論高校管理人員心理幸福感的提升

　　摘要：心理幸福感是心理健康的重要指標，與個體的生活質量、工作效率、潛能發揮、自我實現等密切相關，影響著個體的成長與發展。開展有效的思想政治工作，必須注重提升工作對象的心理幸福感。管理人員隊伍是高校人才隊伍的重要組成部分，在高校的可持續協調發展中起著不可替代的作用。他們的心理健康狀況關系到他們的工作狀態和工作質量。
　　關鍵詞：高校管理人員；心理幸福感；思想政治工作
　　
　　管理人員隊伍是高校人才隊伍的重要組成部分，在高校的可持續協調發展中起著不可替代的作用。他們的心理健康狀況關系到他們的工作狀態和工作質量。心理幸福感作為心理健康的一個方面，與個體的潛能發揮、自我實現、生活質量、工作效率等密切相關，影響著個體的成長與發展。開展有效的思想政治工作，必須注重提升工作對象的心理幸福感。
　　
　　一、心理幸福感的內涵及維度
　　
　　心理幸福的個體其認知和情感體驗在以上六個維度呈現如下特征：
　　（1）自我接納：對自己擁有積極的態度，能認識到并接納自己的各個方面（包括好的品質和壞的品質），對過去的生活感到樂觀；
　　（2）與他人的積極關系：與他人保持誠摯的、令人滿意的關系，關心他人的幸福，有強烈的同感、愛和親密感，懂得對人類關系中的付出給與回報；
　　（3）生活目標：生活有目的和目標，有方向感，感到過去和現在的生活有意義，對生活有信念；
　　（4）個人成長：有持續發展的感覺，總覺得自己在成長和拓展。善于接納新的經驗，能夠意識到自己的潛能，看得到自己的進步和行為的改變，且正以某種更多的反映自我認知和效能的方式改變；
　　（5）自主性：決斷、獨立，頂得住壓力。以一定的方式思考和行動，以內在自我調整行為，以個人標準評價自我；
　　（6）環境控制：在應對周邊環境方面感到有優勢或有能力，能控制外部活動的復雜情勢。能有效地利用身邊機會，能選擇或創造適合個人需求和價值的環境。
　　
　　二、影響高校管理人員心理幸福感的因素
　　
　　個體在工作和生活中遇到的各種壓力，影響著他對自我、他人、環境的認知和體驗。影響高校管理人員心理幸福感的因素主要包括來自工作、自身發展和人際交往等方面的壓力。
　　1.工作壓力
　　隨著高校辦學規模的不斷擴大和辦學質量的不斷提高，高校管理人員的工作內涵和外延不斷擴大，工作壓力也隨之加大。為適應新的發展要求，各高校都在不斷深化內部管理體制改革和干部人事制度改革，精簡管理機構和人員，打破職務終身制，強化崗位聘任和崗位考核，以崗定薪，按勞取酬。管理人員的責任和工作量越來越大，面臨的競爭也越來越激烈。工作任務大多繁雜瑣碎，無法量化，卻要耗費一個人大量的精力和體力。并且工作中的不可控因素較多，不容易體現個人意志和價值。許多管理工作者都有一個共同的感受，就是天天感覺工作又忙又累，總結起來卻沒有“大塊頭”的工作，也沒有什么顯赫的成績。較低的個人價值感和成就感，正在逐漸成為導致高校管理人員職業倦怠的主要原因。
　　2．自身發展的壓力
　　隨著辦學層次和辦學規模的不斷提高和擴大，高校對教師和管理人員的學歷層次、知識水平和工作能力提出了越來越高的要求。在高校這樣一個到處都充斥著競爭的環境中，要想保持優勢，就必須不斷地超越和發展自我。固步自封和停滯不前者將面臨被淘汰的危險。高校管理人員大都有比較高的學歷和知識層次，擁有相對穩定的經濟收入，因此他們對自己的期望值較高，并有很強的自我實現動機，希望在個人職業生涯發展中有所建樹，在職務、職稱和經濟收入上都有比較滿意的回報，以更好地體現個人價值。然而競爭是激烈的，機會是有限的。在行政職務晉升上，由于大多數學校尚未實行管理人員職員制，在干部指數的限制下，管理人員職務升遷的路非常窄，充滿了艱辛。在職稱評定和崗位津貼定級方面，與教師相比，管理人員處于劣勢。進修、學習機會也遠遠少于教師。難怪有人說，高校管理人員是在夾縫中生存的一個群體。這樣的處境影響著管理人員的自我實現，給他們的發展帶來較大的壓力。
