從《易經》看企業管理變革

　　從《易經》中“革”卦的研究和分析入手，就會發現我們的祖先已經用簡單的文字闡明了“變革”的基本規律和要點
　　
　　組織變革歷來是企業和管理咨詢所面對的重大問題，無論是組織結構調整還是引入績效考核，面臨變革的企業好像突然變成了暴風雨來臨前的大海，表面的平靜之下是各種能量的蓄積與顯示。企業領導人對企業穩定和業績的擔心，高級管理者對自身地位的考慮，員工對自身工作變動和收入的關注等等，無不成了改革順利實施的障礙因素。
　　一般來說，企業管理變革最終往往演變為以下幾種形式：
　　1、來自部分高層或中層的反對呼聲過高，企業領導者擔心過多，猶豫不決，最后不了了之，變革方案被束之高閣；
　　2、企業領導者變革心切，缺乏對時機的選擇和把握，草率行事導致企業管理停頓，變革失敗，領導人威信下降；
　　3、變革掌握住了時機，然而在實施中缺乏有效的實施步驟和掌控機制，變革阻力逐漸增大，最后草草收場，或流于形式，變革失敗；
　　4、變革時機和步驟都把握不錯，不求完美，但求關鍵點的把握與整體進程的推進，最后變革取得成功。
　　如何認識企業變革的規律，在認識規律的基礎上遵循規律進行企業變革和變革成功，是管理咨詢顧問及企業領導關注的焦點。而從《易經》中“革”卦的研究和分析入手，卻能發現我們的祖先已經用簡單的文字闡明了“變革”的基本規律和要點。
　　
　　“革，已日乃孚，元亨，利貞，悔亡”
　　
　　《易經》中的六十四卦實際上是六十四種現象所寓義理的組合，各自喻示著在特定環境、條件下的處世方法、人生哲理和自然規律等，如屯卦譬喻事物初生時頗為艱難。而六十四卦任何一卦的六爻之間在義理上的聯系，正是某種事物、現象的變動、發展規律的象征性表露，也是一卦哲學內容的具體反映。
　　下面就從包含“變革”意義的卦辭分析入手，力求揭示企業變革的規律，從而對大家有所啟發。
　　“革，已日乃孚，元亨，利貞，悔亡?！薄?，即變革舊的事物。變革舊的事物不是輕而易舉的事情。員工對舊的事物早已習慣了，適應了，一下子要變革員工早已習慣、適應的東西，員工是絕對不會馬上理解接受的。變革后要取得員工的理解和信服，需要一定的時間。
　　元亨，大亨，大通。事物舊了，壞了，亦即窮了，才要變革。變革的目的是以舊換新，窮變通，所以革之而可以元亨，即所謂的“窮則變、變則通、通則久”的道理。利貞，即利于正道。變革舊事物是極難的事情，所以要遵循正道，堅持原則，倘若任意胡來，則一定失敗。能夠堅持正道去進行變革，縱使時間久，險阻多，最終也將成功，成功了就不會后悔。
　　從以上的卦辭可以讀出，符合事物發展規律的變革一定是有生命力的，而變革之后需要一段時間取得員工的理解和信任，遵循變革規律的變革則一定成功，不會后悔——這段卦辭是對變革的概括性的論述。
　　下面則是六爻的爻辭，我們可以把它們理解成一個變革過程中的六個階段。
　　第一階段，“初九，鞏用黃牛之革”。從字面意思理解就是，用堅韌的牛皮將自己包束起來，不要輕舉妄動。變革是大事，不可輕易為之。變革要得其時，在其位，有其才，審慮慎動，而后可以成功，可以無悔。在企業管理變革時，企業尤其要審時度勢，時機如果不具備，就應該以中順之道自守，不可輕舉妄動。
　　第二階段，“六二，已日乃革之，征吉，無咎”。在變革之前要有一個過程，使變革的形勢達到成熟，變革的條件具備了，不失時機地進行變革，那么一定“征吉，無咎”，取得勝利。這個階段意味著變革的條件已經成熟，變革的時機已經到來。
　　第三階段，“九三，征兇，貞歷。革言三就，有孚?！彪m然變革時機已經到來，然而變革并非一蹴而就，變革開始實施時往往面臨如何開始的問題，既不可盲動躁動引起恐慌和抵觸，又不可遲遲不動錯失良機，動搖員工對變革的信心。
　　“萬事開頭難”，爻辭“征兇，貞歷”就反映了變革初期的這種兩難局面，此時唯一的辦法就是“革言三就，有孚”，亦即革還是要革，但必須十分小心謹慎，得到員工的理解和信任之后方可行動?！案镅匀汀本褪菍ψ兏锏难哉撘涍^多次反復的研究和審慎周密的考慮，證明確實合理可行，沒有問題，并且經過多次的宣講、討論和培訓后得到員工的信任，即“有孚”，這時就可以進行變革了，這一階段強調的是與員工充分的溝通并得到員工的信任是變革成功的重要保證。
