論導師管理制度與研究生培養目標之間的張力

崔　艷

〔摘要〕導師管理制度與研究生培養目標之間有密切的關系，它們應該是正相關的。但在現實中，由于導師管理制度存在著種種缺陷，致使它與研究生培養目標之間出現張力。要使二者趨于統一，必須對導師管理制度進行改革。

〔關鍵詞〕導師管理制度；研究生；培養目標；張力

〔中圖分類號〕 G4 〔文獻標識碼〕 A 〔文章編號〕1008-2689（2008）02-0140-05

培養高質量的研究生是研究型大學的核心目標之一。這一目標的實現，則更加依賴于一支高水平、高素質的導師隊伍。而對導師實行科學、有效的制度管理，則是激發導師工作熱情、提高工作質量和效率的有力保障。然而，在現實中，導師管理制度與研究生培養目標之間卻存在著張力，它直接影響著研究生培養的質量。

二十世紀90年代初開始的針對教師管理制度的一系列改革，在社會上產生了很大的轟動效應，也對高校組織目標的實現產生了積極的和消極的影響。我們尤其不能忽視消極后果對高校發展的長遠影響。例如，績效管理制度的某些激勵措施導致研究生導師的工作重心在某種程度上偏離了高質量研究生培養這一研究型大學的核心目標（之一）。本文擬在對某校研究生教學狀況調查的基礎上，對導師管理制度與研究生培養目標的張力問題進行探討。

一、 制度與目標之間的張力

二十世紀90年代，在英國高等教育管理中，教師工作績效問題被提上了日程。1984年美國政府也將10月指定為全國質量月。80年代末，個別高校開始將質量管理理念和管理方法引入高校，但多數高校是在1991年到1996年期間，逐漸加入到對學校質量進行管理的行列中（Freed ＆ Klugman,1997）的。從時間角度看，我國高校對教師工作實施績效管理制度，恰好跟上了高等教育發展的國際潮流。麥克弗瑞認為：教師工作能力的提高，需要高質量的常規反饋，基于績效管理的反饋，即使是負面的反饋，也比沒有反饋要好（McCffery,2004）。負面的反饋也會對教師的工作行為產生一種鞭策性激勵，會幫助教師目的明確地改進自己的工作。筆者認為，決定高校研究生導師管理效果的關鍵在于管理制度是否能反映導師培養研究生工作的特點，能否將導師的工作內容與努力引導到實現高質量研究生培養這一更為根本的管理目標上來。如前所述，雖然培養人才、科學研究和服務社會是高等院校的三大職能，但為所在社會培養高級專業工作者，則是高校社會價值的根本體現。而科學研究和社會服務，在某種程度上，是為更好地完成這種根本任務而發展出的派生功能。這種對高校組織核心目標的確認，不僅是高等教育理論的研究結論，同時也是全社會的共識。當前社會上對高校研究生擴招后培養質量的關注，就產生于對高校畢業研究生素質不太滿意的現實。盡管從理論和實踐角度看，人們對高校組織核心目標的理解是正確的，國際范圍內，高校加強對導師進行管理的目的也主要是為了提升高校研究生的教育質量。但由于我國高校對研究生導師管理的強化起源于教師工資制度改革，借鑒的是企業記件工資制度模式，所以有關導師對研究生培養教育的工作要求和責任標準，很難在現時通行的量化教師評價制度中得到體現。如此的研究生導師管理制度，并不能使高校研究生教學質量提高已成為必然的管理結果。管理制度和手段強化個人目標和組織目標之間的張力，甚至導致組織目標置換，這是組織管理中的常態問題，也是我們研究生導師管理過程中應該保持警惕的問題。

二、 培養現狀與目標的偏離

根據2004年至2006年對某校研究生教學狀況的抽樣調查，研究生導師管理制度對研究生培養這一高校核心組織目標的支持不夠，甚至有所偏離。問題主要表現在以下三個方面：

