對教師工資改革的幾點思考

隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，收入分配制度改革正在逐步到位。2007年開始的北京市事業單位工資改革，第一步是基本工資部分的套改，大家逐漸熟悉了崗級、薪級工資的概念，有些人也逐漸平息了因取代提前晉級和獎勵晉級所帶來的心理波動。第二步是績效工資改革，政府加大教育投入，為教師績效工資買單，實行工資統發。總額包干、自主分配、規范工資發放秩序，打破了原有的結構工資發放制度。北京市朝陽區為促進均衡發展，按照“限高、穩中、補低”核定工資總額，且為農村和偏遠地區設立農村補貼、交通補貼。因此，改革給普通城市中小學帶來的喜與憂是復雜的，教師的心理波動也是普遍的，校長在其中必須有正確、深遠的思考。

一、結構工資制度的優與劣

作為一名已經工作25年的教育工作者，親歷了教師工資制度的變化。上世紀80年代初，大中專畢業生具有干部身份，工作一年轉正定級，就納入了相應的工資體系，那時工資增長機制還沒有完全建立起來。隨著教師職稱評定和教師資格制度的建立和完善，教師工資也開始以職稱評定為主要晉升依據，兩年晉升一檔職務等級工資的增長機制也規范起來。同時，北京市不斷提高教師待遇，除基本工資以外，各種職務補貼不斷增加，甚至超越了固定的基本工資。另外，隨著改革開放悄然興起的校園經濟，使一部分學校先富裕起來，教師待遇節節攀升，造成校際間教師待遇的極大不平衡，掙錢成為校長不可回避的工作內容，自籌結構工資成了“中國特色”。

教師結構工資中的學校自籌部分在不同時期發揮了很大的積極作用。首先，自籌工資彌補了國家投入的不足，在很大程度上提高了教師的生活水平，調動了教師工作的積極性。在教師隊伍建設中，結構工資起到培養、激勵教師，留住、吸引人才的作用。在人事制度改革中，學校自籌結構工資以最積極、最活躍的表現促使教師打破身份，樹立起以崗定薪，崗變薪變，多勞多得，優勞優酬的分配觀念。

然而，任何事物都是在變化發展的，現行教師結構工資制度在發揮積極作用的同時，存在的弊端也越來越凸顯。學校創收能力的不同帶來教師收入水平的極大不平衡，由此產生的教師流向更是不利于教育的均衡發展。校長被創收工作壓得精疲力盡，分散了對學校管理和提高教育教學質量研究的時間和精力，更有甚者，學校創收成為私設小金庫和滋生腐敗的溫床。

二、對工資改革的幾點思考

結構工資制度在學校產生和發展已經有20年的歷史，學校在現行工資制度背景下進行的工資改革，如何才能實現工資改革的目標，起到消除弊端，促進發展的作用，筆者認為，應關注以下幾方面的問題：

1.學習宣傳是實施改革的重要基石

北京市朝陽區在事業單位實施工資改革的意見中明確指出：“為進一步深化事業單位收入分配制度改革，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，切實貫徹落實國家和北京市改革收入分配制度的要求。”由此可見，理順分配關系和規范分配秩序是改革的核心目的。改革涉及到每個教職工的切身利益，只有把思想工作放在首位，在統一的思想認識之下推進工作，才能實現改革過程的穩定和改革目的的達成。

按照北京市確定的事業單位績效工資調控線，經過“限高、穩中、補低”核定的工資總額，必然打破我們的一些思維定勢。現行工資改革調整是對歷史上公平性的顛覆，原來收入高的學校面對“限高”會覺得吃虧了，一般城市學校面對“穩中”、“補低”以及對農村和偏遠地區的政策傾斜，會產生心理不平衡，更普遍的心理是希望國撥的工資漲上去，自籌的部分還保留。

存在這些認識上的誤區是正常的，關鍵是我們怎樣去引導，學校管理者要以對歷史負責的態度，履行好自己的職責。校長要帶領教職工了解工資制度的歷史變遷離不開改革開放的偉大成就，領會這次工資改革是黨和國家尊師重教，關注民生的具體體現，從而樹立起作為一名人民教師的自豪感、責任感和緊迫感。新的工資體系的建立從根本上是惠及每一位教職工的利益，至于調整中涉及到的某些問題將依靠廣大教職工的參與逐漸得到解決。盡管很多普通城市學校辦學條件也很一般，但是向農村學校傾斜是歷史的必然，是加快均衡發展步伐的需要。縮小校際間的收入差距，讓校長從關注創收的生活中解脫出來，一心一意搞教育，實現崗位的真正價值。

