ＩＴ企業銷售人員內在報酬的需求特征調查研究

侯典牧　張麗琍　劉　云

摘 要：從內在報酬的理念出發，采取調查的方法，著重對IT銷售人員的內在報酬需求特征進行研究分析，為IT企業提高銷售人員的工作滿意度提供參考依據，進而采取豐富多樣的激勵手段來激發銷售人員的潛能，降低人工使用成本，并最終實現企業的戰略目標。

關鍵詞：銷售；IT；報酬需求

1 研究方法

1.1 研究對象

研究總體的界定：本研究總體為IT企業銷售人員，但考慮到研究總體的廣泛性和復雜性，本人僅將調查的總體局限在IT企業一線的銷售人員。此次調查的樣本主要來自中關村海龍、E世界、鼎好、科貿四個電子城以及北大青鳥等公司。

樣本構成：本調查采取問卷發放調查的方式。共發放問卷258份，回收問卷241份，有效問卷235份。年齡范圍：18～40歲，由于受IT行業特點影響，樣本的年齡構成主要以28歲以下為主；學歷：包括初中及以下、高中/職高/中專、大專、本科及以上，但大部分學歷在大專以下；性別：男性115人，女性120人。

1.2 研究方法

本研究采取隨機發放問卷的方法進行調查。此次調查問卷問題設計主要依據內在激勵理論，設計了16個五等級的內在需求評價項目，具體項目涉及這樣一些方面: 嚴格的制度和嚴肅的上司、自主完成任務、能學到新技術知識、程序性工作、個性化的工作環境、完成目標后的適時獎勵、在組織中的一定職務、欣賞自己的上司、相互信任的工作環境、適當參與決策、充滿人情味的工作環境、受到尊重、良好的培訓計劃、良好的職業生涯設計、良好的學習氛圍、良好的事業發展等。

2 調查結果的統計和分析

2.1 總體樣本數據統計和分析

通過計算16個內在激勵的評價項目，總體均值集中在3-4.5之間，其中均值排在前三位的是“充滿人情味的工作環境”，“相互信任的工作環境”和“完成目標后的適時獎勵”，三者的平均值分別都超過了4；員工不是很在意的是“程序性工作”和“嚴格的制度和嚴肅的上司”。這兩方面的平均值僅維持在3.13和3.14。

2.2 樣本的性別測度的數據分析和統計

從評價項目的性別分析來看：男性最看重的是“相互信任的工作環境”，在該項的平均值高達4.12。最不在乎的是“工作的程序性和重復性”，平均值僅為3.16；女性最看重的是“充滿人情味的工作環境”，平均值接近4.3。最不在乎的是“嚴格的制度和嚴肅的上司”；在“欣賞自己的上司”方面男女需求無差異，二者差異最大的是“充滿人情味的工作環境”女性對該項的需求明顯超過男性，此項上女性平均數為4.27，男性平均數為3.94。

2.3 樣本的年收入水平測度的數據分析和統計

按年度收入水平分組分析可以發現：年收入在2.4萬元以上的銷售人員將“相互信任的工作環境”，“充滿人情味的工作環境”和“完成目標后的適時獎勵”排在前三位；收入在2.4萬元以下的銷售人員將“充滿人情味的工作環境”，“相互信任的工作環境”和“學習新技術知識”排在前三位。

收入水平在2.4萬元以上的銷售人員在“適當參與決策”，“嚴格的制度和嚴肅的上司”和“程序性工作”三個方面的平均值明顯高于收入水平在2.4萬元以下的銷售人員；而在“受到尊重”，“學習新技術知識”和“良好的事業發展”三個方面，收入水平在2.4萬元以下的銷售人員的得分比收入水平在2.4萬元以上的銷售人員高的多。

3 討論與結論

（1）總的來說，內在報酬的各因素對銷售人員來說都比較重要，每個問題的平均值都在３以上。在所有問題中平均值排在前三位的是“充滿人情味的工作環境”，“相互信任的工作環境”和“完成目標后的適時獎勵”，三者平均數都超過了4。

