孫兵：企業文化要清晰化

關于企業文化，人們把它想得太復雜了，其實就是三個字：“清晰化”。什么叫清晰化呢?如果你能用五句之內的話把它說清楚，員工能夠記得住照著做，合作方也能清晰地感覺到，就可以了。至于叫“理念”還是叫“精神”，都無所謂。這樣的企業文化就是最好的，最有生命力的，最有競爭優勢的，也是很多企業家們夢寐以求的。

要做到企業文化的清晰化，首先是概念的清晰化。

要說清企業文化到底是什么東西。它是為了解決問題的，是使全體員工明確可以這樣做、不能那樣做的游戲規則，是要大家共同維護的。臺灣組織行為學家戴維森談到企業文化的作用時強調了兩個字——“有用”。有用是一根針，這根針可以把很多企業文化的氣球扎破。企業管理者或許經常聽到員工說，我們累死了，你還拿這個東西煩我，讓我弄兩句就好了，非要弄一大套，我越背越不懂。所以，清晰化最好。

怎么才可以清晰呢?先從里面往外找，慢慢就找清楚了。什么是企業文化的核心呢?第一，要弄清企業最關心什么。德國學者德魯克說，知道不知道自己到底干什么，這是優秀公司與卓越公司的區別。華旗是知道的，它要實現“六贏”，知道什么可以干，什么不可以干。企業要把這些問題弄清楚，如果弄不清楚，員工就會說這個企業沒奔頭，混兩天算兩天吧。第二，要給那些利益相關方很清晰的未來。第三，要講清怎么干。這三個方面要清楚地展開企業最核心的命題，并要一個一個地去破解它。

愿景是什么呢?愿景是使命之最，就是你企業的最好狀態。愿景不是吹牛，愿景是你要實現的未來。

價值觀是什么?這個概念挺復雜，不容易明白。咱們舉個例子：為了使孩子成為有用之材，爸爸說，孩子要聽老師的話，要規規矩矩的；媽媽說，關愛、欣賞、溝通、鼓勵、支持，對孩子最有價值：爺爺說，只要孩子每次考試都提升一個名次就可以了：奶奶說，不要限制孩子，要讓他自由成長。管理企業，有人是“媽媽”，有人是“爸爸”，有人是“爺爺”，有人是“奶奶”。這就是不同的價值觀。

企業51％的價值觀是反映企業績效類的。關于價值觀，據調查，非盈利性組織和盈利性組織不同，非盈利性組織以道德價值觀為主，盈利性組織以績效價值觀為主。但是企業不能只談績效類價值觀而不談道德類價值觀，還應有一個51和49的劃分。

價值觀雖然有點復雜，但只要把核心價值觀弄清楚就基本可以了。如果你確立企業價值觀時想在經營上或安全上強調一點，你就去做，叫什么都行，什么都不叫也行。但我想告誡大家，這東西不能多，越多越亂。重要的是企業要把最核心的搞清楚。GE最核心的就是堅持誠信，做足業績。GE的誠信手冊告訴員工，如果你的上級有不誠信的現象，你就可以打電話告訴美國總部的誠信執行官。還有惠普，曾有客戶對他們說，你降一塊錢我這個訂單就給你。惠普的人說不能降，那樣不誠信。1200萬美元的訂單就這樣放棄了。

關于行為準則，它是價值觀的行為落腳。組織有組織的對照標準，個人有個人的對照標準，就這點東西，你對照著做就到位了，不要寫多了，要樸實點。不要寫得行為規范像理念，理念像行為規范，這就錯了。重要的在于準確、精煉。

關于企業精神，目前能直接運用于企業管理的不是很多。有些企業沒有企業精神，也一樣好，這要看你自己的需要。我建議，一是把它“供”起來。困難的時候，需要鼓勁的時候，“嗷”地喊一嗓子，員工振奮起來了，它就發揮作用了。不要整天拿著這個東西喊，天天喊人就疲了，它就不管用了。二是把企業精神當價值觀用。這樣可以嗎?當然可以，起碼企業精神是一系列價值觀的總和，拿著用就行了。

要做到企業文化的清晰化，第二要實用、有效。

實用、有效，就是要解決問題，解決影響企業生存和發展的最核心問題。沒用的東西不要談，如果把所有的員工都弄成“企業文化專家”，那么你這個企業離倒閉就不遠了。云南有個企業，它的企業文化部有八個人，七個人獲得了全國企業文化管理師資格，大家都在那里坐而論道，這實用嗎?

要做到企業文化的清晰化，第三要個性化。

世界上沒有最好的企業文化，也沒有最標準的企業文化，只有最適合你的企業生存發展的企業文化。這就體現了企業文化的個性化。因此，企業文化不可能策劃出來。所謂策劃，是和企業一起來對企業文化疏理定位，并力求弄清楚企業的三個問題：有什么，缺什么，將來要什么?而這些每個企業都是不一樣的。

要做到企業文化的清晰化，第四要信。

如果你對自己的企業文化都不信，別人還會信嗎?有些領導重視企業文化是假的。他怎么重視呢?年終總結的最后一章談點企業文化，談完了也不去實踐。企業文化有個外號，叫“公司宗教”或“公司信仰”。教主都不信，你還讓教徒信?只有你信而行之、信而仰之才行。

現在企業都講誠信，但員工對自己企業講誠信的認同度卻很差，很多員工不認為自己企業是靠誠信起家的。所以，我們要提升企業的核心價值，怎么提升呢?一是把外部的資源持續不斷地引進來，二是把內部資源整合好。只有你真的講誠信了，員工才會信而行之、信而忠之，合作方、用戶才會愿意跟你做生意，在員工和外部的互動過程中才會產生品牌信仰。

總之，要想讓企業文化清晰化，就要把企業的問題弄清楚。如果員工的敬業度不強，中層干部的責任心不強，就要分析原因在哪兒。是激勵不到位，就要問為什么不到位，背后的問題是什么?把這些找到了，就具備了清晰的前提。然后，把企業有價值的東西列出來進行統合，再變成最關鍵的價值觀貫徹下去。執行下去，這就是正確的企業文化建設之路。而對企業文化的定位，可以鎖定在三點上，第一是文化傳承，第二是文化現狀，第三是文化方向。從這三個點去進行文化定位，一般問題不大。我們曾給一個供電公司提出建議，要先把文化核心找出來，再看企業最關鍵的行為是什么，然后落實、總結。一層一層往下，一直到接電話怎么接，就可以了。

清晰化是客觀的要求，要訣是八個字：行我所信，信我所行。