新《勞動合同法》的消極效應與政府管制限度

　　摘要：旨在保護勞動者合法權(quán)益的新《勞動合同法》給勞動者帶來“福音”的同時，也給企業(yè)戴上了“緊扣咒”。企業(yè)消極應對“新法”的背后提示政府：管制限度的核心應是不斷地界定產(chǎn)權(quán)。政府對保護勞動者產(chǎn)權(quán)不斷界定的過程實際上就是一個對保護勞動者領域內(nèi)的公共性、社會性及私人性之間的區(qū)分過程，也是不斷地界定政府、企業(yè)、及私人間的各自權(quán)利與責任的過程。
　　關鍵詞：新《勞動合同法》；消極效應；政府管制；限度
　　
　　備受企業(yè)和勞動者關注的新勞動合同法于2008年1月1日開始實施，較之于舊《勞動合同法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點是：加大了用人單位對勞動者的社會責任，尤其強調(diào)企業(yè)對勞動者的工作保障、社會保險福利待遇等方面所應肩負的義務。對勞動者這一“弱勢群體”來講，新《勞動合同法》的實施無疑給其穿上了一層厚厚的“防彈外衣”，以至于大多數(shù)人認為該法是一部“員工利益保護法”，這在當今我國政府力主“關注民生”的
　　執(zhí)政理念中又注入了一只份量十足的“強化劑”。與此同時，“新法”的實施也引起了企業(yè)的擔憂甚至是恐慌。
　　
　　一、新《勞動合同法》的消極效應
　　
　　2007年10月，中國最大通信設備制造商深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續(xù)后，再與公司簽訂1至3年的勞動合同。華為“辭職門”事件被外界解讀為旨在規(guī)避新《勞動合同法》的有關規(guī)定——勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。無獨有偶，據(jù)有關報道，在新《勞動合同法》實施前夕，部分區(qū)域企業(yè)也紛紛仿效華為，以“勸辭職工”（用人單位采取要求辭職或者重新簽訂勞動合同的措施，勸說、辭退甚至脅迫職工辭職）、“逆向派遣”（即與本單位部份或大部份
　　職工解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的職工再與本單位指定的某一勞務派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，再由該派遣機構(gòu)將這些職工派回本單位繼續(xù)工作）或“裁員”的方式應對新勞動合同法可能對企業(yè)帶來的人力成本增加的影響。
　　
　　 二、新《勞動合同法》的消極效應與政府管制
　　
　　改革開放近30年來綜合國力提升的背后投射出的利益分化以及人民內(nèi)部矛盾日趨嚴重的趨勢促使“關注民生”成為當今我國政府的執(zhí)政主題。為了履行保護勞動者這一“弱勢群體”的重要職能，政府選擇了“管制”這一途徑。所謂“政府管制”是指政府部門根據(jù)法律、法規(guī)以某種方式影響私人經(jīng)濟而采取的管理與監(jiān)督行為。現(xiàn)代經(jīng)濟中，管制是政府履行職能的一種廣泛的干預經(jīng)濟和社會生活的行為。政府管制的類型分經(jīng)濟性管制和社會性管制。經(jīng)濟性管制是政府對自然壟斷領域和存在信息不對稱領域進行的管制。社會性管制是指為了達到一定的社會目標，政府實行夸行業(yè)、全方位的管制，以保障勞動者和消費者利益。
　　新《勞動合同法》的最大特點就是側(cè)重保護勞動者的合法權(quán)益。在這部法律中，關于勞動者的合法權(quán)益的保護條款遠遠多于對用人單位的保護[1]。在該法16條的“法律責任”中，有13條半是對用人單位的，法律責任天平也明顯向勞方傾斜。對于當前一些損害勞動者利益而又難以追究用人單位和相關行政人員責任的情況，這部法律中都有明確規(guī)定[2]。可以說，新《勞動合同法》是我國政府用法律的形式來加強對用人單位用工行為的“管制”，以便從根本上保護勞動者的合法權(quán)益。