公司主體改變，勞動合同怎么辦

公司合并、分立、被收購、名稱變更……公司與員工之間原來簽署的勞動合同怎么辦?合同變更?合同解除?合同終止?重新簽合同?公司還承擔原合同上的義務嗎?……一系列問題讓人迷惑。本文通過對三個典型案例的分析，希望讓您“撥云見日”，能夠正確處理公司主體變更后的勞動合同問題。

案例一：

趙女士與一家機械公司A簽訂了為期3年的勞動合同。在她工作期間，A公司由于經營不善，經常拖欠員工工資。2008年初，A公司與另一家公司B進行合并，成立了一家新公司C。C公司成立后，宣布由于原勞功合同公司方主體已變更，原勞動合同無法繼續履行，因此要求員工與C公司重新簽訂勞功合同，否則將以不愿簽訂合同為由終止勞動關系。趙女士研究了C公司將要適用的工資標準和獎勵辦法，估計未來將比原崗位收入少500元。于是，她向C公司反映，認為自己仍能在原崗位繼續工作，要求c公司保留她的原工作崗位，并盡快支付A公司拖欠的工資。C公司負責人回復她，A公司已不復存在，原合同不再生效，C公司對A公司所欠的工資也沒有支付義務。趙女士不服，提起勞動爭議仲裁。

分析：

C公司負責人回復趙女士的說法是有問題的。根據現行法律法規中有關企業合并、分立后勞動關系處理問題的規定，A公司與B公司合并，并不影響趙女士與A公司簽訂的勞動合同的法律效力，合并后成立的C公司應當繼承A公司與趙女士之間的勞動合同中約定的全部權利義務。換句話說，應當由C公司繼續履行原先A公司與趙女士簽訂的勞動合同。因此，C公司重新簽訂的勞動合同中如果要對趙女士的工作崗位、工資報酬等做出變動，應當在與趙女士協商一致后才能進行。否則，在這種情況下，就可以認為C公司單方面變更既成的勞動合同，屬于違法行為，趙女士有權提出異議并訴諸法律。

另外，案例中還提到原A公司有拖欠員工工資的行為，趙女士更可以以此為由，依據《勞動合同法》第三十八條第二項的規定，“用人單位未及時足額支付勞動報酬的”，隨時提出辭職且要求公司補足之前拖欠的工資及賠償金、支付工作年限的經濟補償金。如果原A公司的其他員工按照趙女士的做法進行效仿，C公司將面臨巨大的法律風險。

從風險控制角度出發，我們建議C公司首先應做的工作就是先將此前A公司拖欠的工資及時足額支付給員工，并讓其簽署“A公司的工資待遇都已經支付完畢”的文件，存檔備案。隨后與有異議的員工進行溝通，看是否有可能就崗位變動、薪資變動等勞動合同內容進行協商。若最后經協商仍不能與此類員工達成一致，公司可以“勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”為由，按照法定程序，單方面解除其勞動合同并支付法定的經濟補償金。

案例二：

孫陽是一家國有化工企業的車間主任。由于城市規劃的影響，化工廠被一家大型電子企業收購并改組為電子原件生產基地。自從化工廠改為電子廠之后，孫陽在原勞動合同中的工作崗位就被取消了。在新組建的電子廠，他要求去技術開發部。但是，廠方認為，孫陽學的專業是化工，根本無法適應電子廠技術開發的工作，遂拒絕了孫陽的要求，同時告訴他，他的新崗位只能是銷售員。孫陽對此拒絕接受。很快，廠方單方面做出了與孫陽解除勞動合同的決定。孫陽遂向勞動仲裁委員會提出申請，認為自己的勞動合同還沒有到期，廠方無權單方解除合同。

分析：

電子廠的做法欠妥當，有較大風險。根據相關規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。本案中，化工廠被電子廠收購并改組，應當由電子廠繼承化工廠的員工及其勞動合同。如因收購、改組導致部分工作崗位被取消，公司所應做的，不該是強制員工換崗，而是首先與員工就變更崗位等勞動合同內容進行協商，并留下一定的協商證據(比如電話錄音、會議記錄等)。如雙方協商無法達成一致，公司可以根據《勞動合同法》第四十條的規定，將收購改組作為“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的事由，提前三十天通知孫先生，支付其工作年限的經濟補償金，單方面解除勞動合同。

