論帶薪休假制度的實行與我國旅游業發展的思考

[摘 要] 隨著我國企業的國際化運作和旅游經濟的興起，帶薪休假制度已日益受到人們的關注。然而現實中，帶薪休假制度的實施卻是困難重重，本文重點闡述了我國實施帶薪休假制度的障礙、應對措施及對旅游業發展的影響。

[關鍵詞] 帶薪休假 障礙 策略 發展

一、我國實施帶薪休假制度的障礙

帶薪休假是西方發達國家已經實行一個半世紀之久的職工休假度。但在我國具體的實施過程中帶薪休假制度卻仍然面臨著諸多因素的制約。

1.帶薪休假觀念因素的制約

帶薪休假制度在世界得到了一定的普及，但是帶薪休假制度在我國的推行仍有一定的阻力。從企業內帶薪休假制度的實施主體來看，帶薪休假制度的阻力來自方面：一是管理者方面，主要是考慮帶薪休假制度的實行對企業成本及生產的影響。所以在帶薪休假這個問題上，企事業單位都有不少的顧慮。他們寧愿用加工資、發獎金的形式來鼓勵員工放棄這一權利。另一方面，則來自被管理者方面。目前，大多數的公眾很難去主動爭取帶薪休假的權利。因為在激烈的市場競爭下，他們一方面害怕休假會使他們喪失工作機會，另一方面他們也愿意用加班發工資的方式來“出售假期”。

2.帶薪休假的法律不健全

帶薪年休假作為勞動者一項重要的休息權，自從20世紀以來已在世界各國普遍實行。在1950年初，我國也曾試行過假期為每年12天的年休假制度，但限于國家政治經濟條件未能堅持貫徹。1991年下發的《關于職工休假問題的通知》以及1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》以法律形式確定了我國職工的帶薪年休假。

然而從以上的法律、法規中我們不難看出，這些規定是相當籠統的，其中多用“自行規定”、“具體辦法由國務院規定”等詞句留下了大片的法律空白，如它雖然規定了勞動者擁有這項權利，但沒有規定保護到何種程度，也沒有明確違反此項規定的懲罰措施等等，而且這些法律法規之間往往缺少協調，更無具體的配套措施及實施辦法。

3.帶薪休假的監控力度不夠

在中國， 《勞動法》的貫徹與實施還沒有真正做到有效和有力， 《勞動法》雖然賦予了勞動者帶薪休假的權利， 卻因缺乏細化規定而留下了大片空白。在現行的法律中也缺少對違反帶薪休假權利的處罰規定。行政管理部門也無具體的處罰規定，工會組織在法律法規無具體規定的前提下也無法發揮社會組織的監督職能。因此，在這種情況下， 各個單位制定本單位休假制度的靈活性就比較大， 而關于休假具體條款的規定也不盡相同， 如此一來， 員工與組織就發生了矛盾， 出現了“休假難”這一問題。

二、應對我國帶薪休假推行障礙的策略

1.加強宣傳，使帶薪休假觀念深入人心

首先，要幫助員工樹立休息權是勞動者基本權利這一意識，要求員工能夠維護自己的合法權益，主動爭取休假權利。國家可以通過宣傳片、電視談話節目以及印刷宣傳冊等方式來宣傳帶薪休假制度，要讓勞動者認識到帶薪休假是《勞動法》中規定的勞動者的一項重要權利。在國外，如果勞動者的休息權受到侵犯，他們通常會非常主動地捍衛這一權利。而在國內，不少勞動者經常以“工作上擠不出時間”、“領導不休假，自己不好意思休”等為理由主動放棄。其次，要幫助組織樹立正確觀念，使其認識到休假是舒緩員工壓力的直接有效通道。組織可以通過建立員工支持計劃服務員工，幫助員工舒緩壓力，使他們能夠時刻保持高度的工作熱情，投身到工作中去，有利于企事業工作效益的提高。

2.加強立法，使帶薪休假制度成為一項法律制度

確定帶薪年休假享受的期限。我國在制定帶薪年休假的實施細則時，可參照國際勞工大會的規定，也可參照其它各國的帶薪年休假的規定，結合我國的國情，確立勞動者每年享有的最低的休假時間，以便把我國的帶薪休假制度落到實處；勞動者申請的提出和批準，帶薪年休假的實現應尊重勞動者的意愿，以勞動者提出的申請期限為準，原則上只要勞動者提出申請，用人單位應予批準。當然用人單位有權對部分勞動者的休假日期予以變更，如處于關鍵崗位的勞動者申請的享受帶薪休假的期間，對用人單位的經營將造成重大影響，在此情況下用人單位亦應有權予以變更；帶薪年休假代替、推遲的問題，許多國家的勞動法都明確規定，享受年休假是勞動者一項不容剝奪也不許放棄的重要休息權，以支付經濟補償來代替年休假被認為是違法行為。用人單位有義務根據勞動者要求和生產經營的需要適當安排年休假，一般不允許推遲到下一年享受。

