勞動合同是就業協議的延續嗎

高校畢業生面臨著沉重的就業壓力，使得他們忙于跑市場、赴面試、簽協議，以便盡早解決畢業后的工作問題。經調查發現，大學生在畢業前與用人單位簽訂的“就業協議書”，有時同報到后與企業簽訂的勞動合同發生沖突，那么——

“就業協議”惹糾紛

2004年12月，張軍即將在一所財經大學畢業，他聯系到華北地區一家飲料銷售公司，經面試后與之簽訂了“全國普通高等學校畢業生就業協議書”(以下簡稱“就業協議書”)，約定張軍在2005年7月畢業后持畢業證、學位證及就業協議書一份到公司報到。公司負責安排張軍相應工作崗位，學校則負責審核列入就業計劃，負責辦理派遣手續，發放派遣證。同時，“就業協議書”約定張軍在公司的服務期為3年，試用期為3個月，服務期內的各種培訓和學習費用由公司支付。如果張軍未按約定完成服務期限，需支付違約金5000元。雙方的權利義務以報到后簽訂的勞動合同為準。

2005年7月，張軍來公司報到并與簽了為期3年的勞動合同，試用期3個月。一個月之后，張軍發現自己所從事的銷售工作與預期相差很大。公司給他安排的工作是每天必須拜訪35個街邊零售商店，并要完成與這些零售店之間的溝通和訂貨任務，白天工作回來后，還要把當天的資料和數據進行整理、填報。一個月下來，張軍覺得自己實在不能適應這份銷售工作，于是8月初就向公司遞交辭職申請。但是，張軍沒有如愿，公司不僅不予辦理解約手續，并且拒發上月的工資，還要求張軍支付違約金5000元。

2005年8月7日，張軍向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。他認為，根據《勞動法》第三十二條規定，在試用期間勞動者可以隨時解除勞動合同，公司主張的違約金要求沒有法律依據，雙方權利義務應以勞動合同為準。公司則認為，勞動合同產生的基礎是公司、張軍、學校三方簽訂的“就業協議書”，如果解除合同，前提是先解除就業協議。據此，張軍的辭職行為已構成協議違約，必須支付違約金。

截然相反的裁決

仲裁委員會經過審理認為，張軍與公司通過雙向選擇，按照教育部頒布的《高等學校畢業生分配制度改革方案》有關規定，簽訂了三方協議。其中有關服務期的約定，與現行的法律法規不相抵觸，應視為合法有效。同時，勞動者依法享有平等就業和選擇職業的權利，張軍在與公司簽訂服務期條款后，有權依法提出解除勞動合同。但在服務期限未滿的情況下，張某提出解除合同的行為屬于違反服務期約定的行為，應承擔違約責任。最后，仲裁委裁定張軍承擔違約責任，須支付公司違約金5000元，而公司在收到違約金一個月內為張軍辦理人事檔案轉移手續并支付其一個月的工資。

張軍對仲裁委員會的裁決不服，遂向法院起訴。法院認為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確權利義務關系的協議。就業協議條款與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。在試用期間，《勞動法》規定勞動者可以隨時解除勞動合同，而不承擔違約責任。因此，張軍有權在試用期內通知公司解除合同，其行為不構成違約。最后，法院判決雙方解除勞動合同，公司支付張軍一個月的工資，并于判決生效后10日內辦理張軍的人事檔案、戶口材料轉移等手續。

就業協議與勞動合同，究竟區別何在?