　　3．人際關系的壓力
　　人的社會屬性決定了人無時無處不處在紛繁交錯的人際關系中。良好的人際關系是個體心理健康的必要條件，有助于增強個體承受挫折的能力和適應社會的能力。由于工作性質的要求，高校管理人員不僅需要有較強的獨立工作能力，還要具有較強的協調能力、與他人協作的能力和溝通能力。他們不但要協調與上級的關系，還要協調與平級和下級的關系；不但要處理好與本部門人員的關系，還要處理好與其它部門人員的關系；不但要處理好與本校人員的關系，還要處理好與校外相關部門和人員間的關系。如何在繁忙的工作中增強協調、合作和溝通三種能力，如何在競爭和合作中尋找合適的結合點，如何在堅持工作原則和帶著感情做工作間找到平衡點，建立和擁有和諧的人際關系是高校管理人員面臨的一個實際問題。在人際交往中，個體與個體之間是互動的，交往的效果好多時候是不以人的主觀意志為轉移的，難免會出現不和諧的音符，導致個體內心產生受挫的體驗，從而產生壓力。
　　以上這三種壓力，在不同程度上影響著個體的心理狀態，如果不能很好地被管理和化解，必將會影響個體的心理幸福感。
　　
　　三、有針對性地提升高校管理人員的心理幸福感
　　
　　1.關注基本心理需要
　　被人理解和尊重是每一個個體最基本的心理需要。高校管理人員學歷和知識水平都比較高，其自尊水平高于社會一般群體。他們從事的工作瑣碎、繁忙而平凡，無法量化，與教師的工作沒有可比性。然而正是由于每個管理人員的各司其職、無私奉獻，才保證了學校各項工作的運行順暢。管理人員的工作應當得到他人的理解和認同，管理人員應該得到應有的尊重。人的發展，自始至終都是在群體的影響下進行的。關注個體的自尊需要，營造一個互相尊重的環境，是充分調動管理人員工作積極性和主動性的必要條件。高校管理者應該加強三個雙向溝通：一是領導和管理人員的溝通，二是教師和管理人員的溝通，三是學生和管理人員的溝通。通過溝通，增進了解和理解，使管理人員得到更多來自各方的尊重，使他們的心理更平衡、更和諧。
　　2.關注個人發展
　　筆者通過問卷調查發現，高校管理人員的心理幸福感水平與其經濟收入之間沒有必然的聯系。其他人的研究也表明，收入僅在非常貧窮時有影響，一旦人們的基本需要得到滿足，收入的影響就很小了。高校管理人員的收入高于社會平均收入水平，生活比較穩定、富裕，經濟收入并不是影響他們心理幸福感的決定性因素。他們不僅追求物質上的滿足，而且還追求精神上的愉悅，有著較強的自我實現需要。高校管理者應關注個體的這一需要，引導和幫助個體把個人發展與學校發展有機地結合起來。不但要為管理人員提供人盡其才的工作環境，還要為他們搭建成長平臺，幫助他們實現人生理想。既要讓他們在工作中有價值感和成就感，又要讓他們感到有前途、有奔頭，從而實現學校發展與個人發展的雙贏。
　　3.營造和諧的工作氛圍
　　沒有和諧的氛圍，就沒有組織高水平的績效，也就沒有個體潛能的充分發揮。馬克思說過：“一個人的發展取決于與他直接和間接交往的其他一切人的發展。”這充分說明了工作氛圍對個體發展的重要性。建議從以下幾方面營造和諧的工作氛圍：一是以和諧的校園文化影響人們的思想。引導管理人員熱愛學校，熱愛管理工作，以務實的態度和奉獻的精神做好本職工作；二是建立科學合理的工作評價和激勵機制。客觀評價管理人員的工作，肯定他們取得的成績，并對表現和業績突出者進行獎勵。三是寬容個性和失誤，求同存異。允許個體有不同的思想、見解和為人處事方式，寬容工作中的偶爾失誤，鼓勵創新，讓和而不同的理念深入人心。
　　作者單位：河北科技大學
　　
　　參考文獻：
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