本案中，電子廠的操作失誤在于，未與員工協商變更勞動合同，而是采取了強制通知變更崗位的做法。

案例三：

2007年初，李先生與寶生公司簽訂了為期三年的勞動合同。2007年8月，寶生公司更名為云龍公司。由于公司只是換了個名稱，法人代表、股東、組織結構等毫無變化，公司也就沒有和李先生重新簽訂合同。2008年5月，李先生突然前往另一家公司工作。李先生是公司的技術骨干，還掌握著很多公司的商業機密，他的離開將給公司帶來重大損失。云龍公司要求李先生賠償違約金三萬元，直接經濟損失兩萬元。而李先生認為，他當初與之簽訂合同的是寶生公司，現在這家公司已變更為云龍公司，主體已經發生了變化。2007年，更名后的云龍公司如果想讓李先生繼續留任，就應當變更原來的合同，或者重新簽訂勞動合同。可是，云龍公司沒有這樣做，可以視為勞動合同終止。李先生認為，他可以隨時離開，不需要承擔任何責任。

分析：

李先生的說法沒有依據。《勞動合同法》第三十三條明確規定，公司變更名稱并不影響原有勞動合同的繼續履行，李先生仍然受到與寶生公司的勞動合同的約束。李先生如果泄露與寶生(云龍)公司合同中約定的商業秘密，給云龍公司造成損失，云龍公司有權要求李先生承擔相應的法律責任。至于違約金的說法，建議公司在追償時明確勞動合同或其附件中有關保密事項的條文，查清由于泄露公司的商業秘密，造成公司損失的具體數額。公司是可以要求李先生進行賠償或者承擔一定刑法上的責任的，因為《勞動合同法》明確規定：用人單位可以在競業限制協議中與員工約定違約金。

受到這一案例的啟發，建議云龍公司與其他員工重新簽訂或變更所有原寶生公司員工的勞動合同及保密協議、競業限制協議等文件，明確用人單位的主體名稱，以免因員工不懂法律而再次發生此類事件，帶給公司不必要的麻煩。

值得一提的是，有部分用人單位以變更名稱為由，拒絕與勞動者繼續履行勞動合同，這也是違法的。《勞動合同法》的相關規定，既是對員工的約束，也在約束用人單位。總之，企業易名，并不影響原合同的效力。

合同無法繼續履行，怎么辦?

從已經頒布實施的法律規定來看，立法者本著便利原則與公平原則，認為原勞動合同在企業主體變更后，具有可繼承性，原勞動合同中的相關權利義務對新企業和員工仍都具有約束作用，而不論這種“主體變更”的原因是公司合并、分立、被收購還是名稱變更。在此基礎上，法律規定引導企業方及時變更原勞動合同主體或重新簽訂勞動合同，以期與實際情況相符，避免不必要的爭議。

《勞動合同法》第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

在地方法規中，如《上海市勞動合同條例》第二十四條規定：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。”

但是，更關鍵的問題在于，變更后的公司主體由于崗位設置、人員安排、業務調整等客觀原因，無法履行原公司與員工的勞動合同時，該怎么辦?

《勞動合同法》第四十條第三款給出了答案：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

這一規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。何為“客觀情況”，《勞動合同法》對此沒有作出明確規定。從審判實踐看，一般是指出現不可抗力或企業條件發生變化等無法避免的情況，如自然條件改變、企業發生遷移、兼并、分立、資產轉移、生產結構重大調整、轉產等情況。當出現“勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位在與勞動者解除合同時還須注意：一、必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更合同條款達成協議，用人單位就不能解除勞動合同；二、必須提前三十日以書面形式通知員工本人；三、必須按照規定給予員工一定經濟補償。

(以上企業及員工均為化名)