2.工資方案是促進發展的有利契機

人事制度改革的任務之一就是工資制度改革，從2003年到2007年，基層單位的改革探索始終沒有停止，為新的工資體制的建立奠定了很好的輿論和工作基礎。但是，基層單位改革的力度不盡相同，工資分配標準極不統一，造成工作起點迥異。

新的工資體系由基本工資和績效工資兩部分構成，已經完成的基本工資改革重點體現的是“以崗定薪，崗變薪變”的原則，而績效工資改革則重點體現“多勞多得，優勞優酬”的原則。因此，學校內部績效工資分配方案，不是一個簡單的辦法或標準，它的修訂與完善帶有很強的導向性，對于促進學校發展有著不可替代的作用。

績效工資方案的制定是要體現繼承性，但是，要堅決反對學校以穩定為借口的不作為，既要體現工資的“保健”作用，又要發揮績效的“激勵”功能，不搞新的大鍋飯。促進學校內部分配搞活，就要鼓勵教師創實績，做貢獻，大張旗鼓地向優秀人才傾斜、向關鍵崗位傾斜，盡管可能不會百分百的滿意，只要拉開的收入差距合理、適當，就一定會得到廣大教職工的接受和贊同。因此，學校管理者要充分把握工資改革這一引導教師專業發展、促進學校進步的有利契機。

3.考核評價是機制建設的關鍵環節

有些學校工資方案從理念到內容很符合改革的方向，但是績效分配激勵效果卻得不到體現，甚至影響廣大教職工的積極性，究其原因主要是教師考核評價缺乏信度。

學校簡單使用上級或社會對教師的評價結果，是缺乏信度的主要原因之一。從現在的學校實際來看，有市級骨干教師、區級骨干教師、學區級骨干教師，有的學校還評了校級骨干教師，不同級別的骨干教師享受不同標準的骨干津貼，這些享受骨干津貼的教師不一定都被群眾認可。學校推薦環節有時因為片面追求骨干數量，在道德沖突面前，讓所謂“業績”戰勝了原則標準。專家評審環節，只見材料不見人，也容易出現印象問題，有些學校就遇到“最好的沒評上，一般的反而上去了”的尷尬局面。盡管現在加強了對市區級骨干教師履行職責的要求和過程性管理，但教師的教育教學綜合表現是一個復雜判斷，所以參照骨干級別的績效工資分配辦法有時會帶來直接矛盾。

學校崗位聘任考核工作的隨意性，是缺乏信度的又一原因。建立在完善的教師考核結果上的學校績效工資方案應該用“全、嚴、穩、動”來概括。“全”，教師考核的內容要全面。通過考核要對教師履行崗位職責的情況有一個全面地反映，這樣才能保證客觀公正。“嚴”，考核的程序要嚴密，標準要嚴格。所謂客觀公正就是考核要公平，一視同仁。“穩”，工資方案的出臺要穩。工資改革要繼承發展，在充分調研的基礎上，慎重變化，而且變化不要太頻繁，保持一定階段的穩定。“動”，根據學校發展需要實行動態的工資管理。搞活學校內部績效工資分配是工資改革的要求，也是學校發展的需要，從某種意義上說，學校發展的速度決定著工資分配方案的變化。

因此，學校要成為評價教師的主體，把考核評價當作學校績效工資變化機制建設的關鍵環節。

4.民主公開是改革工作的第一原則

參與是認同的基礎，參與是權利的保證。民主、公開不僅是一個程序問題，更是我們工作的原則和方法。學校享有內部分配自主權，這個“權”要真正掌握在教職工手里才有力度。我們要把政策公開，讓每一位教職工都成為改革的宣傳者；我們要把過程公開，讓每一位教職工都成為參與者；我們要把困難公開，讓每一位教職工都成為理解支持者；我們要把結果公開，讓每一位教職工都成為貫徹執行者。

5.加強監管是改革成功的必要保證

學校形成結構工資體制有其歷史背景，各校內部工資分配上存在的問題不盡相同，工作難度表現不一。上級人事部門需要建立起一系列相應的監管機制，來保證改革健康有序地進行。尤其要做到：將造成不合理分配的源頭堵住，體現教師職稱評定的權威性，加強骨干教師評選考核的科學性，提高對區域或同類學校分配方案的指導性，以及鼓勵改革、支持發展政策的穩定性。□

（作者單位：北京市朝陽區垂楊柳學區管委會）

編輯 朱桂英