校園招聘中人才測評的五大誤區

劉騰飛

越來越多的企業在校園招聘中使用人才測評工具，然而，人才測評真的適合那些人生觀、價值觀還沒有完全成熟的畢業生嗎?今天的人才測評結果能用于日后工作績效的預測嗎?

隨著人才競爭的日趨激烈，越來越多的企業將目光轉移到校園中來，希望提前一步占領人才的前沿陣地，校園招聘遂成為企業重要的招聘渠道。為了能夠最深入、全面地了解應聘者，許多企業使盡了渾身解數——多級面試密集轟炸、提供長期實習機會切實觀察、夏令營體驗把握真實性格，等等不一而足。不過，面對數量眾多的畢業生，很多企業往往會使用應用廣泛的人才測評工具，以獲取專業成績之外的豐富信息。

從高校畢業生的具體特點來看，校園招聘具有使用人才測評的天然需求。首先，企業開展校園招聘的時間短暫而有規律，最佳時間是每年十一月到來年的三月之間。其次，此時的校園正是優秀人才的集散地，各學校就業部門都會積極地提供各種信息發布渠道，便于企業定點、定向地進行校園招聘的宣傳。最后，企業只要定好了需求的專業方向，就可以獲得按院系區分的畢業生群體，有特別需求的企業還可以對比選擇不同學校的課程設置和科研方向，根據不同大專院校專業配置的差異性，有的放矢。時間、地點和專業的集中給企業招聘帶來巨大的挑選空間和絕佳機會，但這也直接影響了HR招聘團隊的工作效率和強度。由于學生的高度同質性，即便仔細劃分選擇范圍，但當HR們面對大量履歷類似、成績相差無幾的畢業生時，也無法迅速、高效搜集起足夠的信息來判斷其優劣。如何在有限的、短暫的時間內，在全國各高校就讀相關院系的龐大人群中，選出既具有發展潛力又與企業文化相輔的人才“坯子”呢?這時心理測評成了HR非常倚重的一個手段。

人才測評工具在國外應用多年，不論是在社會招聘還是校園招聘中都有很好的甄別區分能力，而沒有使用過人才測評的世界五百強企業也是為數不多。從心理測量衍生出來用于招聘的人才測評，已經經歷了近百年的發展，不僅綜合了心理學、統計學、管理學、組織行為學等學科的相應理論，還從技能、能力、性格、興趣、動機等多種層次評估個體特點，為包括招聘在內的種種人才管理工作提供較為公正、可信的參考依據。然而，目前人才測評工具的使用狀況令人堪憂，校園招聘中對測評工具的亂用誤用現象尤為嚴重。根據多年的工作實踐經驗，筆者將這些誤用及誤讀現象歸結為下述的五個方面。

誤區一：測驗做得越多、越復雜，就越準確

為了在校園招聘中能對數千人有一個迅速而準確的判斷，G公司購買了一整套人才測評系統，不僅包括對能力傾向、性格特征等人格特質方面的測評，還包括對行為動機、工作能力等方面有針對性的考察。整個招聘期間，參與校園招聘的HR們忙得團團轉，但因測評復雜，應聘人員的復試通過率相對有限，而且因耽誤了較多時間，也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終，G公司在半年后進行的績效評估中發現，用復雜的人才測評系統精挑細選的員工，其工作績效并不理想，對比發現，招聘測評工具真正起到的擇優作用其實不多。

誠然，人才測評工具能夠提供關于個體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用有所不同，因此切勿落入“測驗做得越多、越復雜，就越準確”的認識誤區。

首先，從測評工具的有效性來看，有資格擔任分數線角色的測評工具十分有限。通常企業會使用一些標準化測驗來大批量測查應聘者，其測查目的是篩選掉那些距企業要求甚遠的應聘者。但由于多數企業往往將測評結果等同于招聘分數線，達標者進，不達標者退，而完全忽略了測評工具使用的倫理規范。其實，要做到直接篩選，通常被認可的只有能力傾向這類測評工具，性格測驗、興趣測驗等等并不能作為判斷取舍的依據。例如畢馬威、匯豐等知名企業，其校園招聘中的筆試考察內容也只是基本的語言能力、推理能力等。

