論激勵機制在物流企業人力資源管理中的運用

　　摘要：全球化一體化的發展，對物流企業的運作效率提出了更高的要求，本文以物流企業人力資源管理的激勵機制構建角度，為如何高效構建物流企業人力資源管理的激勵機制提出相應的對策。
　　關鍵詞：物流企業；人力資源管理；激勵機制
　　中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A
　　
　　一、引言
　　
　　隨著全球化一體化的發展，物流企業之間的競爭更加劇烈，這對各物流企業的管理工作提出了新的挑戰，必須對物流企業人力資源管理進行創新，物流企業人力資源管理創新的基本目標是為了造就一支優秀的員工隊伍，建立起最優的服務組織，創造良好的人事環境，通過從人力資源戰略管理的角度創新使員工的積極性得到最大程度的發揮，促使物流企業能取得最佳的經濟、社會、環境效益，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，從而保持永久生命力。
　　
　　二、物流企業人力資源管理研究中存在的問題
　　
　　物流企業人力資源管理研究中存在的主要問題。
　　(1)關于物流企業人力資源管理與創新的關系的研究非常少。物流行業屬于服務型行業，目前服務創新的研究主要集中在創新過程的組織結構、特定服務部門的創新行為活動、技術對服務創新的影響、服務創新的類型、服務創新戰略、人力資源和服務創新的關系這樣幾個角度，但是關于創新和物流企業人力資源管理之間關系這方面的文獻非常少。
　　(2)傳統觀念對服務業方面的創新重視不夠。傳統上人們認為創新只屬于制造業的專利，而對于服務業，創新很少，或者認為創新僅局限于在適應制造業技術創新的框架范圍之內。但事實上絕非如此，物流企業人力資源管理也存在大量的創新，它可能就發生在我們身邊和周圍。
　　(3)相關的研究集中在基于顧客導向的人力資源管理創新，而對物流企業基于員工導向的人力資源管理創新研究相當少。物流企業作為服務業中的重要組成部分，應當也應該需要密切關注基于員工導向的人力資源管理創新。
　　
　　三、我國物流企業人力資源管理中激勵機制的構建
　　
　　泰羅的科學管理的基本原理是這樣說的，管理的主要目的，應該是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。“最大限度的利益”這個詞，從它廣義的意義上去使用，不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利，而且還意味著把各行各業的經營引向最佳狀態，這樣才能使利益永存。同樣的道理，最大限度的利益對每個雇員來說，不僅意味著他能比其他同級別的人取得更高的工資，更重要的是，還意味著能使每個人充分發揮他的最佳能力。物流企業作為服務型行業，在有效構建物流企業人力資源管理的激勵機制時，必須在以下幾個方面做出努力。
　　1.引入人力資源規劃，指導個人職業生涯發展計劃，運用目標激勵
　　物流企業的人力資源管理目標應緊緊圍繞著提供優質的物流服務。它的定位應是獲取與開發物流服務工作需要的各類、各層次的人才，建立物流服務人員之間的良好合作關系，從人力資源上滿足社會經濟發展對其提出的要求，滿足物流企業管理和發展的目標；同時，滿足物流企業人員個人成長和發展的需求。因此，物流企業必須從戰略的高度來看待物流企業的人力資源管理，制定人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。
　　2.加強法律約束機制的建設，強化道德激勵
　　在激勵機制的構建中，合理的強制性制度安排不僅是管理行為控制的基礎，是公共倫理發生的重要動因，而且是道德自律功能存在的保障，是控制系統建構的邏輯起點。如果一種人力資源管理的強制性制度安排具有穩定、嚴明、有效并兼顧企業利益與個人需要幾種特點，這種制度安排會逐漸以內化的方式轉變為企業管理的行為倫理直至道德自律。物流企業應該強化道德激勵，從而提高從業人員的職業道德水平。
　　3.創建開放、和諧的文化氛圍，建立學習型組織，實現文化激勵
　　在精神激勵的過程中，組織文化往往能起到能動作用。組織文化實質上是一種內在激勵，它能綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，這種積極性同時也成為組織發展的無窮力量。從激勵角度來分析，人們對組織文化的認可主要反映在心理契約上。這是因為很多組織環境方面的激勵因素不同于經濟性契約可以定性定量。物流企業要通過建立、強化或者改變物流企業的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發展。具體來講，就是在為人們提高收入的同時，充分展示出一種人性化的組織氛圍，如對人才能的充分重視，對人價值的充分尊重等。
　　4.建立科學的職位分類制度和相關的價值評價體系，完善升降激勵
　　在物流企業激勵機制的構建中，還應引入職位分類制度，它是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。其優點在于對各項職位要素都有明確的規定，使管理更為有效；它還能在組織內部和外部能實現公平競爭，并為從業人員創造更多的流動機會。我們可以依據從業人員不同崗位性質、工作內容，將他們分為管理類、技術類、輔助類等，實行不同的任用制和分配制度，建立一系列相關的價值評價體系。
　　5.通過授權，調動從業人員的積極性，實施授權激勵
　　傳統管理體制的組織結構及權力分布呈金字塔形態，權力集中于上級部門和領導，下級服從上級，并對上級負責。具體管事的部門和人員對自己主管的工作往往無權做出決定，而擁有決策權的上級領導往往又不了解具體情況，這種上級決策、下級執行的體制是產生行動緩慢、決策失靈、不負責任等官僚主義行為的基本原因。物流企業管理模式應該是一種授權與參與的決策體制。構建相互合作的網絡，共享資源，共同管理，提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。切實做到充分向員工授權，讓員工參與決策，承擔更大的責任和更獨立地開展工作，提高員工的積極性，增強員工的責任感，從而達到良好的激勵效果。
　　作者單位：重慶大學經濟與工商管理學院重慶工商大學派斯學院
　　
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