企業員工績效考評工作中的困境及對策探討

[摘 要] 績效考評在企業人力資源管理工作中處于核心地位，但我國很多企業在績效考評工作中面臨著困境，造成人力資源管理效率低下。本文從績效考評內部一致性及外部一致性角度，對企業績效考評工作陷入困境的原因進行分析，提出企業應當將績效考評置于人力資源管理戰略框架下并針對不同的考評目的對績效考評進行系統設計以保證其外部一致性與內部一致性。

[關鍵詞] 績效考評 系統設計 內部一致性 外部一致性

一、企業員工績效考評過程中的困境及原因分析

績效考評是企業人力資源管理的關鍵職能之一。為了充分發揮績效考評的作用，一方面，績效考評本身必須科學規范，以保證其內部一致性；另一方面，將績效考評置于人力資源管理的大框架下，與人力資源管理其它環節相匹配，以保證績效考評的外部一致性。然而在企業績效考評實踐中，這種內部一致性與外部一致性普遍存在著不同程度的缺失，最終導致企業在績效考評工作中陷入困境。

1.企業員工績效考評系統缺乏內部一致性

(1)企業績效考評系統設計缺乏明確目的。有效的績效考評系統首先應當基于一定的目的，因為不同的考評目的，考評的程序設計、考評人員的選擇、考評方法及工具的使用都是不同的。而在一些企業中的現狀是：考評僅僅是月末年終的一項任務，而并沒有先將之基于某種目的之上，疏于對考評執行人員及參與人員的溝通與培訓，使得考評在操作過程中脫離了目的指導，背離了初衷。

(2)企業績效考評指標設計缺乏系統科學性。首先，考評標準不明確。存在標準描述不明確、標準缺乏客觀公正性、標準缺乏全面系統性等問題，使考評缺乏依據，有失公正。

其次，指標設置重疊甚至矛盾。企業在進行績效考評指標設置的過程中，有時會忽略指標之間的相互關聯度，從而導致對同一員工考評的一系列指標中，存在著相互矛盾的組合。

第三，指標設置短期化，使得戰略調整有風險。企業基于戰略設計績效考評體系，接著在戰略實施過程中進行周期性考評，由此大家對考評的指標都有了一個強化過程，其行為也朝著自我控制走向規定的方向，即逐漸形成了一種習慣。但是，當戰略調整時，便需要打破這種習慣，而這卻是很難的。所以適合一時的指標設置可能會給戰略調整帶來風險。

(3)考評操作過程缺乏統一規范性。由于績效考評的目的不明確，或考評的組織者、執行者及參與者缺乏統一理念使得整個績效考評過程缺乏統一規范性。考評工作也僅僅成了人力資源管理工作中的一個例行程序，對于考評者與被考評者來說，考評工作成了一項無意義的例行任務。

2.企業績效考評與企業HRM系統其它職能之間缺乏外部一致性

(1)企業績效考評結果與考評目的不吻合。一方面，沒有基于某種目的進行考評得出的結果，被廣泛地運用于人力資源管理決策的各個方面。另一方面，人力資源管理部門、各職能部門主管及員工缺乏對考評目的的統一認識，使得考評得出的結果與考評的初衷相背離，這不僅是造成企業內部員工不滿的主要原因，同時也很容易導致下一輪考評的失敗。

(2)沒有建立起有效的績效考評反饋系統。考評結果的得出并不意味考評工作的結束，績效考評的組織者應及時將考評結果反饋給員工，幫助他們了解自己工作中存在哪些問題并分析相關原因，只有員工自己認識到問題的存在，他們才會有意識地加以改進，企業制定的改變員工績效的計劃才能得以有效實施。

然而現實中，很多企業往往不將考評的結果反饋給員工，上司也不知道怎樣將考評結果有效地反饋給員工。其實，無法進行有效的績效考評反饋，考評就失去了它本來的意義，績效考評與人力資源管理的其他職能的一致性就失去了保障。

二、解決績效考評工作困境的對策探討

1.將績效考評子系統置于HRM系統框架下以保證其外部一致性

企業進行績效考評工作，應當結合人力資源管理戰略，基于不同的考評目的對績效考評進行系統設計。

(1)基于外部一致性的員工績效考評系統的目的選擇。戰略目的，即績效考評系統應當將員工的工作活動與組織的目標聯系起來。從而確保員工能夠最大限度地滿足工作所需的要求，促進組織戰略目標的順利實現。同時，績效考評系統本身必須具有一定的靈活性，這是因為當組織目標和戰略發生變化的時候，組織所期望的員工行為和績效結果需要隨之發生相應變化。