（一）課程設置存在的問題

研究生培養質量的高低，在很大程度上取決于研究生的知識結構和學術視野。而其課程設置和課程內容的選擇則在其中扮演著重要角色。然而，一些大學在設計研究生課程體系時，存在著種種不盡人意之處：

1.課程設置具有隨意性。有些培養單位設置什么樣的課程并不完全取決于研究生的培養目標和規格，而是視自己的師資情況而定，有什么樣的老師就開什么課程，有些應該開設的課程卻因為沒有師資而被隨意取消，存在因人設課的現象。

2.課程設置針對性不強、內容陳舊老化。不同培養層次、培養規格的研究生應當有不同的目標要求，但這種差異在研究生課程體系中常常難以得到充分的反映。不少培養單位的課程設置不同程度地存在混亂現象。有的院校專業學位和學術性學位的課程設置雷同，體現不出不同的培養規格應有的差異性；有的院校專業設置兩個名稱一套課程；有的院校研究生課程是本科課程的重點重復；部分基礎課和專業課偏重知識灌輸，忽視能力培養，研究生課程的研究性和自主性特點不明顯；由于課程設置缺乏必要的優化設計，一方面是追求課程的大而全，相關課程之間存在著教學內容相互重疊，同時有些必要的內容，卻又存在遺漏的問題。有的研究生導師不思進去，在業務上無所用心，不了解自己所教學科的知識前沿，不能及時把最新研究成果和學科前沿反映到課程內容之中。對以上種種問題，許多研究生深表不滿，但又缺乏正常的渠道反映自己的意見。

3.研究生自主選課權力小。許多院校的研究生普遍存在著選課權力過小的現象。由于師資數量和質量的制約，學院不能給研究生提供數量充足、內容豐富的課程。盡管在設置研究生課程時，把課程分為必修和選修兩大類，但實際上研究生并沒有多大的選擇余地。因為除了必修課外，可供選擇的課程數量并不多，甚至一些工科院校的文科院系給研究生提供的課程數量剛剛滿足其學位要求的學分數量。

課程能否滿足學生的需要，是影響研究生對課程給予積極還是消極評價的重要原因，也是影響學生學習積極性和學習效果的重要因素。在2005年對文科研究生的“課程設置狀況”的抽樣調查中，調查對象對所學課程總體評價不夠理想。研究生對課程設置、課程內容、授課教師及其方法的滿意度不是很高。“不太滿意”的研究生占62%；“很不滿意”的研究生占18%；“比較滿意”的學生占20%；感覺“很滿意”的學生為零。總體來看，對課程不滿意的研究生的數量超過了被調查對象的一半以上。

（二）導師指導不力

現實中的研究生課堂教學，由于招生人數連年增加而被戲稱為“大本科”教學，一個課堂容納幾十人的情景并不罕見；一個導師帶十多個研究生更不稀罕，這種現象使得課堂上下師生個體之間的心理交流阻隔重重，從而導致“導師不導”、“導而不力”的狀況。研究生連年擴招，深刻地改變了大學校園里的學術生活，改變了導生關系，也改變了研究生的課堂教學方式和教師的教學理念。幾乎所有的研究都顯示，擴招后的研究生與導師的比例明顯增大，研究生導師的學術生活也發生了變化。在導師人數基本不變的情況下，研究生人數的增多，加大了導師的工作強度，導師與每一個研究生個人之間的交流頻次明顯減少。所以，導師指導力度下降是其必然結果。

作為研究生導師，在其本專業領域內的地位、聲望在很大程度上取決于科研成果而并非教學水平。而目前大多數高校仍然沒有對研究生的教學質量進行評估，這些都使得研究生的導師們幾乎把絕大多數時間和精力都用于自己的學術和科研上面，而對研究生的課堂教學質量，則沒有過多的要求，僅是完成規定的工作量而己。所以，一些老師在給研究生上課時，并沒有放過多的精力。的確，科研成果的數量和質量對于一個導師是至關重要的，但我們也不能以此為由貽誤教學、誤人子弟。更何況現在的研究生大多數是自費讀研，他們所花的代價比過去公費讀研的學生要大得多。研究生有理由、有權力要求高水平的教師和高質量的課堂教學。無論如何，提供給研究生們高質量的教學和指導是導師們應盡的職責。