3.加強執法，使帶薪休假制度變成一項常規制度

首先，依法休假，逐步落實休假制度，公眾的休假應均以法律規定為準，不經法定程序不得隨意更改。在通常情況下，不通過行政命令手段影響公眾的休假時間安排。以法律保障帶薪休假制度的實施，這是促進建立帶薪休假福利體系的最關鍵因素；其次，帶薪休假制度的推行應該從政府各部門開始，同時，政府還應該提供財政及稅收等方面的支持；再次，加強勞動者保護組織對帶薪休假的社會監督，工會是代表勞動者利益的組織，要爭取帶薪休假這樣的權利，工會才有足夠強大的實力。有助于保證勞動者帶薪休假福利的實現，并在權利被侵犯時對其及時予以救濟，也有利于對資方進行實時的監督，并對違反制度的資方進行舉報，使之得到懲治。最后，加強違法的處罰，由國務院制定具體的關于帶薪休假的行政法規，并且應明文規定：機關、企事業單位不執行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。

三、推行帶薪休假制度，促進我國旅游業的飛速發展

1.推行帶薪休假制度可以減弱旅游活動的季節性

“黃金周”的出現，使資源保護、接待能力、服務質量、安全管理很難得到保證，各景點在“黃金周”面臨巨大的工作壓力。旅游企業和景區景點在此期間多處于應急狀態，應急之后則又需要漫長的調整期，導致人力和資源的較大浪費。推行帶薪休假制度可以使集中的旅游流分散在一年的不同時間，有效地解決了“黃金周”帶來的負面影響問題。

實行帶薪休假制度，可以減弱旅游活動的季節性，消除由“黃金周”引起的供求矛盾。保持旅游地的合理容量，有利于旅游資源、環境和生態的保護，有利于服務質量的保證和提高，可使旅游者獲得最大限度的旅游享受。

2.推行帶薪休假制度有利于傳統文化的弘揚

2008年1月我國已經開始實施《職工帶薪年休假條例》，取消了“五一黃金周制度”，取而代之的是增加中秋節、端午節、清明節為法定假日。《條例》中規定連續工作一年以上的職工有帶薪休假的權利。這不但能緩解“黃金周制度”帶來的一系列負面影響，而且還有利于民族傳統文化的弘揚。近幾年以來，由于民族傳統的節日沒有休假，因而，人們只能休三個黃金周和雙休日，傳統節日被忽略，這不利于傳統文化的弘揚。

而推行帶薪休假制度，一方面，帶薪假期可以使公民有時間來遍訪祖國的大好河山，解開“名勝名山”情結，培養旅游者每年出游的習慣。另一方面，人們可以利用帶薪假期來放松身心，借此機會來參加形式多樣的紀念活動，比如祭孔大典、滿清文化節等，同時這又不失為一個全民教育的好機會，可以借此時機向公民介紹中國悠久的歷史和燦爛的文化以及關于傳統節日的優美傳說。

3.推行帶薪休假制度有利于貫徹“以人為本”發展觀

節假日的設計就應該“以人為本”，應該尊重人的生活規律和文化本身的規律， “黃金周”在人們的生理和心理上，容易造成一種大干大休、大起大伏、大起大落的循環狀態，既不利于休息，也不利于勞動。實行帶薪休假說明了黨和政府堅持了以人為本的科學發展觀，兌現了“把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為我們一切工作的出發點和落腳點。同時，從“以人為本”的觀點來看，實行帶薪休假制度后，人們可以根據自己的喜好，將旅游活動安排在方便的時間進行， 推動個人更有選擇空間的帶薪年休假制度，讓公眾享有必要的、真正的休息權，不僅是公民權利的體現，更可起到旅游經濟健康發展潤滑劑的作用。

參考文獻：

[1]程遂營:基于旅游活動背景的我國現行休假制度芻議[J].人文地理，2006(5)

[2]何 燕 宋 周:推行帶薪休假的經濟思考[J].財經界，2006(2)