家族企業繼任準備探討

　　摘要：未來10年到20年將是中國家族企業所有權和控制權從第一代創業者轉至第二代的高峰期。但是大多數中國家族企業并沒有為即將到來的接班做好充分的準備，本文從家族企業繼任現狀入手，分析了繼任人和被繼任人雙方準備的必要性和途徑，指出了在繼任過程中可能出現的陷阱及規避方法，希望能為中國家族企業的順利交接提供有益的參考。
　　關鍵詞：家族企業；繼任現狀；繼任準備
　　
　　一、家族企業繼任準備現狀
　　
　　繼任問題認識不足。《中國企業家》報紙在2003年曾經針對企業的繼任做過一個調查，有90%的被調查對象表示，在公司成立之初，發起人之間沒有一起討論過股權繼任問題，而且有84.2%的公司負責人承認，在公司章程中沒有涉及股權繼任的條款。由此可見，中國大多數家族企業創始人沒有為繼任做任何準備。之所以如此，與中國特色的國情和中國傳統的家文化密切相關。中國民營經濟短短20年來的發展，更多依賴的是能人經濟模式，企業依賴創始人捕捉市場機遇的能力和獨特人格魅力打下江山，他們在自己的家族王國（無論企業還是家庭、家族）里有著絕對的話語權。按照中國的傳統，家族的繼任往往根據子承父業的原則來選定接班人，對于家族的其他成員，在“和為貴”思想的指導下，他們會掌握平衡，以不動產、現金或者贈送少部分股權的方式來安排繼任者之外家族成員的利益。
　　繼任順序：兒子第一。中國式繼任在考慮繼任順序的時候，慣性思維是兒子第一，根源是為了延續家族的香火。中國人習以為常的子承父業式的雙繼任是保持中國社會財富增長的重要的激勵機制，正是因為可以把家業傳給后代，企業家們才有了永不停止創業的動力。鐘朋榮認為“如果一個企業家老了他的企業就充公了，誰還會這么拼命地干呢？”鐘說，子承父業還會激勵企業家精心培養自己的后代，讓他們在繼任財富的同時也繼任到自己多年的實踐經驗。“而如果是家族外的人來繼任，他恐怕不會有這么大的熱情。”
　　
　　二、家族企業繼任準備及途徑
　　
　　 面臨遲早都要到來的權力移交，創始人應該保持平靜的心態，首先要承認繼任事實的存在，做好移交的準備。事實上，很多的家族企業創始人傾向于長期任職，他們不愿意讓位，這些創始人給企業傳承帶來嚴重的不利因素。有些家族企業僅僅是象征性地將權力移交給了下一代，并沒有實現真正的轉移實權，上一輩仍保留了對所有權的控制和高層管理職位。 這種不協調的所有權和管理權的轉移給繼任者的工作帶來了極大的挑戰，尤其在上一代遭遇意想不到的疾病或意外死亡而使企業突然面臨繼任問題時，這種困難尤為顯著。其次要想使家族企業成為百年老店基業常青，創始人就要承擔起設計師的角色。設計師應該意識到，要想實現百年老店的愿景，他們就必須選用合適的人，實施正確的戰略來保證企業持續發展。還要制定詳盡的繼任計劃，包括：許多對話、大量的深思和自我反省、各種針對下一代成員的培訓計劃等等。一旦確認了合適的繼任者，針對繼任者的準備工作就開始了。
　　家族企業創始人做好了繼任的心理和行動準備之后，就要挑選合適的繼任者。根據中國的人口統計和計劃生育政策，現階段的創始人一般都擁有兩個及兩個以上的子女，在他們之中挑選最終的繼任者，的確是一個難題，需要確定一個選拔的標準從而對繼任者形象加以評估。作為成功的繼任者應該具有如下的特征：
　　
　　作為被選定的繼任者要從各個方面加以培養，為權力的順利交接和企業戰略的持續發展作充分的準備，這些表現在以下方面：（1）早期教育的開展。家族企業的繼任者人生的早期階段就認識到要想成為優秀的繼任者，必須依靠自身的努力才能在企業中爭取一個職位，而不是靠繼任獲得。在繼任者年輕的時候就要開展理財教育和理財實踐。（2）針對性的教育。在多數情況下，創始人會把繼任者送到最好的教育機構，例如大學、產業項目、商學院教育。其中MBA既幫助許多繼任者學習到技能，又能幫助他們獲得足夠的自信，可以勝任領導中層向高層邁進的需要。（3）開展切實有效的績效和人際關系技能培訓，為繼任者在企業安排恰當的工作，通過這些培訓，幫助他們獲得非家族雇員、供應商、顧客和其它家族成員的認可。（4）繼任者要做好放棄準備。無數家族企業繼任者在接管他們父輩事業的同時就要放棄很多東西，比如愛好、興趣、時間、感情等等，只有自愿的放棄和犧牲，才能成為一名負責任的領導者。（5）新的技術、理念的教育。與父輩相比，繼任者和他的團隊更容易接受新的技術、新的管理理念，而且更愿意承擔風險。他們引進新的技術、新的理念在推進過程中受到的阻力更小，對變革的認同和推進使得他們和企業非常靈活和適應性極強。
　　
　　三、家族企業繼任準備中要避免的陷阱
　　
　　家族企業創始人在設計繼任計劃中應該盡量避免一些錯誤：（1）拖延繼任計劃忽略自己最終死亡的必然性。權力和財產的移交在情感上的障礙是非常可怕的。他們也不愿意放棄對公司的控制權或者出于對潛在的家族沖突的避免而遲遲不愿推出繼任計劃。然而這卻是歷史的必然也是創始人帶領家族和企業走向未來的根本責任。創始人應該克服心理障礙早期制定繼任計劃，還可以使企業有充裕的時間對計劃及其假設進行檢驗。（2）未能利用繼任計劃作為一個教育下一代的機會。不應把繼任僅僅看作是對財產的繼承，更多是對歷史、權力和責任的繼承。創始人應該召開家族會議來討論家族道德準則和家族奉行的哲學，使家族成員尤其繼任者了解家族歷史、企業歷史和文化及其企業成功戰略，并將優良的傳統傳遞給下一代。（3）在繼任問題上對其他子女處理不當。作為父母都希望能公平平等的對待每一個子女，每一個子女也渴望得到父母平等公正的愛。在制定繼任計劃時，這種公平平等就要被打破，繼任者只能是一個，其他子女的心態如何平衡，財產如何分配，創始人都要充分考慮，不能回避，回避必將給繼任者帶來無窮的隱患。（4）未能及時與專業顧問或董事會溝通繼任計劃，征得他們的認可和配合。及時的溝通可以使得家族和企業內部保持團結，使企業得以持續經營。顧問或董事會也可以為繼任計劃過程提供監督，而且在創始人突然去世時，他們的作用至關重要。
　　家族企業取得今天的成就來之不易，守住今天的基業更為不易。全球化競爭日益激烈的今天，家族企業面臨的生存環境與以往時代相比都更為嚴峻，如果企業不能做好充分的繼任計劃準備，將無法抵御WTO挑戰、高科技擠壓、消費者理性等多股浪潮的沖擊。
　　作者單位：煙臺大學經濟與工商管理學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]羅磊.家族企業繼任機制及其文化基礎的國際比較[J].東南