　　第四階段，“悔亡，有孚改命，吉”。變革成功了，后悔消失了，員工理解了，滿意了。在前三個階段，即當革未革，欲革難革之時，必當小心審慎從事，力求變革穩步發動，一舉成功。而第四階段則是前面階段的一個必然發展。
　　第五階段，“大人虎變，未占有孚”。大人，即企業的領導者，是變革的主體，以大人之道進行變革的一個重要特點就是“虎變”，亦即變革的一切就像老虎身上的花紋一樣顯而易見，沒有陰謀可疑之事，員工看的清清楚楚，完全值得信任，這里強調的是變革過程中領導態度的堅定、過程的公開和交流的坦誠。
　　第六階段，也是最后一個階段，“君子豹變，小人革面，征兇，居貞吉”。對于變革成果需要具體嚴格的制度去支持和鞏固，就象豹子一樣細密嚴謹。因為還有人對變革只是“革面”而沒有革心，內心未必有認識，更談不上心悅誠服，所以需要嚴格的制度以及對制度嚴格的執行，才能真正鞏固落實變革的成果。
　　在這個階段，主要的問題已經不是革而是守了，這時候最重要的是“居貞”守成，最宜安靜守正?！罢鲀础笔侵缸兏锍晒χ螅豢衫^續變革，否則員工疲于應付，得不到時間對新的思維和行為模式進行理解和強化，甚至認為改革者永遠不可能得到滿足，轉而排斥變革，最后往往連最初的改革成果也難以保住。
　　
　　西方現代理論VS易經
　　
　　西方第一個提出組織變革并對組織變革理論產生重大影響的是德裔美國著名組織管理學家庫爾特?盧因（Kurt Lewin）。他提出了著名的“解凍－變革－再凍結”的組織變革三步曲。
　　第一步，即“解凍”過程，組織必須清醒的認識到新的現實，與過去決裂，承認舊的做事方式不再可接受。組織在與那些不再發揮作用并要設法打破的結構和管理行為分開之前，要接受一個新的未來愿景將十分困難。
　　第二步，即“變革”過程，組織創造并擁有一種未來愿景，并綜合考慮達成這一目標所需要的步驟。安排變革的一個首要步驟是將整個組織團結在一個凝聚人心的愿景之下。這個愿景不僅包括其使命、哲學和戰略目標的某種陳述，而且它旨在非常清晰地勾畫出組織理想的未來樣子。它被比喻為“組織夢--發揮想象力，鼓勵人們對可能的情況進行再思考”。
　　第三步，即“再凍結”過程，當新的態度，實踐與政策用于改變公司時，它們必須被“重新凍結”或固化。再凍結即把組織穩定在一個新的均衡狀態，目的是保證新的工作方式不會輕易改變，這是對支撐這一變革的新行為的強化。
　　盧因的組織變革模型奠定了組織變革理論研究的基礎，這一典型的三部分過程模型后來被許多組織變革學家繼承和發展。一般認為，組織變革有一個典型的過程模型，這個模型由三個部分構成：選取有缺陷的組織；讓它通過艱難的過渡階段；最終沉積于富足的理想狀態。
　　西方的組織變革過程模型與《易經》“革”卦的六段爻辭對比，可以看出兩者對變革規律和過程的理解基本上是相同的。如果將過程模型的“解凍”階段理解為“革”卦的第一階段，（下面簡稱A階段），“變革”階段理解為“革”卦的第二、第三、第四和第五階段，（下面簡稱B階段），“再凍結”階段理解為“革”卦的第六階段，（下面簡稱C階段），我們就可以歸納出管理變革的關鍵環節。
　　A階段，變革的籌備期，是為變革積累勢能的階段，此時的關鍵環節和任務是：變革發動者對時機和變革各種力量的評估，等待時機，關鍵領導人統一思想，變革計劃的精心制定，號召員工與“過去”告別，變革“緊迫感”氣氛的創造。
　　B階段，變革的進行期，是變革能量的釋放階段，此時的關鍵環節和任務是：共同愿景的創造，變革的大力宣傳與員工培訓，與員工持續和坦誠的溝通，維持強有力的領導，發揮支持者的作用，建立起與變革相適應的制度與結構。
　　C階段，變革的鞏固期，是變革能量的靜止階段，此時的關鍵環節和任務是：鞏固變革的成果，不再提出新的目標和進行新的變革，使變革制度化，固化新的行為。