位戰(zhàn)略權(quán)重的測(cè)度對(duì)象，就是企業(yè)中位居銷售、研究與開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、領(lǐng)導(dǎo)者群體以及企業(yè)家崗位的這一組集合體。

測(cè)度崗位戰(zhàn)略權(quán)重可以采取強(qiáng)制排序法、專家調(diào)查權(quán)重法和德?tīng)柗品ǖ取榫哂锌刹僮餍云鹨?jiàn)，我們?cè)谶@里提出的是較為簡(jiǎn)單的相對(duì)價(jià)值法。

對(duì)這一組集合體中最高的崗位賦值100%，然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)崗位重要性的百分比確定序列次高崗位的賦值，依次類推；將所有賦值加總求和；以賦值之和分別除以各個(gè)崗位賦值，其商即為崗位戰(zhàn)略權(quán)重。在這里需要特別指出的是，各個(gè)崗位賦值高低應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關(guān)系呈正相關(guān)。

2．戰(zhàn)略性績(jī)效測(cè)評(píng)

目前，對(duì)于績(jī)效的定義一般可以從組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層面上進(jìn)行定義，層面不同，績(jī)效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測(cè)度方法也不同。本文是針對(duì)核心員工個(gè)體識(shí)別的研究，因而績(jī)效也是個(gè)體層面的概念。個(gè)體層面的績(jī)效通常有結(jié)果觀和行為觀兩種涵義。結(jié)果觀認(rèn)為績(jī)效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上產(chǎn)生的結(jié)果記錄；績(jī)效之所以應(yīng)該定義為結(jié)果，是因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切（Bernadin Beatty，1995）。行為觀則認(rèn)為績(jī)效是一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為(Murphy，1991^[33])。但是，不論是結(jié)果觀還是行為觀，績(jī)效的定義都與戰(zhàn)略目標(biāo)不可分割，績(jī)效測(cè)評(píng)模式也應(yīng)該與戰(zhàn)略相匹配。但目前國(guó)內(nèi)績(jī)效考評(píng)嚴(yán)重地忽視了這一點(diǎn)，通常只在事后進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。這種以結(jié)果衡量為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)模式，僅能為企業(yè)提供事后管理的相關(guān)信息，很容易導(dǎo)致組織的短期行為(Suwignjo，2001^[34])。事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)作為提升企業(yè)績(jī)效的重要工具，只有與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)之后才能真正發(fā)揮作用。

基于戰(zhàn)略匹配的績(jī)效測(cè)評(píng)，實(shí)際上是在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)模型上加入了崗位戰(zhàn)略權(quán)重的因素。我國(guó)學(xué)者先后從國(guó)外引入了目標(biāo)管理、360度績(jī)效考評(píng)等多種方法。近年來(lái)，在研究的深度和廣度上有了很大的改觀，從主要介紹西方績(jī)效考評(píng)的理論和方法為主，轉(zhuǎn)向結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)管理實(shí)踐，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方法上的創(chuàng)新。例如，532績(jī)效考評(píng)模型的提出，對(duì)多維動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)方法的探討，利用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)判等。雖然目前也有學(xué)者提出專門(mén)的戰(zhàn)略績(jī)效考評(píng)方法，但大多都是基于上述模型的拓展，且過(guò)于繁瑣，并不利于企業(yè)具體實(shí)施。因而本文認(rèn)為，我們完全可以在企業(yè)原有績(jī)效測(cè)評(píng)方法上，利用本文已得出的崗位戰(zhàn)略權(quán)重對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略匹配的修正，即：戰(zhàn)略性績(jī)效＝績(jī)效×崗位戰(zhàn)略權(quán)重。

3．戰(zhàn)略性替代難度測(cè)評(píng)

替代難度，即為核心員工被企業(yè)內(nèi)外的其他人員所替代的難易程度。正如前面所述，由于核心員工經(jīng)過(guò)大量的專業(yè)培訓(xùn)，本身具有特殊的能力，在企業(yè)發(fā)展和績(jī)效創(chuàng)造等方面能夠起到獨(dú)特作用，因而其人力資本含量具有高密度性。高密度性人力資本必然是稀缺的、難以替代的，企業(yè)即使能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占得先機(jī)，也要在資金上付出很大代價(jià)。再者，核心員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同度必須通過(guò)企業(yè)長(zhǎng)期的投入和員工在企業(yè)中較長(zhǎng)時(shí)間的身體力行才能逐漸形成；許多專用性技能也需要員工在企業(yè)內(nèi)通過(guò)“干中學(xué)”才能獲得，這也決定了企業(yè)不大可能從外部市場(chǎng)直接獲得核心員工，而是要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)才能形成。因而，核心員工的替代難度高是必然的。目前，大部分學(xué)者認(rèn)為替代難度是單純的、針對(duì)個(gè)人的，而與企業(yè)戰(zhàn)略及該員工崗位的戰(zhàn)略重要性無(wú)關(guān)。例如，有學(xué)者認(rèn)為熟練的打字員完全可以和優(yōu)秀的CEO具有相同的替代難度。我們不贊同這種看法，因?yàn)檫@種看法忽略了企業(yè)完全可以不雇用打字員而將該項(xiàng)業(yè)務(wù)外包，而CEO卻是不可能外包的。由此可見(jiàn)，崗位的戰(zhàn)略權(quán)重在員工替代難度的測(cè)評(píng)上也是至關(guān)重要的。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于如何測(cè)度替代難度很少提及。本文認(rèn)為，對(duì)于核心員工替代難度的測(cè)評(píng)可以采用企業(yè)管理者和外部機(jī)構(gòu)打分的方式進(jìn)行?；境绦蚴牵菏紫?，由企業(yè)內(nèi)部管理者對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部的替代難易性進(jìn)行打分并排序。其次，由人力專家、咨詢企業(yè)、高?？蒲腥藛T等外部機(jī)構(gòu)，對(duì)該企業(yè)員工的外部替代性進(jìn)行打分并排序。再次，將同一員工的兩個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均得出該員工的簡(jiǎn)單替代難度。最后，再用本文所述的崗位戰(zhàn)略權(quán)重對(duì)簡(jiǎn)單替代難度進(jìn)行修正，最終得出該員工的戰(zhàn)略性替代難度。

