中小企業(yè)特色激勵(lì)機(jī)制研究

[摘 要] 本文從中小企業(yè)的特征出發(fā)，分析了人才流失嚴(yán)重問題和建立特色激勵(lì)機(jī)制的必要性，進(jìn)而探析特色激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才流失 特色激勵(lì)機(jī)制

最大限度挖掘員工潛力和充分調(diào)動(dòng)員工積極性是組織管理理論與實(shí)踐所探討的重要問題，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是滿足員工不同的需求，激起他們的工作熱情，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身的目標(biāo)，而建立一個(gè)切合實(shí)際的、激發(fā)員工創(chuàng)造力和忠誠度的特色激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中小企業(yè)的長期發(fā)展具有十分重要的意義。

一、中小企業(yè)的特征

近年中小企業(yè)發(fā)展迅速，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的亮點(diǎn)，中小企業(yè)具有規(guī)模小、管理成本低、用人機(jī)制和經(jīng)營方式靈活、管理者易于了解員工等優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)也存在家族化管理特征明顯、缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃、誠信度不高、信譽(yù)度和競(jìng)爭(zhēng)力有限等許多不可忽視的缺點(diǎn)。

二、中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因

1.工作分析與工作設(shè)計(jì)方面存在缺陷

目前我國大多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行家庭式管理，組織結(jié)構(gòu)往往很不明晰，而且也沒有清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。一方面造成員工對(duì)自己的工作內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)不清楚。另一方面很難做到對(duì)人才合理的利用。

2.績效考評(píng)與薪酬管理方面存在缺陷

中小企業(yè)由于種種條件的限制，一般很難制定出科學(xué)的薪酬管理體系，一是績效考評(píng)不規(guī)范，薪酬發(fā)放無依據(jù)，隨意性強(qiáng)。二是薪酬管理理論與實(shí)踐脫節(jié)。三是薪酬形式單一，偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。

3.員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)方面存在缺陷

許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，很少重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只顧眼前利益，沒有長遠(yuǎn)的眼光，不愿意在人力資本上投資，忽視員工個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。

4.人力資源維護(hù)與保障方面存在缺陷

我國目前的現(xiàn)狀是沒有一套行之有效的信用機(jī)制，中小企業(yè)的員工的基本權(quán)利很薄弱，一是勞動(dòng)保障制度不健全；二是勞動(dòng)合同制度不健全，員工缺乏歸屬感；三是員工的工資得不到保障；四是員工得不到應(yīng)有的尊重。

三、中小企業(yè)應(yīng)用特色激勵(lì)機(jī)制的必要性

激勵(lì)機(jī)制是指各種激勵(lì)行為所構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)體系，并因這種體系制度化的長期存在和持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，使各類激勵(lì)行為形成慣性，能動(dòng)地起著改變被管理者作業(yè)情緒的作用。特色激勵(lì)機(jī)制是在常見激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，選擇一種或幾種適合本企業(yè)發(fā)展和運(yùn)作的、只歸本企業(yè)所擁有的、與員工需求相統(tǒng)一的一種激勵(lì)方法。要求企業(yè)一是不得抄襲其他企業(yè)的做法，要有創(chuàng)新。二是不同時(shí)期不同的市場(chǎng)環(huán)境下，所實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制要靈活的變動(dòng)。三是要結(jié)合本企業(yè)的工作性質(zhì)、企業(yè)文化、員工素質(zhì)和需求，行業(yè)的發(fā)展階段，并以人為本的基礎(chǔ)上加以完善。特色激勵(lì)機(jī)制有助于激發(fā)員工工作熱情、激發(fā)員工創(chuàng)新的動(dòng)力、有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

四、中小企業(yè)特色激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施

1.認(rèn)識(shí)特色激勵(lì)機(jī)制存在的誤區(qū)

(1)過分依靠金錢激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的大幅度提高雖然可以獲得所期望的激勵(lì)的效果，但可能超過激勵(lì)所帶來的回報(bào)。我們要盡可能地避開金錢刺激的誤區(qū)，將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)所希望的方向上來。

(2)采用“一刀切”的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)不應(yīng)該對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)措施，既要采取物質(zhì)激勵(lì)， 更要注重精神激勵(lì)，甚至多種激勵(lì)相結(jié)合，以滿足員工的需要，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情。

(3)缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)在建立起激勵(lì)機(jī)制后，不但沒有起到激勵(lì)作用，員工的努力程度反而下降了。例如：本應(yīng)該給某人加薪，但是考慮到平衡問題，也給其他員工發(fā)，這種不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，認(rèn)為干與不干都是一樣，長此以往，必然會(huì)打消員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性。

2.常見的特色激勵(lì)機(jī)制的方法

（1)工作激勵(lì)。工作豐富化是在工作中增加激勵(lì)因素，為了更好的調(diào)動(dòng)員工工作熱情，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。例如采用崗位輪換制，讓員工尋找到自身的潛力和興趣所在，使員工從漫無目的的“鼴鼠”變成執(zhí)著的“螺絲釘”。

(2)獎(jiǎng)懲激勵(lì)。從管理的整體看，無論是物質(zhì)上還是精神上的獎(jiǎng)懲，都會(huì)影響員工的后續(xù)行為。企業(yè)可以將業(yè)績好壞與員工當(dāng)月工資直接掛鉤，員工的建議如果被采納，根據(jù)產(chǎn)生效益的多少，從物質(zhì)上的獎(jiǎng)金、效益提成等，到精神上的工藝命名，此種做法對(duì)員工產(chǎn)生了極強(qiáng)的激勵(lì)作用。同時(shí)要注意獎(jiǎng)懲結(jié)合。

(3)人力資本投資激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨估算：物力增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資主要體現(xiàn)在培訓(xùn)上，為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)行以市場(chǎng)為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，讓員工感受到重視和能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

(4)尊重激勵(lì)。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑?，F(xiàn)代人更重視自尊，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，生存已不再是問題，因此，精神上的需求成為更高層次的目標(biāo)。有時(shí)管理者一個(gè)肯定的微笑，一個(gè)贊許的拍肩，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種尊重激勵(lì)，它有助于企業(yè)員工之間的和諧與企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。

(5)股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是公司對(duì)管理者一種長期激勵(lì)機(jī)制，即公司經(jīng)股東大會(huì)同意，授予公司管理者一定數(shù)量的股票期權(quán)，在某一規(guī)定的期限內(nèi)，被授權(quán)人可以按某一規(guī)定的價(jià)格，購買該公司一定數(shù)量的股票。股票期權(quán)是一種新型的激勵(lì)工具、是一種優(yōu)化的激勵(lì)機(jī)制、是制定特色激勵(lì)機(jī)制最有力地補(bǔ)充，有助于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，可以在較大程度上補(bǔ)充傳統(tǒng)薪酬分配的不足。

五、結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中最重要、最復(fù)雜的手段，靈活、科學(xué)的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是留住人才的前提條件，管理者應(yīng)不斷摸索，注意積累經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，采用有效的激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展和員工需求的有效特色激勵(lì)機(jī)制。

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