留住強勢員工：用術也用心

無征兆離職：防不勝防

一家正在起步階段IT公司，承接了一項系統軟件開發項目。公司董事會經研究決定，把這個項目交給具有計算機碩士學位的小李負責，周期兩年半。當項目進展到一年半的時候，一家獵頭公司與小李取得了聯系，并代另一家IT企業向其發出了邀請——除了更好的工作條件，還有相當于目前兩倍半的工資，這不能不讓小李動心。沒過幾天，小李就毅然向公司提出了辭職。

小李工作一直兢兢業業，沒想到給公司來了個措手不及!公司吳總立刻找他談話，問他離職的原因。小李說了一些諸如“身心勞累”、“小孩要升初中”、“新公司離家近”等理由，吳總覺得這些都不是促成他離職的理由。吳總提出：“如果加薪是否能留下?”小李卻說：“我不能爽約啊，如果這樣出爾反爾，我以后就很難在圈子里立足了!”

四年相處的感情竟然抵不上新公司的“口頭之約”，吳總真是一籌莫展。反躬自省，自己這幾年來也確實有不周之處。自進入公司以來，小李的業務一直開展得不錯，在業內知名度逐漸提高，一些嗅覺敏銳的競爭對手開始頻繁約見他。吳總知道這些情況后，就私下找小李談，想了解一下他在待遇和其他方面的要求，但是，小李只是說：“看公司的安排!”吳總覺得小李這人還真不錯，雖沒有給他調整工資，但是承諾不會虧待他。看到小李的工作有聲有色，團隊士氣很高，吳總好幾次想給小李加薪，但最后還是沒有加。一方面，他覺得不好平衡其他項目經理；另一方面，他覺得小李工作一直挺積極的，雖然有時情緒上會有一點兒波動，但總歸不會離職吧?

事情就這樣毫無征兆地發生了，看著小李離去的背影，吳總真是有點傻眼了。除了自責沒有小心防范之外，吳總還后悔沒有在合同中預先設定違約金條款，那樣說不定還可以留住他……

小李一走，公司就陷入了一片混亂。公司急忙四處招人，但因職位要求太高，公司雖開出不低的價碼，但半個多月的時間過去了，竟沒有招到合適的人選。公司無計可施，只好讓小李的副手暫時接替工作。一個月后，當小李到新公司報到時，吳總還在為定單完成的進度緩慢而焦頭爛額。

吳總很生氣，因為后果很嚴重。其實，走了一個小李不要緊，焉知將來請來的小張、小王、小趙們會不會無情地拂袖而去?面對這些“強勢”的員工，公司該怎么辦?違約金真能阻擋他們離職的腳步嗎?有什么好辦法嗎?

《勞動合同法》讓違約金雄風不再

吳總認為，如果設定違約金，就有可能限制像小李這樣的員工提前解約，這也是大多數企業管理者的共識。他們認為，如果勞動者提前解約不存在任何限制，勞動合同也就對員工一方沒有約束力，而企業的用人權也就無從保證，而設置高額“違約金”，則是預防跳槽的有效方法。

確實，根據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”

通常，許多企業在制定提前解約的違約金時，都援引原上述勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”

請注意，在這個條款中，關于對用人單位的賠償，勞動者只賠償由于辭職所造成的直接經濟損失。而如果沒有這種經濟損失時，勞動者則無須賠償。即便如此，這個條款還是為眾多企業所采用，并且長期成為約束員工跳槽的法寶和“博弈”的籌碼。

可是，新出臺的《勞動合同法》第二十五條卻讓違約金條款從此雄風不再：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，除非用人單位提供了專項培訓費用，或者與員工約定了保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，否則，企業就不能約定任何由勞動者承擔的違約金。同時，《勞動合同法》的第二十四條還規定了競業限制的人員范圍為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。并且，“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。期限不得超過兩年。”尤其不能忽視的是，員工提前解約的行為受到法律的保護，法律認定提前解約已不屬于違約的范疇。看來，企業從此再也不能因為員工的提前解約而獲得經濟賠償了。

面對“強勢員工”，企業難道無計可施了嗎?

