企業(yè)管理者工作壓力源現狀分析及壓力管理

[摘 要] 在社會競爭日益激烈的今天，由于企業(yè)中的工作壓力源增多和增強，致使管理者產生不同程度的壓力感受，從而影響到他們的身心健康，也為企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。因此本論文對企業(yè)中管理人員面臨的工作壓力源的現狀進行實證分析發(fā)現管理者主要壓力源來自人際關系壓力、角色壓力、工作任務本身壓力、組織結構和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力和職業(yè)發(fā)展壓力六個方面，從而為企業(yè)降低管理者的工作壓力提出了有針對性的管理措施。

[關鍵詞] 工作壓力源 人際關系 角色壓力

一、引言

目前，由于競爭的日益激烈，工作壓力成為企業(yè)越來越關注的問題，企業(yè)中原有的壓力來源在持續(xù)增強，而新的壓力源又在不斷生成。企業(yè)中的每個員工尤其是管理人員被賦予了更多更高的工作職責和要求，而管理者作為推進組織活動高效運轉的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展的成敗負有直接的責任，于是在高節(jié)奏、高負荷的社會、組織環(huán)境中，管理人員的工作壓力問題日益嚴峻，據有關研究表明長期處于高工作壓力下會產生一系列的身心及行為的不良反應，這些反應得不到有效緩解，管理人員很容易產生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲憊等各種癥狀。

要想克服由于工作壓力而產生的不良后果，就必須找到困擾管理者的工作壓力源。因此本文就對企業(yè)管理人員在工作中所面臨的壓力源進行調查研究并從企業(yè)層面提出相應的對策。

二、問卷設計及樣本選擇

1.問卷設計

工作壓力源量表編寫過程中作者參考了Ivancevich和Matteson（1980）編制的壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey），Cooper，Sloan和Williams1988年設計的OSI（Occupational Stress Indicator)工作壓力測量指標體系，以及Oi-ling Siu等人(1999)在有關中國臺灣和香港地區(qū)管理者工作壓力的比較研究中所使用的壓力測量量表。該部分最終的量表將27個問題分為6個維度。每一個題目后面，均附有Likert五點尺度，均為正向題，從“完全不符合”到“完全符合”分別給予1至5分，得分越高，表示員工對壓力源的感知越大。

2.樣本選擇

本次研究調查的對象是在北京，上海，山東等地的不同類型的企業(yè)的管理人員。論文調查總共回收問卷183份，有效問卷150份。

三、調查結果分析

1.工作壓力量表

初次編制的工作壓力源問卷有41道題目，首先對問卷的題目進行篩選，測試結果依據項目分析、信度分析和探索性因素分析三種方法對問卷進行篩選。篩選后，正式問卷共27道題目，進行第二次因子分析，結果顯示：KMO值達0.806，表示相關情況良好，適合進行因子分析。Bartlett球形檢驗的 統(tǒng)計值的顯著性概率為0.000，達到顯著，可以作為因子分析抽取因子之用。在用SPSS進行因素分析時，以特征值＝1來抽取因子，一共提取六個因子，與預想結果基本符合，解釋了59.463％的變異，問卷內部一致性系數為0.866。

根據理論構思以及因素分析項目的實際歸類情況，這六個壓力因素可以分別命名為:人際關系壓力、角色壓力、工作任務本身壓力、組織結構和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力、職業(yè)發(fā)展壓力。

2.管理人員的工作壓力源現狀

(1)工作壓力源總體現狀分析。管理者總的工作壓力水平處于中等水平。由高到低的順序排列為工作任務本身壓力、職業(yè)發(fā)展、組織結構和氛圍、角色壓力、工作－家庭沖突、人際關系。由此可見，管理人員對來自工作任務本身的壓力感受最大，可能與他們的工作特點有關，為了更好的管理下級，完成上級的任務，管理人員需要承擔的責任和工作負荷都比較大。同時，進入管理層以后，管理人員非常重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展。而對人際關系壓力，管理人員的體驗最低，這是因為作為管理人員，本身就具備很強的溝通協調能力，所以在處理人際關系上可能要得心應手一些。

(2)人口統(tǒng)計學變量對工作壓力源的差異分析。本研究通過單因素方差分析（ANOVA）和獨立樣本的t檢驗來分析不同分類的管理人員在工作壓力源的差異體驗，根據管理人員人口統(tǒng)計學變量對工作壓力源的差異分析，管理人員的工作壓力源在部分變量上存在差異。