（三）研究生對導師的整體素質不滿意

由于導師審批權的下放，高校研究生導師隊伍的擴展很快，有些學校為了學科點規模的迅速擴張，往往以犧牲質量為代價，致使研究生導師隊伍的整體水平受到影響。無疑，研究生導師隊伍中，有一生追求真理、淡泊名利的老教授，也有嚴謹治學、德才兼備的中青年教師，他們是研究生教育的支柱。然而，這支隊伍中也確有相當一部分導師存在這樣那樣的問題。例如，一些導師雖然博士、教授頭銜俱有，可工作態度和敬業精神欠佳；一些導師由由于歷史原因，知識結構存在不同程度的缺陷，知識老化的問題較為嚴重，對于本專業及相關專業領域的新理論新知識知之甚少，但他們卻安于現狀，疏于改進，失去了教師應有的歷史責任感和事業心；還有的導師受不正之風的影響，在科學道德和思想作風方面，存在著不同程度的問題。種種不正之風給學術界造成了極壞的影響，作為導師，這種不端行為對于研究生有著極為不良的負面影響。另外，為了湊夠課程開設的數量和彌補導師數量的不足，有的院校還讓一些不具備導師資格的教師臨時磨槍上陣為研究生開設課程，代替正式導師來指導研究生。當然，這種做法為暫時沒有導師資格但在學術上較為優秀的年輕教師提供了鍛煉的機會，他們為研究生開出了滿意的課程，并提供了高水平的學術指導。但不可否認，也有些學術水平欠佳的無證上崗者的表現，令研究生們極為不滿。

三、導師管理制度的缺陷

上述種種情況表明，研究生對導師在教學及師生關系方面不滿意的情況是普遍存在的。但另一方面，研究生導師也有諸多抱怨。例如，導師們普遍反映學校對導師的管理規定太死、要求過高、任務過重等。從研究生教育的實踐中持續存在的這些矛盾現象，使我們能夠推斷出這樣的結論：高校研究生導師管理制度導致導師行為與研究生培養目標的偏離。筆者認為，這種偏離固然與研究生擴招有關，但是，其主要原因是還高校組織對導師的管理制度不夠成熟，現行管理制度的價值理念和管理工具的設計忽視了對高校研究生培養這一組織核心目標的支持。高校自身的不成熟，表現在不能堅持組織的核心目標、管理理念落后于時代和管理制度設計不當等方面。

（一）管理理念落后于時代，缺乏服務意識

與以往不同的是，在現代高等教育管理理論中，高校運行的質量是客戶需求導向的。不能滿足研究生學習、發展需求的教育，無論如何不可能是高質量的教育。而我國高校轟轟烈烈的教師管理制度改革忽視了教師工作的服務對象——研究生對教學質量的要求，從而使研究生對課程設置等問題有諸多意見。

隨著研究生擴招和大學之間生源的競爭，也使得研究生權益在大學中日益受到重視和保護，研究生在大學管理和教學過程中的作用也得到增強。研究生擴招使得師生關系也發生了微妙的變化，導師越來越作為一個向研究生提供課程和學術指導服務的人員而不是傳統的知識和道德的引領者出現在研究生面前。導生關系的這種變化也不可避免地會對研究生教學活動和課程理念產生深刻的影響。但是，從現實中研究生所開設的課程來看，為研究生服務的理念并沒有得到很好的貫徹和落實，服務意識還相當淡薄。

