論我國家族式企業人力資源管理在社會整體轉型期的困境

陳　攀　胡雯芊

摘 要：我國整體處于由計劃經濟向市場經濟過渡時期，而我國家族式企業經歷了20多年的發展歷程，目前正處于歷史性的轉型時期。傳統的家族式企業在人力資源方面普遍存在很多不適應現代市場經濟要求的現象。就我國家族式企業人力資源管理問題置于轉型期的時代背景下進行分析。

關鍵詞：家族式企業；人力資源；轉型期

1 人力資本產權不明晰

長期以來，人們過于狹隘地理解產權的涵義，沒有充分意識到家族企業中也存在產權問題。和物質資本相對應，人力資本是體現于勞動者身上的，以其數量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能和體力等構成。而企業人力資本產權則是人力資本所有者憑其自身的人力資本，通過與物質資本所有者博弈而得到的相關權利。這些權利最終表現為收益權和部分控制權。目前我國家族企業產權制度安排是典型的“資本雇傭勞動”邏輯。企業主擁有企業的全部剩余索取權，而工人只得到固定的工資收入。這樣的產權安排方式在某種意義上適應了物質資本人力資本更重要更稀缺的情況。但是，伴隨著社會整體轉型和知識經濟的到來，人力資本的作用越來越突出。家族企業要想規范、健康地發展，就必須建立健全現代企業制度，而現代企業制度的首要特征就是產權明晰。

2 難以引進職業經理人

當前我國家族企業的發展遇到了一個門檻，日益激烈的競爭需要突破家族制，要讓渡與他人分享所有權和經營權，但又面臨著很大的風險，相當數量的民營企業的財務資本比較充裕，有些根本不存在負債經營，機器設備也比較先進，但經營發展卻遇到了極大的困難，其重要原因是家族企業難以聘用到既有能力又對企業忠誠的職業經理人。

3 缺乏有效的家族成員退出機制

企業發展到一定規模后,家族成員在生產經營中表現的作用就開始有所變化。隨著企業規模的不斷壯大,企業在管理、營銷、企業文化、市場調研、人力資源培訓等方面所需的知識越來越多,除了極有能力的家族成員外,一般成員已無法擔當重任,需要引進職業經理人替代重要的位置。而一般的情況是這樣,越是平庸的家族成員,越會依賴企業,這種狀況會導致外部的優秀人才進不來,而家族中最優秀、最有才能的成員也會離開家族企業。家族企業此時面臨的挑戰是需要建立一套有效的家族成員退出機制。由于家族成員與家族企業主的血緣、親緣關系,他們在企業中占據要職,居功自傲,通常以優越的姿態拒絕擴充知識,探索新知,并對外來的資源和活力產生一種自然的排斥情緒。社會有效資源不能順利進入企業,企業也就很難整合各種資源實現根本性的進步。此時的家族成員就帶來了家族企業的最大弊病:對人力資源引進的排他性。家族成員退出在我國家族企業中還沒有形成長效的機制。家族企業在用人機制上由于傳統的人治模式而表現出種種弊端，退出機制可以使家族成員在適當的時候以適當的方式轉換到適當的位置，這樣可以從根本上避免家族成員合理流動引發的家族關系不和對企業經營決策造成的不良影響。

4 缺乏有效的激勵手段

當非家族雇員已經意識到主要的領導職位將可能由家族成員擔任時，家族企業主要如何激勵那些非家族雇員呢？當非家族雇員可以去另一家公司，可以在那里賺更多的錢，可以有一份制度更明確的工作，并且工作績效本身是一項關鍵的激勵因素時，家族企業又如何留住他們呢？在不允許非家族雇員參與設定企業的經營方向的情況下，家族企業領導者要如何激勵非家族雇員呢？在缺乏公平參與的情況下，家族企業領導者如何保證非家族雇員的忠誠度呢？這些都是擺在家族企業面前的問題。目前，在家族企業里,普遍存在的問題有兩個:一方面,大多數家族企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。之所以如此，與我國處于社會整體轉型期有關，家族企業即不像國有企業,能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時家族企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業的另一重要問題——企業文化有關。