一方面，管理人員的組織結構和氛圍、工作－家庭沖突維度在年齡和工作年限上存在顯著差異。年齡越大，尤其是四十歲以上的管理人員對這兩個壓力源的體驗也就越高；同時，工作時間越久，對這兩個壓力源的體驗也就越高。這是因為年齡越大，工作時間越長，管理人員對組織中的薪酬和福利的要求就越高，這跟他們在日常生活中的需要是分不開的，孩子的教育經費和需要時間和財力來照顧家中的老人都會使得這兩個壓力源體驗增加。

另一方面，管理人員的人際關系壓力和工作－家庭沖突壓力在婚姻狀況上存在顯著差異。已婚的管理人員對這兩個壓力源的感受要大于未婚的管理人員。這是因為，在人際關系方面，由于已婚的管理人員需要照顧家庭和孩子，相應的和他人交往的時間和機會就會相應的減少，致使和他人的非正式溝通減少，所以工作中的人際關系壓力就會大一些。同時由于要照顧家庭，和家人相處，自然工作－家庭沖突就大一些。而管理人員的工作壓力源在性別和學歷方面不存在顯著的差異。

四、降低和消除企業(yè)中的工作壓力源

1.合理分權授權，加強員工參與管理

造成管理者工作任務本身壓力的主要原因是權力集中于組織結構上層。權力集中于組織結構的上層，會無形中加重了管理人員的工作負荷和沉重的職責，同時也會使一般員工對工作缺乏足夠的控制感，工作缺乏主動性。合理分權授權，加強參與管理，是有效降低管理人員的工作任務本身壓力維度，同時可以提高基層員工的工作控制感的有效措施。

2.明確工作職責，規(guī)范工作角色

(1)明確工作職責。工作職責明確，有助于化解工作中管理人員的角色模糊、角色沖突等方面的角色壓力。企業(yè)有關部門在明確工作職責時需注意要盡可能做到：目標明確、任務明確、權限明確、責任明確。

(2)規(guī)范工作角色。角色規(guī)范化是消除角色壓力最為有效的手段。組織對不同管理層面和不同部門的管理人員的權力和義務都應有較明確的規(guī)范，這是現代組織體系中維護管理角色正常行為和避免角色沖突的基礎。當組織體系中管理者的角色權力和義務有清楚劃分時，角色沖突和角色模糊就會減少到最低程度。

3.改善薪酬福利待遇和文化氛圍

根據調查得到的數據結果來看，組織結構和氛圍壓力給管理人員帶來相當大的壓力感。這個壓力源主要包括管理人員對薪酬、福利待遇、組織對工作情況的反饋不足和以及在工作中缺乏上級的認可、支持和鼓勵。因而，首先在福利和薪酬的設計上應著重考慮中年管理人員和工作時間較長的管理人員由于生活中各方面的需要對福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反饋機制，及時反饋管理人員的工作情況和對工作績效的評價。最后，要改善組織氛圍，強調上級對下級提供工作和精神上的鼓勵和支持，并逐漸形成組織文化的一部分。

4.做好職業(yè)生涯規(guī)劃

管理人員的職業(yè)發(fā)展壓力主要來自工作中晉級升職困難、工作與進一步學習、培訓沖突、工作中培訓機會不多、工作晉升和職業(yè)發(fā)展前景不明朗等方面。組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃是降低管理人員職業(yè)發(fā)展壓力的重要措施。開展職業(yè)生涯規(guī)劃應將個人需要和組織需要統(tǒng)一起來，從以下兩個個方面著手：（1)做好組織的人力資源規(guī)劃；（2)重視對管理人員的培訓與開發(fā)。

5.制定工作－家庭平衡計劃

對企業(yè)而言，工作－家庭平衡計劃是組織發(fā)展的幫助管理人員認識和正確看待家庭生活同工作間的關系，調和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作和生活關系失衡而給組織成員造成壓力的計劃和活動。工作－家庭平衡計劃不僅有助于管理人員緩解工作和家庭沖突帶來的壓力和危害，也有助于提高組織個體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。

企業(yè)的工作－家庭平衡計劃必須考慮管理人員職業(yè)生涯周期，以及家庭生命周期的變化，企業(yè)必須了解管理人員職業(yè)生涯不同階段的特點，以及生活各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予適當的幫助。

6.構建和諧的人際關系，建立暢通的溝通渠道

構建和諧的人際關系對降低管理人員的消極壓力反應有兩個方面的意義:一是減少人際矛盾，避免人際關系緊張;二是在管理人員的工作壓力較大時可以及時獲得必要的幫助和支持。因此企業(yè)應致力于營造互相尊重、彼此信賴、公正平等的和諧人際關系。而構建和諧的人際關系，最重要的就是通過各種方式建立暢通的溝通渠道。

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