人力資源管理中的常見問題探析

[摘 要] 本文通過對云南省X保險公司的實際調查研究，分析出該保險公司在人力資源管理中存在選人用人機制缺乏活力；分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵機制；缺乏科學合理的績效考核機制；員工隊伍整體素質偏低，缺乏有效的培訓制度；沒有建立完善的留才制度等國有企業人力資源管理中的常見問題，期望對其他公司具有一定的啟發意義。

[關鍵詞] 保險公司 人力資源管理 問題分析

在電影《天下無賊》中，葛優有句經典臺詞：“21世紀最重要的是什么？人才！”由此可見人力資源管理在一個公司的重要地位。但受計劃經濟的影響，云南省X保險公司也同許多國企一樣、人力資源管理比較落后、觀念相對陳舊保守、條條框框多、各種機制不夠健全、人才流失嚴重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵和約束機制。落后的人力資源管理制度顯然已限制并制約了公司的發展，使得公司缺乏應有的活力和競爭力。

2007年8月15日，筆者應邀對云南省X保險公司人力資源進行調查研究。就該公司現有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領導)發出了一份不記名的人力資源調查問卷。該問卷主要是針對該公司現行的一些人力資源管理制度，包括了用人制度、薪資福利制度、績效考核制度、教育培訓等方面進行了調查。形式上分為兩個部分：第一部分為客觀題，共有35道小題，員工可根據題目提示自由選擇，并可提出自己的觀點；第二部分為主觀題，員工可對公司現行的人力資源管理制度做出評價并提出改善建議。問卷發出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對收回的有效問卷進行統計和分析，得到了這樣的結論：員工們對X保險公司現行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認為公司培訓較少且內容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對公司未來發展表示不樂觀。其中主要問題體現在以下幾個方面：

一、選人用人機制缺乏活力

遵行習俗，該公司的員工還被劃分為正式工、聘用工（臨聘人員中的管理人員）、臨聘人員（代辦員或內勤人員），使員工與員工之間有明確的身份界限，并且仍然用員工的身份來決定職位。在這次問卷調查中有63%的員工反映了這個問題，并要求公司盡快做出改變。同時，市場化的選人用人機制尚未完全建立，壓制了優秀人才的脫穎而出，例如該公司里的中、高層管理者只能在正式工中選拔而出，不能體現“以能定崗”的要求。管理人員在認定和使用上雖然實行了聘用制，但按資排輩、領導意氣用人的現象較為普遍，導致了很多有能力，有想法的人沒有發揮的機會，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推進，真正意義上的能者上、平者讓、庸者下的動態用人機制尚未建立。

二、分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵機制

有67%的員工認為公司分配激勵機制不合理，自己的薪酬低于其他公司同崗位人員。該公司目前在分配機制上卻仍然以員工身份作為付薪的標尺，在同一個工作崗位上，做同樣的工作，公司正式員工與臨聘人員收入的差距可以達到3倍～4倍，完全不能體現能者多勞、績效優先的原則，工作與工資增長不成比例。在員工收入上搞平均主義，獎罰不夠分明，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”和“崗變薪不變，讓崗不讓薪”現象較為普遍。由于身份不同，臨聘人員和聘用工沒有保障，在公司成為“無合同、無保險、無地位”的“三無”人員，從而導致這些人員工作沒有積極性，“做一天和尚撞一天鐘”和等待跳槽的不安定情緒嚴重，沒法融入到公司的發展中，特別隨著今年1月1日新勞動法的實施這已成為嚴重的違法行為，為公司的發展埋下巨大的隱患。

三、缺乏科學合理的績效考核機制

有58%的員工認為公司目前缺乏合理有效的績效考核機制，績效評價目的不清、原則不明、方法不當、考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系及獎懲辦法。這種考核制度嚴重的挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致效率低下，造成人力資源的浪費，更為嚴重的是導致了人才的流失。該公司現有十六個職能部門，雖然都實行了績效考核，但在考核中評估標準較單一，流于形式且帶有一定的主觀性。本來考核是通過考查、核實來對部門和員工過去一段時間內的工作做出評價。

四、員工隊伍整體素質偏低，缺乏有效的培訓制度

在公司現有員工里，大專以上學歷中受過嚴格國民教育者不多，州、縣兩級公司中具有較高理論素養和領導才能的高素質員工更為缺乏。一些縣支公司甚至只能靠個別領導支撐，一旦個人有變動，則會影響全局，有的縣支公司因為正式員工只有一、兩人，而人員又長期未得到補充，根據公司目前的人才使用政策，領導只能由正式員工擔任，所以只有“矮個子里面拔將軍”，難于率領員工開創新局面。由于人才的匱乏，用人缺少選擇余地，而領導素質的局限，又影響到員工隊伍素質難以提高而普遍偏低，以致影響了整個工作的開展。

調查問卷中有71%的員工表示公司的培訓制度存在各方面的問題。近幾年來，該公司員工隊伍的學歷層次雖然得到了較大幅度的提升，但客觀地講，相當程度的學歷提升僅僅是為了滿足資格審查，職稱評定和職務晉升的需要。而主動、系統、全面學習本專業知識、提高專業技能的僅占小部份。現行的員工教育培訓方式、方法及管理手段相對滯后，培訓教材及課件的編寫、開發力度較弱，培訓工作的經費、力度和頻率都無法適應公司發展的需要，

五、沒有建立完善的留才制度

人才在某種意義上具有候鳥的特征，對發展環境非常注重和敏感，一旦環境惡化或發展空間受到了限制，就有可能自動離去。對于優秀的專業人才和管理人員，經濟收入固然是他們考慮的重點因素，但個人發展需要和成就需要也是他們要考慮的重要因素，而該公司就缺少這種制度。