其次，從測查內容的穩定性看，能力傾向測評要優于其它許多更深層次的測評工具。能力傾向測驗里，每道題都有唯一的正確答案。而眾多的性格測驗、興趣測驗等都會強調選擇最符合作答者的選項，并申明各選項并無優劣正誤之分。人的行為方式、興趣愛好會發生改變，其測驗信度通常只要求在0.75以上，而能力傾向很少會有大的波動，其測驗的信度常在0.90以上。

所以，在校園招聘的大批量人員篩選過程中，并非“測驗做得越多、越復雜，就越準確”，而使用能力傾向測驗作為甄選工具將會有更高的適用性和可靠性。

誤區二：能進著名高校的學生肯定很聰明，無需再測能力

能力傾向這個詞很容易與能力、智力等詞混淆，導致部分企業在了解到該類測評后，就將校園招聘中的人才測評定位為“考察人是否聰明”的工具，進而產生這樣的誤解——“我們在一些著名高校里招聘，能進這些學校的學生肯定很聰明，無須再測能力。”

其實這種觀點是把學業考試成績用作了工作能力預測指標，陷入了“唯分數論”的誤區。其實我國教育體系一向被稱為“應試教育”，有關“高分低能”的相關報道屢見報端雖然近年來教育體制正逐步改革，但是目前用于甄選和排序的各級大考都只是學業成就測驗，學生在這些測驗中的成績更多依賴于對具體知識的掌握，很少涉及到那些可以運用到具體工作情境中的多方面能力和素質。智力理論已經從初期的一元論發展到多元論，無論是因素取向、結構取向、加工過程取向以及綜合層面取向，都針對不同的行為定義了相應的智力成分。雖然各種理論的劃分有所不同，但是比較基礎的言語能力、邏輯推理能力、空間知覺能力、數字運算與推理能力等等都會被提及。多元化的智力理論認為人的這些具體的能力并不是一致發展的，有的人會表現出很強的言語理解能力，但是他可能一到陌生地方就迷路也有人思辨能力很強，但是計算經常出錯……能力傾向測驗介于一般性的智力測驗與特殊性的學業成就測驗之間，能夠很好地反映個體的多元能力水平，也能對具體的行為表現作出預測。企業使用能力傾向測驗能夠得到應聘者不同方面的能力信息，可以根據對人才未來職業能力的要求挑選相關能力較強的應聘者，提高招聘有效性。

因此，比起學業成就測驗，能力傾向測驗的預測性更好，能提供多方面的信息，更適合在校園招聘中使用。

誤區三：“冰山下的部分”都有用，多層次測查的結果更全面

大家常說大學畢業生就像一張白紙，企業能夠更容易使其浸染上色，使其被塑造成企業需要的人才，使其沒有成見地融入公司的企業文化，建立起高度的組織忠誠感。然而，當企業招聘官們面對學生時，常會因這些“白紙”太白，白得沒有明顯差異而困惑不已。他們來自于同樣的學校，修習了基本相同的課程，一起參加了許多集體活動，各自有許多相似的社團活動，參加過的項目、實習也差不多，實在讓人無法取舍。同時，面對缺乏工作經歷的應屆畢業生，也無法通過了解其工作表現的方法鑒別其與目標職位的契合度。無奈之下，HR們只能通過與工

作環境相差甚遠的校園生活來預測未來的工作行為，預測效果可想而知。

如此一來，有人便將“冰山模型”應用到人才評估中。他們認為，人們外顯的知識技能就像冰山露在水面上的那一小部分，而水面下的部分遠比露出水面的多得多，隱藏著的性格、興趣、動力等等才是描述評價人的更為穩定的核心部分，于是各種心理測驗被用做人才評估。那么，在校園招聘中，如何使用這些測評工具才最有效呢?

