經理的困惑 惱人的“好員工”

崔偉：北京闊維營銷顧問公司總經理，愛立信、佳能、ASK等公司顧問。曾在戴爾、施樂等跨國公司擔任客戶經理、銷售經理、總監及總經理職務，著有《經驗、流程與實踐》、《外企十年》等

老張在一家跨國公司做銷售經理，他的團隊里共有10個銷售員。小王是10個人里業績最好的一個。全年下來，他的銷售業績能占到整個團隊的30％。簡直就是老張的心肝寶貝。老張所在的IT行業，銷售員跳槽懸家常便飯。老張也知道肯定有獵頭給小王打過電話。論工資，老張的公司一定沒有來挖墻腳的給的高；論規模，比他們公司大的對手也不是沒有。

老張擔心小王不穩定，就替小王向上司申請特別加薪和提升的機會。但是，老板似乎并沒有在意，一直壓著不批。年后，銷售指標比以前提高了40％，又到了人員最容易流失的季節，老張心急火燎。要是小王真的流失了，自己團隊在短期內肯定很難完成指標，他打算私下找小王談談，探探他的想法。

小王既沒有說考慮跳槽，也沒肯定自己會留下來。給老張的感覺好像是讓領導看著辦。老張沉不住氣了。拍著胸脯說只要小王還能接著好好干，將來一定會提升他。說完了，老張自己都覺得有點牽強。這簡直就懸空頭支票嘛。現在IT行業競爭激烈，公司里的組織架構也總是變來變去，老張自己的未來發展都難保，怎么能保證將來肯定提升小王?

那以后不久，小王開始有了情況，讓老張越來越擔心。小王開會經常遲到，老張提醒過他幾次，小王只是偶爾有些改變，但后來還是依然如故。特別是總當著全體團隊成員的面遲到，讓老張覺得很下不來臺。老張試過罰款，不見效；試過讓小王主持會議，也沒作用；他又仔細問過小王遲到的原因，小王也沒說出什么靠得住的理由。在小王又一次遲到后，老張終于忍無可忍，把小王叫來大聲批評：“你是Top Sales，為什么不能做守紀律的榜樣呢?你知道我們在團隊里反復強調過紀律是成功的保障，你偏偏屢次遲到。你知道，我一直很器重你，到老板那里總是替你說好話，可是你總是屢教不改，你眼里還有我這個經理嗎?”

但小王抗辯到：“我做了那么長時間的Top Sales，已經很不容易了。您為什么還要讓我做守紀律的榜樣?我可不想委屈自己，去做您心目中的好員工。我每個月都完成了指標，盡到了我做銷售員的職責。您看看團隊里那些紀律好的銷售員，業績也不一定好吧。銷售是一個以結果衡量的工作，您總是強調紀律，會不會在團隊里形成一種形式主義的風氣呢?”

老張被小王問得一時啞口。堅持原則嗎?老張一直是這么做的，沒有用啊!接著發脾氣嗎?老張又怕傷害了小王。就這樣忍著?老張還擔心在團隊里失去威信。找老板支持，老板已經表明了態度，再找他，會不會讓老板覺得自己無能?他仿佛覺得周圍有很多人的眼睛都在看著自己，等著他做出一個明智的決定。

其實，員工的行為只是一種表象，是其內心態度的反應。老張用過的罰款、讓小王主持會議和逼問原因，都只是停留在約束和限制員工的行為上，容易招致員工的反感，特別是對小王這樣成績出色的好員工就更不奏效。老張應該挖掘是什么影響了小王，使他的態度出了問題。

我們來分析一下小王的話，不難發現，小王有他自己的邏輯和價值觀。他認為銷售員的好壞是靠結果衡量的，只要每個月完成銷售指標，就盡到了職責。至于紀律方面，紀律好的銷售員，業績不一定好。小王也不想再迎合經理對自己的嚴格要求，因此那樣做也許會更招人嫉妒，并讓自己更累。

小王的這些價值現存在一些問題。首先Top Sales并不一定就是好員工。銷售結果只是重要的指標，但不是唯一的指標。一名好員工還需要遵守公司的紀律——守紀律也是不迎合經理的好惡，而是一個雇員最基本的職業道德要求。

除了價值觀，人的需求也影響他的態度。老張應該想到小張有成長的需要。他的下一個職業生涯的目標很可能是老張現在的位置。但是，機會總是留給有準備的人。銷售經理與銷售員最大的差別在于銷售經理要靠自己的榜樣作用，去影響周圍的人，因此小王要想獲得發展，就要在做銷售員的時候，培養自己做榜樣的意識和能力。

老張如果這樣引導小王，而不是空口許諾，開空頭支票，就會讓小王相信。老張是真誠地關心小王的個人發展，而不是把小王作為自己完成團隊目標的工具。

人的價值觀和需求決定了人的工作態度，而態度產生了行為。作為經理人。不要僅僅限制員工的行為。而要靠提升員工的需求，改變他們的價值觀，從而改變員工的態度。經理人應對員工的成長出真正的關心，這樣員工們才有可能經得住外界高薪等條件的誘惑，和企業一起發展。