IT銷售人員之所以如此重視前二者，主要是由其工作特點決定的。因為我們調查的中關村市場的銷售壓力非常大，銷售人員經常遇到顧客的拒絕和來自同行之間的面對面的相互競爭，這些緊張因素使得銷售人員對工作環境中的人情味和相互信任格外的看重。

“完成目標后的適時獎勵”主要源于銷售人員的薪酬模式。銷售人員的薪酬大多是基本工資 + 提成。適時獎勵對銷售人員不僅是物質上的激勵，同時也是對銷售人員工作的肯定，是身份和地位的象征。“完成目標后的適時獎勵”使得銷售人員的“成就欲”得到滿足。這在管理激勵上也給IT企業的管理者以重要啟發。

統計分析顯示：銷售人員不是很在意的是“程序性工作”和“嚴格的制度和嚴肅的上司”。

銷售人員的工作比較靈活，雖然每天也是程序性工作（柜臺整理，核對貨物，出貨，送貨，結賬，做帳等），但他們可以接觸到不同的客戶群，而且出貨后的喜悅和興奮可以讓他們淡化對程序性工作的抵觸。

而對于“嚴格的制度和嚴肅的上司”，在銷售公司很少見。中關村的IT銷售公司多是私企。公司的制度不完善，層級不明顯。銷售人員有一定的自主權。一般“嚴格制度和嚴肅上司”會抑制創新，但對于銷售工作創新不是最重要的。所以銷售人員對此問題并不敏感。

（2）通過性別測度分析發現：男性最看重的是“相互信任的工作環境”，最不在乎的是“工作的程序性和重復性”；女性最看重的是“充滿人情味的工作環境”，最不在乎的是“嚴格的制度和嚴肅的上司”。男女對內在報酬需求方面差異最大的是“充滿人情味的工作環境”，女性對該項的需求明顯超過男性。在“欣賞自己的上司”方面男女需求無差異。其他無方面差異不顯著。

這種現象可能的原因是，男性銷售人員不擅長細致的觀察和揣摩其他人的意圖，他們的人脈關系建立在互相信任的基礎上，而不是通過過多的言語來表示。女性在充滿人情味的工作環境方面得分最高這和先前的研究結果是吻合的，即女性更注重人際關系(侯典牧等，2007)。

調查還表明男女銷售人員都希望有一個“欣賞自己的上司”。可見上司對銷售人員能力的肯定是滿足銷售人員成就欲和尊重欲的重要方式。

（3）調查表明，年收入影響銷售人員的內在報酬需求特征。對于年收入水平在2.4萬元以上的銷售人員，“相互信任的工作環境”，“充滿人情味的工作環境”和“完成目標后的適時獎勵”是內在報酬中最重要的部分。而對于年收入水平低于2.4萬元的銷售人員，他們最在乎的是“充滿人情味的工作環境”，“相互信任的工作環境”和“學習新技術知識”。在這方面二者最大的差異是前者傾向于“完成目標后的適時獎勵”，后者傾向于“學習新技術知識”。這種現象可以這樣理解:收入較高的銷售人員可能更加在乎自己的身份和地位，而收入低的銷售人員希望通過學習新技術知識來提升自己的能力。所以針對不同的收入群體，管理者應采取個性化的激勵，重視對前者工作和成就的肯定，關注后者的培訓發展。

通過分析還可以發現，相比而言，收入水平在2.4萬元以上的銷售人員更想適當參與決策，更不喜歡“嚴格的制度和嚴肅的上司”以及“程序性工作”。收入水平在2.4萬元以下的銷售人員更希望“受到尊重”，“學習新技術知識”和“良好的事業發展”。可以這樣理解，收入高的人員相對資歷高、經驗豐富，甚至比他們的上級水平還高，因此他們不喜歡不合理的制度、指手畫腳的上級，希望增加工作上的自主性。而收入相對低的銷售人員，績效不太好，處于企業的底層，平常受到上司的批評、責備可能就較多，因此，他們渴望得到尊重；另外收入低的員工績效不好，工資低，他們需要通過培訓學習更多的新知識、新技術提高能力，得到上級的尊重，得到加薪的機會，這種受人歧視的地位決定了他們相對于收入高的人員來說更希望學習新技術知識，渴望有良好的事業發展，以改變現狀。