企業文化建設過程中心理契約違背的治理研究

　　摘要：文章從企業文化與心理契約的關系入手，闡釋在企業文化建設的三個不同階段，心里契約違背如何影響企業文化建設。并據此提出應如何進行心理契約違背治理的相關措施：精細化企業文化調研，心里契約違背的預警機制和組織機構建設等。
　　關鍵詞：企業文化；心理契約；違背；治理
　　
　　心理契約概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解組織行為》一書中提出，用心理契約來說明員工與組織之間的關系，其中，心理契約違背研究（psychological contract violation）自90年代中期以來成為主要的研究熱點。21世紀以來，從心理契約的視角對企業文化及文化管理的研究開始進入學者們的研究視野，將這兩方面相結合的交叉研究正成為一個方興未艾的研究領域。企業文化的建設就是個體——群體——個體的螺旋上升過程，在這一過程中，員工個體的心理契約也經歷了一個動態變化的過程，而在這一個動態的變化過程中，如何對員工的心理契約違背進行治理，使其與企業文化建設保持動態一致，最終實現企業文化建設的目標，是一個值得深入研究的課題。
　　
　　一、心理契約與企業文化的關系
　　
　　心理契約與企業文化的關系主要表現在以下方面：
　　
　　1.心理契約的集合水平影響企業文化的狀態
　　根據盧索的研究，心理契約可劃分為交易型、過渡型、平衡型和關系型四種類型。羅賓遜（Robinson）等人的實證研究表明，不同心理契約之間的差異主要基于交易型心理契約和關系型心理契約所占成分比例的不同。[1]兩者相比，在交易型心理契約下員工對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。反之，在關系型心理契約下員工對組織的信任度較高，忠誠度更高。由此可知，當企業員工的心理契約集合更多地表現出交易型心理契約的特點，該企業的企業文化一定是弱勢形態，企業文化沒有凝聚力。反之，當企業員工的心理契約更多地表現出關系型心理契約的特點，則其企業文化很有可能是強勢形態。因此，企業員工心理契約集合所呈現出來的類型和水平，在很大程度上影響企業的文化形態。
　　
　　2.企業文化影響個體心理契約的形成
　　企業文化對心理契約形成的影響主要表現在：首先，企業文化中一些影響員工預期的元素影響了員工的心理契約，如企業精神、企業的組織人事制度規范等；其次，整個企業的文化實際運作情況，進一步強化和影響員工心理預期；第三，企業文化中暗含的組織對員工的承諾，直接影響了員工的心理契約形成。
　　
　　3.企業文化與心理契約的內在關聯性
　　企業文化和心理契約相互影響的根本原因在于，二者都是企業重要意識領域在不同層面的延展。雖然員工的心理契約主要表現在個體層，企業文化主要表現為群體層，二者在表現層次上存在明顯差異。但共同的價值淵源使它們形成了密切的關聯與互動。這種互動主要體現為：一方面心理契約是企業文化存在的基礎，但企業文化是員工心理契約在個體層面上的總結和升華；另一方面企業文化的改變是隨著員工的心理契約的變化開始的。
　　
　　二、心理契約違背對企業文化建設的影響分析
　　
　　從心理契約的角度分析，企業文化的建設的過程實質是搭建一個員工與企業都認可的心理契約平9727a04ccdb07538691727b4f4ff85a2d0adaea8b0f6acc480f6683d6d2e799a臺的過程。通過企業文化建設的開展，讓與企業經營密切相關的個體（外部公眾和內部公眾，重點是企業內部員工）行為背后的不同價值觀達成一致，培育出企業共同的價值觀。并在共同價值觀的引領下，提升心理契約的穩定水平，激發員工的組織公民行為，促進企業發展。
　　因此在企業文化建設的過程中，除了從正面采取措施穩定和保持員工心理契約平衡，還必須重視從相反的方面采取措施對可能發生的心理契約違背進行治理。從字面上看，心理契約違背指“單個員工在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待?！盵2]對心理契約的違背，已有的研究主要歸納為：心理契約違背可能會導致員工抱怨、辭職、忠誠度下降等后果。但在這些研究中，深入地對心理契約違背對企業文化建設的影響進行總結的并不多，也沒有形成針對性的企業文化建設過程中治理心理契約違背的指導理論和應對措施。
　　我們認為，心理契約違背在企業文化建設的不同階段對企業文化建設所產生的影響是不同，主要表現為：
　　
　　1.企業文化建設的準備階段
　　在這一階段，企業文化建設的主要任務是通過全面的調研，了解員工對企業的態度、觀念、期望等，[3]設計出符合企業實際的企業文化體系并擬定企業文化建設的方案。在企業文化建設準備階段，員工的心理契約違背對企業文化建設的主要影響表現為影響企業文化調研的準確性，進而使文化體系設計及實施方案與企業文化建設的目標發生偏差、背離，削弱企業文化建設的效果。