對“強勢員工”的三個違約限制

第一個限制是經濟損失賠償。按照勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：“職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”

這條規定并不因為新出臺的《勞動合同法》而受到影響，只是員工辭職造成的直接經濟損失怎樣量化，是一個關鍵問題。在本文案例中，公司無法計算小李離去給企業造成的直接經濟損失，也就無法取得賠償。如果在每個項目啟動之前，企業能夠以書面形式確認員工對項目總體及各階段的責任和獎懲規定，小李就會對離職有所顧忌。

第二個限制是培訓費用的賠償。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”要是勞動者違反服務期約定解除勞動合同，就構成違約，應當按照約定向用人單位支付違約金。企業可以計算培訓的直接和間接費用，要求離職員工給予一定賠償。

第三個限制是競業限制。對于像案例中小李這樣的“強勢員工”，競業限制無疑是一個很管用的“緊箍咒”。《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”如果遇到保密問題，《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定還可以幫助企業取得一定的經濟補償：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”

由此可見，盡管《勞動合同法》對員工提前解約本身不能規定違約金，企業還是可以通過一些手段制約“強勢員工”的隨意離職。

但是，所有這一切手段都是在員工決定離職時才有效。關鍵是，企業如何“為之於未有，治之於未亂”，對核心員工給予足夠的關注，使之忠心耿耿地為企業服務呢?

攻心為上

“強勢員工”之所以強勢，是因為他們的存在足以對企業的發展產生影響，造成較大的效率差異。同時，他們在人才市場上具有優勢地位，獵頭緊盯不放，跳槽輕而易舉，有足夠的資本與企業討價還價。因此，企業不能總是以居高臨下的姿態，一味讓馬兒快跑卻不讓馬兒吃草。《勞動合同法》出臺后，勞動者提前解約的法律責任進一步減弱，合同期限對企業的約束力增加，而對勞動者的約束減少。跳槽成本越來越低，如果企業僅僅依靠帶有懲罰性的措施留住員工，那也只能是治標不治本。最根本的辦法是留住他們的“心”，使他們舍不得離開。具體怎樣做呢?

第一條途徑是建立公平誠信的企業文化。要想讓員工與企業之間有良好勞動關系，其基礎是公平和誠信。其實，一個員工跳槽，很多時候并不全是因為薪水。案例中的小李，曾經很信任公司，從來沒有向公司要求什么，只是“任憑公司的安排”。但是，公司的“安排”顯然讓他失望。像他這樣一個能夠獨當一面的核心員工，本應比其他部門經理待遇高一些。但是，公司的管理層沒有認真地分析他的“話外音”，口惠而實不至，強調平衡而無視公平，讓小李寒了心。試想，如果企業中奉行公平誠信的風氣，小李會那樣無情地離去嗎?公平誠信的企業文化能夠創造良好的組織氣氛和組織環境，調動組織成員的工作積極性和忠誠心。所以，要想提高員工的忠誠度，必須強化企業文化的建設。另外，提醒企業注意的是，只有認識到公平誠信在“利他”同時實現了“利己”，良好的企業文化才能真正地為更多的員工所認同并接受。

第二條途徑是人才梯隊建設。員工流動是很正常的，企業如果因為人才流動而經常陷入困境，說明管理存在問題。任何重要的崗位，企業都要著力發現并培養后備人選，形成企業人才梯隊，保證企業人才隊伍的連續性。像小李那樣的員工一旦跳槽，企業就可以有備無患，從容應對，避免核心員工流動帶來的損失。

第三條途徑是加強溝通。企業并不需要控制所有員工的流失，但對于骨干員工和核心員工，一定要用心關注，及時有效地與他們溝通。如果公司能動態地了解員工的心理訴求，將那些有晉升意愿或崗位異動想法的員工列為重點關注對象，就會在他們產生不滿情緒之前解決其職業生涯的關鍵問題。即使一時不能夠滿足他們的要求，也要與員工進行及時的溝通，幫助他們尋找適合的職業發展途徑。

總之，留住具有強勢的核心員工，不是一件簡單的事。不僅需要在法律上做好準備，還要注意日常的多溝通，培養他們對企業的感情。如果說前面是用“術”，后面則是要用“心”，二者缺一不可。只有剛柔并濟，寬猛相兼，才會讓強勢員工服管又服氣，忠心又貼心。