上文提到的G公司在校園招聘中使用了多方面的人才測評工具，但是效果不佳，不僅是因為錯誤地認為所有的測驗都適合作為篩選工具，還因為面對可以重新塑形的畢業生，部分測驗結果對人才培養并不具備預見性和指導性。每個人都有獨特的成長路徑，都是由遺傳特質、家庭教養、環境人群等多方面因素全面造就的。通常成年人會有比較穩固的心理結構，包括獨有的能力、性格、行為傾向、價值觀等等，對這些內容的測查會對工作表現有很好的預測效度；但是應屆畢業生基本都在22～25歲之間，他們的心理結構往往還并不穩固。據人格心理學研究，25歲之前個體的人格尚未成熟，人生觀(包括價值觀、道德觀和社會觀)正處在確立的關鍵期。人格確立的最重要一步便是社會化，在社會互動中形成穩定的自我結構。大多數畢業生讀書期間，一般除了學習沒有什么其他的責任和負擔，這樣的寬松環境也就會養成相應的行為方式。當人們離開學校走上工作崗位，環境的變化、責任、負擔會促使個體調整自己，改變自己，逐步完成社會化的過程。這個過程對有些人可能只是完善性的改變，但對許多人來說，是顛覆性的變革。

可見，G公司的新員工在入職以后，某些方面的特征已經改變，過時的測評結果自然對績效預測不準。例如北森測評對某企業的調查顯示，入職半年后，畢業生的成就動機水平比應聘時顯著提高了。這種轉變與企業環境息息相關，可以說企業主導了畢業生的轉變過程。企業如用人得當，育人適宜，完全可以塑造出最適合企業，最能代表企業文化的專屬人才。

使用哪種測評工具是根據測評的需求來確定的。對潛力大過能力的畢業生，通常企業首先需要知道其潛力大小，而對于其他的行為風格，只需知道較為核心的內容和與轉變相關的能力即可，前者如內向、外向區分，后者如應變能力、抗挫折能力等。如果企業因為自己的情況對人才有特殊的要求，也可以作相關的測查，測查的內容應是那些較長時間內難以改變的特質。對于工作、實習經驗較多的學生，企業則會有更多的選擇，可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質的測評工具。

可以說，畢業生的一大優勢就是易于改變，所以企業須創造一個適合自己的人才培養環境，在招聘時結合自身需求，抓住核心的發展潛力。

誤區四：人才測評就是一場考試

從形式上看，人才測評工具的使用無非是紙筆集中作答，在線集中作答，在線分散作答，而在校園招聘中，前兩種形式更多一些。我們常常可以見到這樣的場景：在一間大教室／房間里，有一批人或填寫試卷，或點擊鼠標，招聘者充當考官在一旁監視。這看起來似乎與一般的考試無異，而很多企業也把人才測評看作就是一場考試，其實這也是一個認識誤區，人才測評的要求比一般考試嚴格得多。

人才測評工具大多來源于心理測驗，許多概念，理論均屬心理學范疇。使用心理測驗時，為保證測評的公正、真實，招聘者需要注意這樣一些事項：首先，企業應事先通知被試，保證被試確切知道測驗的時間、地點、內容范圍、試題的類型等，使被試對測驗有一定的心理準備，及時調整自己的情緒和生理狀態其次，主持測試的人應熟悉測驗的指導語及測試的具體程序，隨時準備回答被試的提問，但不要對測驗做出指導語以外的解釋；另外，還要保證明亮、寬敞、安靜的測驗環境，避免任何干擾因素等等。

可見，人才測評并非簡單的校園考試，人才測評工具對使用者的要求很高，施測過程也必須規范化、標準化。

誤區五：人才測評結果應聘者無需知曉

常有應聘者對企業使用人才測評進行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。

使用人才測評不但是企業多方面了解應聘者的過程，也是應聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認真，越真實地探究自身，作答的有效性越高，企業能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應聘者對測評工具會產生厭煩、抵觸等負性態度。

可見，如果HR們忽視了人才測評的其他作用，僅僅將人才測評結果作為招聘過程中的片斷信息，那么應聘者也不會認真對待測評過程，其結果自然會存在偏差。目前使用人才測評工具的企業眾多，但將測評結果告知應聘者的企業卻少之又少，但企業有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時，維持人才測評工具長期的權威性和有效性，進而實現人才測評效果的雙贏結局。

校園招聘對人才測評工具的使用即有特殊要求，又有共性存在，企業只有走出對人才測評的諸多誤區，把握住核心測評需要，明確使用測評工具的目的，正確、合理地使用測評工具，才能最大化地發揮人才測評工具的輔助作用，在校園招聘的短暫戰役中提高招聘效益。