管理目的，組織在多項管理決策中都將使用到績效考評結果信息；與此同時，績效考評的數據還可以被用來做人力資源規劃或用來檢查企業人力資源管理各項政策；最后，要使整個人力資源計劃成功，企業必須掌握員工的工作表現與其所需要完成目標的吻合程度，而這種掌握必須靠細致的籌劃和人力資源評估程序。由于評估程序能夠影響員工行為，因而它可以直接提高員工的工作績效，所以，績效考評系統目的的選擇必須基于組織的管理功能。

發展目的，從個人發展角度來看，績效考評為評價個人優缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道，無論員工處于哪個工作層次，考評系統不僅僅要指出員工業績不佳的方面，通過考評還需要找出導致這種業績不佳的原因，最后幫助員工制定培訓、發展和成長計劃。

總之，任何一個考評系統都必須基于上述目的進行全方位設計，這樣，績效考評才能發揮將員工的活動與組織的戰略目標聯系在一起，并且為組織對員工做出相關人事決策提供可信且有效的信息，同時為提高員工的工作績效提供有效的、客觀的反饋和改進依據。

(2)基于外部一致性的績效考評溝通機制的設計。無可否認，考評結果反饋確實是整個績效考評過程中最困難的一環，但為了達到績效考評應有的作用，反饋是十分必要的。為了避免反饋過程中產生矛盾，必須建立起有效的溝通機制。另外，盡量創造一種便于雙方交流的氛圍，因為雙向溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達感受，在溝通過程中也能不斷提高員工對考評目的及結果運用的認識，使其感受到較大的自由與責任。也只有建立起有效的溝通機制，績效考評與人力資源管理其他職能的外部一致性才能得以實現。

2.加強績效考評工作規范性建設以保證其內部一致性

(1)統一理念，明確目的。統一理念，明確目的是進行績效考評規范性建設的首要任務，在績效考評工作中，要不斷地進行溝通，使全員對績效考評形成統一認識，發展員工與管理者之間的開放關系。一方面，管理者要主動地就考評的問題與員工進行溝通；另一方面，給員工提供表達自己工作愿望和對考評工作意見的機會，以保證企業績效考評的組織者、執行者及參與人員就考評目的、操作規范等形成統一理念。

(2)設計系統科學的績效考評指標。首先，制定客觀、明確的績效考評標準。考評的內容是績效考評的基礎，應由專業人員和業務人員結合不同的部門及不同的崗位的具體情況共同研究制定。在確定考評內容指標時，要結合企業的實際特點，建立起切實符合企業自身管理要求的、公正的、全面的指標體系。

其次，考評指標求精不求多，抓住關鍵最重要。設置關鍵績效指標（KPI）與崗位績效指標比較常見。其中關鍵績效指標比較適用于與企業或組織的戰略目標有著比較緊密聯系，對企業或組織具有直接增值或對未來發展潛力有貢獻的崗位。崗位績效指標是對一般性、常規性崗位職責的履行情況進行考評而設定的指標體系。在企業對員工考評實踐中，更多的崗位需要將這兩種績效考評指標綜合使用。

第三，分析指標關聯度，合理組合是關鍵。要確切了解每個指標的涵義，特別是組合要合理，不能出現相互矛盾的指標。另外，就是考慮指標在團隊中的相容性，可以考慮讓不同的部門相關聯的考評指標在每個部門都設一定的權重與分值，這樣可以使得部門間自覺溝通，努力合作，找到一個對雙方都有利的相對平衡點。

第四，可以通過設置經濟附加值指標的方法來避免績效考評指標設置短期化傾向，從而保證組織中長期戰略的有效實施。

三、小結

績效考評作為人力資源管理工作中的重要環節之一，對企業基礎管理及人力資源管理水平的提升意義重大，每個企業都應當慎重實施。目前很多企業在績效考評工作中面臨著困境，企業應正視工作中的困難；積極從績效考評內部一致性與外部一致性角度來審視企業的績效考評工作；結合實際情況，針對不同的考評目的對績效考評進行系統設計；建立有效的反饋機制，實現對考評結果合理地使用，以確保績效考評的外部一致性和內部一致性得以實現；最終使得績效考評在激勵員工工作、促進個人發展及保證企業戰略實施等方面的作用得以充分發揮。

參考文獻：

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