（二）缺乏嚴格的導師遴選制度和評估制度

現行的“導師選拔制度”使得導師成為一個固定的層次和終身榮譽稱號，而不是一個工作崗位，從而導致“導師”能上不能下的狀況。再加上目前研究生導師資源短缺，有些人在獲得了導師資格后因缺乏競爭力而喪失了進取心，不再致力于創造性研究，學術水平停滯不前。這種導師資格終身制對于那些站在學術前沿而年齡、資格、職稱不夠“格”的年輕學者來說是不公平的，不利于真正確立和強化導師競爭機制，不利于導師隊伍整體素質的提高。所以，筆者認為，研究生對課程教學和導師指導力度的不滿，在很大程度上反映出來的是導師績效管理制度設計的缺陷，而不是教師的職業道德和個人品格問題。

（三）在導師管理制度設計中，重科研，輕教學；重結果，輕過程

按照萊瑟姆等人的觀點：對工作人員的績效評估首先要對其工作進行分析，找出有效的工作要素和行為特征，并在此基礎上設計評估工具（萊瑟姆等，2002）。在高等院校，導師的工作中包含了教學和科研兩種活動。我們通常認為，教學是核心內容，或者教學與科研并重。但是，在多數高校現行的考評標準中，科研工作被賦予的權重要大于教學。作為研究生導師，他們更加注重科研成果的數量和質量，這被導師看做是安身立命之舉。同時，也是導師考核的硬性條件。例如，學校職稱晉升、聘崗考評等都采取定量方法，使得導師自身壓力很大，不得不花大量時間精力去“爭經費、寫論文”，以便能夠順利通過考核。有些導師沒有把培養研究生作為自己的重要職責，而是將其作為協助自己完成科研工作的勞動力，忽視了對研究生的培養指導。在導師管理制度中，研究生的課堂教學過程及師德師風則往往被弱化或忽視。這種制度缺陷，使得多數研究生導師沒有把培養工作的重心放在指導研究生的發展上而放在自己的科研方面。因此，有些導師僅僅滿足于自己指導的研究生符合“出口”標準，缺乏精品意識。

四、導師管理制度和研究生

培養目標的統一

（一）改進研究生的課程管理

改進研究生的課程管理是提高研究生培養質量的一個重要任務。

1.管理部門要樹立以研究生為本的理念。管理部門在管理工作中要盡可能為研究生提供周到的服務，開通方便的溝通渠道，多傾聽他們的意見和要求，把嚴格管理與熱心服務結合起來。

2. 建立任課教師資格認定制度與課程篩選制度。研究生教育是我國教育體系中的最高層次，給研究生授課的教師應該具備一定的條件：具有副教授以上的專業技術職稱；對教學有責任心和使命感；對所開設的課程有研究并有相應的成果等。具備了這些條件的教師才有資格給研究生授課，并且這種資格的審核應按一定的程序進行。

研究生課程教學是實現培養目標的基本保證。給研究生開設什么課程，其內容如何界定，均應根據已有的培養方案。但應該根據社會、學科和研究生的實際需要適時地做出調整。課程的篩選調整應當有序地進行，要有充分地論證，要經過院、系（所）審議批準，然后報學校研究生培養管理部門備案，不能隨意改變原有的開課計劃。在此過程中，研究生有權對課程的調整（包括任課教師）提出意見和建議。作為授課教師，在設計課程時，內容應體現出時代性，體現出學科自身發展的前沿性和探索性。

3.擴大研究生的選課權，加強選課指導。要擴大研究生的選課權力，學校必須給他們開出內容豐富、門類繁多的課程。其中既包括專業課，也包括公共課。在此前提下，提倡研究生根據自己的興趣和將來就業的需要自由選課，包括允許跨院、系選課，確有必要的還可以允許到其他院校和科研單位選課。同時，導師還應加強對研究生選課進行指導，幫助他們選擇既能夠擴大學術視野，又有利于將來就業的課程。