客觀地講，“新法”中有關員工工資標準、社會保險、福利待遇及無固定合同期限簽訂條件等眾多管制，的確增加了企業(yè)，尤其是處于發(fā)展中的中小型或勞動力密集型企業(yè)的人力成本，加重了企業(yè)的生存和發(fā)展風險。也正因“新法”的這些管制，除讓企業(yè)增加不敢輕易“得罪”員工的憂慮之外，最讓其恐慌的是：企業(yè)是否會成為員工養(yǎng)老之地？華為“辭職門”事件以及后續(xù)的一些地區(qū)的企業(yè)出現(xiàn)的“勸辭”、“勞力派遣”用工和“裁員”風波正是企業(yè)對上述擔憂的防微杜漸之策。由新《勞動合同法》的出臺而催生的消極效應值得我們?nèi)ド钏迹骸罢苤啤痹鯓硬拍芗缺Ｗo勞動者的合法權(quán)利，又不至于挫傷到企業(yè)的積極性和正常發(fā)展？
　　
　　三、政府管制的限度
　　
　　對勞動者這一弱勢群體的保護的公共性，奠定了政府管制的合法性基礎，同時也決定了政府管制的限度：即政府不斷地界定其與企業(yè)、私人間的各自權(quán)利與責任的過程。
　　政府與企業(yè)的權(quán)力分割與責任分擔。政府的社會角色和職能要求賦予政府擁有為了保護勞動者合法權(quán)益的管制權(quán)力，同樣，用人單位或企業(yè)的本質(zhì)屬性和社會角色也應讓企業(yè)擁有自身價值分配的話語權(quán)與選擇權(quán)。政府與用人單位對勞動者合法利益保護的權(quán)力分割就是二者責任分擔的界限。 同為社會責任主體的政府和企業(yè)，對勞動者這一“弱勢群體”的保護均有不可推卸之責任。從政府角度來講，保護勞動者的利益是政府職能的內(nèi)在要求；從用人單位層面來看，保證勞動者的合法利益是企業(yè)社會責任的體現(xiàn)。正因政府與企業(yè)對保護勞動者均有共同責任，二者之間的責任分擔更應相對界定，以“各司其責”，避免相互推諉或消極規(guī)避責任[3]。就新《勞動合同法》中有關用人單位為勞動者購買“五險一金”規(guī)定來講，政府也應分擔相應的責任，將其全部由企業(yè)來承擔，不但會加重企業(yè)人力成本，降低企業(yè)競爭力，而且有違公平之嫌。因為對勞動者這一“弱勢群體”保護具有較強的“公共性”，為此，政府應該有所作為，也應該為。政府以法律條文形式對勞動者合法權(quán)益進行管制的同時，也可通過諸如對企業(yè)進行財政補貼、稅收優(yōu)惠、融資優(yōu)惠等多種間接途徑來實現(xiàn)該責任分擔。由此，既可回歸政府責任的公共性，又能讓企業(yè)“心悅誠服”，以規(guī)避類似華為“辭職門”事件的重演，最終切實履行好對勞動者合法利益的真正保護。
　　企業(yè)與個人之間權(quán)力分割與責任分擔。在企業(yè)與個人關系中，各自均有“雙選權(quán)”和利益分配的“訴求權(quán)”。新《勞動合同法》對“甲乙”雙方的這些權(quán)力都有較為明確的界定，具體表現(xiàn)在勞動合同的簽訂、解除、變更、終止、競業(yè)限制、相關的經(jīng)濟補償以及違約情況下雙方的責任等。這是政府“代表”勞動者而做出的管制。從其管制的強度來看，責任天平無疑是多向勞動者傾斜。事實上，要達到切實保護勞動者合法權(quán)益取決于用人單位與勞動者的互動。一方面，用人單位要肩負起部分保障員工合法利益的社會責任；另一方面，勞動者亦應秉承奉獻精神而贏得企業(yè)的尊重和價值分配回饋。沒有企業(yè)良好的可持續(xù)發(fā)展，談何薪酬福利？社會保障更是“空中樓閣”，此所謂“皮之不存，毛將嫣乎？”因此，企業(yè)與勞動者個人權(quán)力分割和責任承擔關系，就是企業(yè)和勞動者在擁有各自權(quán)力的基礎上，企業(yè)對勞動者價值分配回饋與勞動者對企業(yè)價值貢獻的互動關系，是企業(yè)與勞動者個人共同保障勞動者合法權(quán)益而進行責任分擔的關系。
　　完全避免政府管制行為帶來的消極效應是不現(xiàn)實的，而現(xiàn)實的是政府在管制的過程中對管制領域的產(chǎn)權(quán)進行較為明確的界定，這個界定的核心就是：政府、企業(yè)、及私人間各自的權(quán)利分割與責任分擔。
　　作者單位：重慶工商大學管理學院
　　
　　參考文獻
　　[1]莊序瑩.公共管理學[M].上海:復旦大學