　　根據莫里森和羅賓遜的研究，員工意識到心理契約違背的行為反應主要有表達、沉默、忽視和退出四種結果。其中，積極而富有建設性的是表達反應，在此模式下，員工會積極的配合調研，主動與組織者溝通。這對組織獲取準確的調研數據是非常必要的。其余三種反應模式都帶有消極的特點，員工只是消極的配合調研，并不積極溝通，這將會導致調研結果產生缺損。因此，在表達模式外的其他模式下，文化調研數據的準確性都將產生一定程度的不可控的偏差。
　　
　　2.企業文化建設的方案實施階段
　　方案實施階段是企業文化建設的中最重要的階段，在這一階段，心理契約違背給企業文化建設帶來的最大影響是員工對企業文化所宣傳的企業理念、價值觀產生質疑和排斥，給方案的傳播和執行形成障礙，影響企業精神文化層的統一。方案實施階段的最大特點是將重新構建起一個與前期不同的企業內部文化環境，包括表層的物質文化，淺層的行為文化，中層的制度文化，深層的精神文化。由于方案實施所帶來的環境變化，將對員工以前構建起的相對穩定的心理契約帶來沖擊。因此，這一階段心理契約違背的發生頻率也比較高。
　　已有的研究表明，方案實施初期，員工的心理契約更多的具有關系型的成分。但在企業文化方案開始實施后，心理契約違背發生的可能性增大。當關系型契約被違背時，情緒扮演著重要的角色（失望和不信任感），同時契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對二者的相互關系重新評估后，傾向于認為組織應給他們的回報更多，或他們應給組織的貢獻更少。所以，在方案實施階段發生的心理契約違背對企業文化建設目標的達成具有重要的負面影響。
　　
　　3.企業文化建設的調整發展階段
　　調整發展階段是指在方案實施階段之后，對企業文化建設實施的主體工作進行評估，并在已經取得文化建設成績的基礎上，以文化創新推動企業發展。在這一階段，員工心理契約違背產生的主要影響是對企業文化的創新推動力起到削弱的作用，為強勢企業文化的建立形成障礙。在企業文化建設的第三階段，是判斷企業文化強弱性質的階段。主要的一個判斷標準是看該企業的文化要素是否與員工的心理契約、思考方式之間形成較大層面的一致。這一階段如果員工產生心理契約違背的認知，該企業文化對其思想、態度、行為進行引導的作用和功能就不能發揮出來。這實質上是弱文化的表現。與此相對應的是，我們可以在這一階段的評估中，通過評估員工的心理契約違背水平，來評估企業文化建設的成效。
　　
　　三、企業文化建設中的心理契約違背治理
　　
　　針對企業文化建設各階段心理契約違背影響的特點，采取具體的治理措施如下：
　　
　　第一，企業文化調研的精細化展開。企業文化調研的全面展開，應該賦予企業文化調研活動全面掌握員工心理契約狀況的功能。同時，要在調研活動開展的過程中設計處理心理契約違背的針對預案。具體的操作流程可以有以下步驟：首先，企業文化調研的工作要以小單位進行（30人為宜），人數多的單位要分組進行；其次，調研工具中應設計專門的測試員工心理契約水平和內容的問卷或調研提綱；第三，每個單位的文化調研要復合使用問卷調研方法、座談會調研法、單獨會談法等，以確保全面的收集信息，建立員工心理契約檔案；第四，對調研過程中，產生抱怨等反應的員工啟動心理契約違背治理預案，彌合心理違背導致的消極心態，積極地參與到文化調研活動中。
　　第二，心理契約違背的預警機制建設。為避免企業文化建設的中期階段員工心理契約違背影響企業文化的傳播與執行，應設立一套可以對員工心理契約違背感知及其行為反應進行提前處理的預警機制。這一套預警機制運行的主體思路可以是：首先，建立員工的心理契約檔案（這是前階段的工作成果），在檔案內對員工心理契約水平進行評級，并根據研究結果，預測可能影響該員工心理契約水平變化的主要因素；其次，根據心理契約違背可能性評級的高低，對不同級別的員工采取不同的級別的信息收集。如對關鍵性員工中心理契約違背可能性最高的員工密切關注。一旦出現可能導致其產生心理契約違背認知的信息產生，則啟動相應的心理契約違背治理預案。及時地在員工心理契約違背認知的早期，對其心理契約進行修復，使其心理契約與企業文化保持動態平衡。
　　第三，心理契約違背治理的組織機構建設。前述心理契約違背預警機制的運行，要求企業在其組織或工作架構中進行針對性安排，設置相應的處理員工心理契約違背的工作崗位或機構。根據我們的工作經驗，這樣的工作崗位可以在企業文化建設的專職部門中進行安排，這也是企業文化建設中的一種創新安排。
　　第四，其他輔助性措施。治理企業文化建設過程中的心理契約違背影響，除了前述的措施外，在具體開展工作時還需采取以下方法：第一，企業文化建設中要強化企業“誠信”作風的建設。主要要求企業的領導和管理者率先垂范，不要向員工空口許諾，以免產生心理契約違背認知；第二，完善企業內部的溝通機制，暢通的溝通渠道，是對因誤解導致的心理契約違背最好的解決之道；第三，管理中貫徹“以人為本”理念，增強員工對企業的好感，提升員工心理契約穩定水平，減少心理契約違背認知的發生。
　　作者單位：貴州財經學院工商管理分院
　　
　　參考文獻：
　　[1]陳維政，劉云，吳繼紅. 雙向視角的員工組織關系探索——I-P/S模型的實證研究[J] .中國工業經濟，2005，1：110.
　　[2]Morriso