責任的境界

殷格非

在員工的培訓和教育上，有兩家公司的案例很值得我們回味：

一家是世界500強公司，其歷史已有100多年。該公司員工獎學金計劃是公司為鼓勵員工學習新知識，提高自身素質水平的一項獎勵制度。公司希望通過這樣的計劃使公司擁有“世界上受教育程度最高的員工隊伍”。同時其目的還在，在任何時候都使其員工具有就業能力。根據員工獎學金計劃，公司將負責支付員工學習的全部費用，并向完成學業獲得相應文憑的員工贈送一定額度的公司股票。其在中國的員工中共有近300人得到員工獎學金計劃的資助。

另一家是中國的中小企業，其歷史只有8年。這家公司正在為公司內部的培訓工作得不到保障而發愁。該公司做的是一些技術性較強的業務，新員工進來以后，一般都需要三四個月的內部培訓。但三四個月后，工作剛剛能上手的員工卻因為各方面的原因跳槽了。而按照有關規定，因為是內部培訓，沒有發票之類的證據，也無法向這些員工要求補償公司培訓費。同時這種情形也不利于對其他員工形成約束而形成警示。再加上新的勞動合同法的確是更多地保護了員工的利益，這對這家公司人事工作提出了許多新的挑戰和難題。

我們曾經就員工培訓教育這件事做一個三個責任層次的分析。第一個是必盡責任之層次。如國家法律法規規定的特殊工種，員工必須要持證上崗，這種培訓是企業必須要做到的。第二個層次應盡責任之層次。如提高工作技能的職業培訓。這是企業應該做到的，因為企業是員工技能主要受益者，員工離開公司如不在同行業中工作也許并沒有多大用處。第三個愿盡責任之層次。如學位教育，就是企業鼓勵和資助員工進行學位學習。這對員工是終身受益，但員工離開企業以后企業不再受益。如果要對號入座的話，這個中小企業的培訓實質上是一件應該做的事，而那家跨國公司支持學位教育的項目則是在盡一種自愿的更高境界的責任。

當然，這兩家企業一個是百年老店，一個還是不到十年的“小店”，兩者處在企業發展的不同階段，是不能簡單地對比的。但是卻能引發我們一些有益的思考：

第一，它使我們能看到努力的方向。我們的企業要想成為百年老店的話，這個百年老店對員工所做的事就是我們努力的方向。因為大家一看就明白，什么樣的企業更具競爭力和生命力。

第二，雖然新出臺的勞動合同法對一些中小企業來說暫時還是一個挑戰，有的甚至是很大的挑戰，但是可以說這只是中國建設小康社會對企業提出的一個最低要求。中國要想人民的生活更加美好，社會更加和諧，向發達國家邁進，以后的法律底線要求只能是越來越高，適應不了就會被社會所淘汰。

希望這點思考有助于我們的企業樹立更高的志向，順利克服其中的困難，而后便能體會一覽眾山小的境界。