高校畢業生和用人單位，在處理就業協議和勞動合同之間的關系時，經常遇到案例中發生的困惑和矛盾。

讓人深思的是，同一案件，為什么仲裁委員會和法院裁定的結果會截然相反呢?是現行法律法規之間的矛盾還是就業協議與勞動合同的沖突呢?從本文案例來看，現行的法律法規已經實施了十幾年，應該不會相互抵觸。究其原因，是就業協議與勞動合同發生了沖突，并且是現行法律法規在這一方面存在漏洞。

張軍和公司簽訂的就業協議書，適用于教育部頒布的《高等學校畢業生分配制度改革方案》、原國家教委制定的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》和《民法通則》等民事法規，其法律性質與責任承擔并沒有立法上的規定；而后雙方簽訂的勞動合同，適用于《勞動法》及配套法規，其法律效力明顯要強于前者。那么，雙方因此產生的糾紛，是按照勞動合同的相關規定來解決，還是按照有關就業協議的規定來解決呢?這一糾紛充分體現了就業協議與勞動合同的內容互不銜接、法律適用各不相同的矛盾和尷尬。

我們有必要了解一下就業協議與勞動合同之間的區別和聯系。根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是“勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”。所有勞動者，無論是初次求職的大學畢業生，還是另謀高就的跳槽者，只要與用人單位建立勞動關系，都應當訂立勞動合同。相比之下，就業協議則有些復雜。在國家統一分配工作的機制被取消后，國家提倡高校畢業生與用人單位“雙向選擇，自主擇業”的原則，不過按照現行規定，在校學生是不能建立勞動關系的，因為他們不具備《勞動法》中簽訂勞動合同的主體資格。可現實情況是，找工作必須在畢業前進行，因為如果畢業后無單位接受，畢業生就無從派遣(主要涉及到學生戶口、檔案關系的接收)。為避免畢業生離校時成為“漂族”，“介于國家分配(計劃派遣)和市場擇業(勞動合同)”之間的“就業協議”也就應運而生。質言之，它的主要作用是解決上述存在的時間差問題。也正因為這樣，這種協議中也就出現了畢業生、用人單位、學校三方主體(俗稱為“三方協議”)。

勞動合同=就業協議的延續?

就業協議是國家人事制度改革的產物，它規范的是畢業生協議簽訂后、去用人單位正式工作前這一階段的關系，或者說，它是高校畢業生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和相關權益的依據。就業協議的簽訂，其依據是《高等學校畢業生分配制度改革方案》(1989年3月2日教育部頒布)和《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》(1997年3月24日原國家教委制定)。勞動合同則是在畢業生按照就業協議的約定，如期到用人單位報到后，由畢業生和用人單位簽訂的規范勞動關系中雙方權利和義務的文本，其依據是《勞動法》。

《勞動法》對勞動合同內容做了明確具體規定，涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律、社會保險、終止勞動合同的條件、違約責任等方面的規定；而就業協議內容則主要涉及畢業生、用人單位和學校三方在畢業生就業過程中的權利義務，如同意接收、負責派遣等，但可以在備注中就服務期、違約金等涉及勞動關系存續期間的權利義務進行約定，這些內容需要在日后訂立的勞動合同中予以認可。就業協議的效力始于簽訂之日，終止于畢業生到工作崗位報到之時，一旦畢業生到用人單位報到，就業協議的使命也就完成了。就業協議不能代替勞動合同，因而也就不是確定勞動關系的憑證。

從本文案例看，張軍在入職后與公司簽訂了勞動合同，此前的就業協議也就隨即失效。接下來的權利和義務就應該以勞動合同為準了，而不應該再拿就業協議來“說事”。可以說，這正是張軍在法院的判定中勝訴的原因。

畢業生先與用人單位簽訂就業協議，報到后再與用人單位簽訂勞動合同，此時，畢業生的身份由原來的在校學生變成了的勞動者。因此，有的學者(如張立波、王丹)形象地把簽訂就業協議比作是“訂婚儀式”(雙方已經有了結婚的意愿，只是還處于未婚夫妻階段)；而勞動合同則可以看作是“結婚證書”，正式宣告雙方已經形成了夫妻關系，并且應當履行各自的權利和義務。就本文案例來說，張軍到用人單位簽訂勞動合同后，就業協議已不再具有任何約束力，勞動關系應當以勞動合同為準。因此，法院的判決是正確的。