4．基于戰(zhàn)略匹配的核心員工確定

至此，戰(zhàn)略匹配度已經(jīng)通過(guò)崗位戰(zhàn)略權(quán)重在戰(zhàn)略性績(jī)效和戰(zhàn)略性替代難度測(cè)評(píng)中體現(xiàn)出來(lái)。接下來(lái)，將同一員工的戰(zhàn)略性績(jī)效和戰(zhàn)略性替代難度加總即為該員工的綜合評(píng)分。然后應(yīng)用計(jì)算機(jī)中Excel或SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)企業(yè)全體員工的得分進(jìn)行排序。通常綜合評(píng)分位于前列的員工即為企業(yè)的核心員工。由于20/80法則是已經(jīng)證實(shí)的科學(xué)理論，故本文認(rèn)為在上述員工綜合評(píng)分的排序基礎(chǔ)上取前20%為該企業(yè)的核心員工。

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)是引起核心員工群體不同的關(guān)鍵。因而，核心員工群體并不是一成不變的，它是隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變革而動(dòng)態(tài)變化的。戰(zhàn)略變革通過(guò)戰(zhàn)略分析、核心能力識(shí)別傳遞到不同崗位的戰(zhàn)略權(quán)重上，崗位戰(zhàn)略權(quán)重的變化進(jìn)一步引發(fā)戰(zhàn)略性績(jī)效和戰(zhàn)略性替代難度的變化，并最終導(dǎo)致員工綜合評(píng)分的調(diào)整以及核心員工群體的變化。整個(gè)過(guò)程如圖2所示。 

四、結(jié)論與后續(xù)研究

Handy(1990)曾指出，核心員工是保證組織的連貫性和穩(wěn)定性不可缺少的群體。國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界也已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到核心員工的重要作用，并針對(duì)核心員工的忠誠(chéng)度和激勵(lì)方法進(jìn)行了大量研究。然而，作為研究基礎(chǔ)的核心員工的識(shí)別方法至今仍未有定論。本文通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，以往對(duì)核心員工的界定和識(shí)別大多集中于其行為特征、性質(zhì)和作用三個(gè)方面，且都是從靜態(tài)的角度進(jìn)行定義和研究的。然而，當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境瞬息變幻。本文通過(guò)對(duì)核心員工的進(jìn)一步研究，得到了以下結(jié)論：

第一，核心員工群體并不是一成不變的，而是動(dòng)態(tài)變化的。戰(zhàn)略變革是引發(fā)核心員工群體發(fā)生變化的根本原因。因而，戰(zhàn)略匹配度是定義核心員工的關(guān)鍵要素。

第二，在績(jī)效、替代難度和戰(zhàn)略匹配度三維視角上動(dòng)態(tài)地對(duì)核心員工進(jìn)行定義，認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效突出、戰(zhàn)略性替代難度大，并且戰(zhàn)略匹配度高的員工才是企業(yè)的核心員工。

第三，分別對(duì)核心員工的戰(zhàn)略性績(jī)效、戰(zhàn)略性替代難度和戰(zhàn)略匹配度的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了有深度的討論，形成了可操作性較強(qiáng)的核心員工動(dòng)態(tài)識(shí)別模型。

第四，企業(yè)可以通過(guò)使用核心員工的動(dòng)態(tài)識(shí)別模型準(zhǔn)確識(shí)別核心員工，從而更具有針對(duì)性地對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)和忠誠(chéng)度控制，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

本文通過(guò)文獻(xiàn)分析法和模型推演法等研究方法對(duì)核心員工的動(dòng)態(tài)識(shí)別所進(jìn)行的研究，為理論界提供了一個(gè)新的研究視角，也為企業(yè)從戰(zhàn)略匹配角度識(shí)別核心員工的實(shí)踐提供了一種新的操作方法。這種動(dòng)態(tài)的對(duì)核心員工進(jìn)行識(shí)別的方法在理論界尚少見(jiàn)，對(duì)進(jìn)行后續(xù)研究有一定參考價(jià)值。核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，在決定企業(yè)戰(zhàn)略變革的諸因素中，核心員工只是其中最重要的一個(gè)，但本文僅重點(diǎn)討論了企業(yè)戰(zhàn)略變革對(duì)核心員工群體的影響，而未研究核心員工變化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響。此外，本文作為純理論研究，其結(jié)論尚未經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)。筆者擬在后續(xù)研究中通過(guò)案例分析和實(shí)證研究等多種定性、定量研究方法對(duì)該理論模型做進(jìn)一步的修正和充實(shí)。

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（責(zé)任編輯：韓淑麗）