4.定期進行研究生教學評估。定期評估是堅持實施質量管理的重要手段，是不斷改進研究生課程管理、確保課程教學質量的必然要求。管理部門要制定出課程評估的工作條例，規定評估的時間、對象、方法，同時要將評估指標體系公之于眾。不搞突擊式、運動式的評估，避免臨時找材料、湊數據，勞民傷財且不可信。評估的結果要在適當的范圍內公布，以表揚先進、激勵后進。學校主管部門和各院系還要從評估的結果中對課程管理工作的現狀進行總結與反思，提出改進課程管理的措施，以達到利用課程評估促進課程管理、提高課程教學質量的目的。

（二）嚴格導師的遴選和考核，強化對過程的監督管理，努力提高導師的整體素質。

研究生導師崗位是一個評聘結合的“動態”崗位，要打破“導師終身制”，實行“優勝劣汰”、“以能為本”的原則，使能者上庸者下。克服以往只有年老體弱才退下來的現象，真正將固定的“導師資格”轉變為流動的“導師崗位”。

對研究生導師的管理，要實行遴選與考評相結合。

1.要嚴把遴選關，既要有明確的遴選標準和程序，又要充分發揮校、院兩級的作用，尤其是院系一級要嚴格把關。要克服重業務、輕政治、重經費、輕思想的說法。沒有足夠經費和較高的業務水準，不可能使研究生完成高質量的論文。但是，僅僅有經費、有水平而沒有良好的敬業精神和過硬的思想作風也不能培養出品德優良的人才。因此，那些口啤不好、作風不正、缺乏敬業精神的導師，經費再多也應果斷地取消其導師資格。

2.要建立導師的定期考核制度，提高導師的責任感。要考核導師的崗位責任心、行為規范、學術水平、授課水平、指導工作和研究生的論文質量。制定出符合研究生教育特點的導師指導行為規范，對導師指導研究生的各個環節的任務及要求都要做出明確的規定。例如建立學生向導師定期匯報制度，既要匯報學習科研情況，又要匯報思想狀況，導師可以據此實行個性化指導。在此基礎上，院系或教研室也要建立導師定期匯報制度。這樣既可提高導師的責任感，又可促進導師間的交流學習。

3.考評方式要多渠道化。對導師應實行校研究生管理部門、院系和研究生等多渠道而不僅僅是管理部門單一渠道的考評，特別是要把研究生對導師的滿意度也作為導師考評的一個重要方面，以督促導師切實做好研究生的指導工作。根據考評結果，要對優先實行獎勵；對達不到要求的應取消其導師資格。通過這種激勵機制，使導師隊伍的整體素質得到提高。

（三）建立崗位培訓制度

院系管理部門要重視導師隊伍的梯隊建設，對還不具有導師資格但有望在近期通過資格審核的年輕教師，要使他們提前進入角色。采取一幫一的方法，讓他們先協助資深導師指導一屆研究生，完成一個周期的學習、實踐，從中積累經驗。對新任的研究生導師，要進行崗位培訓，加強相關政策和規章制度的學習，使他們先“懂法”，之后才能更好地“執法”。

總之，高質量研究生的培養，依賴于高水平的研究生導師隊伍，而要建設高水平的導師隊伍，則要立足于導師管理制度的完善。只有管理制度進一步完善，才能真正激發廣大研究生導師的工作熱情和積極性，才能培養出高質量的專業人才，從而才能真正實行導師管理制度和研究生培養目標的統一。

（責任編輯：郭德俠）

On the Tension between Tutor Management System and

Training Goal of Postgraduates

CUI Yan

（Biotechnology Research Institute The Chinese Academy of Agricultaral Science,

Beijing 100081 ,China）

Abstract:There should be a positive correlation between tutor management system and the training goal of postgraduates. However, becauce of the defaults in tutor management system, a tension exists in its relation with the tranining goal of Postgraduates. A reform must be carried out to unify the above two.

Key words:tutor management system; postgraduates; training goal; tension