如何創新我國保險公司的人力資源管理

國際競爭力和風險控制力不強是中國保險業目前的致命弱點，人才是其根本。

一個國家保險業國際競爭力和控制力的高低主要受三個因素的影響和制約：一是國內的環境或體制；二是國內的保險產業結構；三是國際保險市場。

目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

·我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面不能與保險市場發展的需求相匹配。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業人才的培養和積累是前幾年才起步的，保險機構的迅速增長，和保險業務品種的增加速度遠遠高于人才培養速度。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和熟悉國際保險業務、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

·從某種角度講，人力資源管理的精髓在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

·目前，保險公司人力資源管理仍處在傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出適合企業發展的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使人力資源配制手段較弱，難以形成合理流動的優化配置機制。

·人事部門未把企業文化納入人力資源管理工作。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

保險公司面臨的人力資源競爭形勢

隨著中國保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題必須得到高度重視，否則，中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

我國保險專業人才的匱乏將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

目前，人才競爭的趨勢是：一、人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，各層級專業人才的需求成為保險業競爭力的瓶頸。二、專業人才的競爭朝高科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

我國保險公司人力資源管理應采取的措施

以人為本的思維方式核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，要把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的 觀念等。任何一個保險公司，無論其規模大小，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，優化人力資源結構，增強員工的活力等。

·優秀領導者。領導者是一個公司的舵手，優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。

·先進企業文化。作為金融服務性企業，保險公司要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到步調一致。創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分地發揮主觀能動性和創造性。

·建立員工學習與發展制度，全面提升員工的業務水平。培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分，所以，我們這里稱之為學習與發展。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才；再次，不斷培訓現有員工學習先進的保險理念和保險相關知識；如果有條件，可以與國外優秀的保險公司交流學習。

·建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制。（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制常常用于銷售型和服務型公司中，它會使人總是處于激發的狀態中，強化員工總是追求更高的目標，促使人才整體素質不斷提高。在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神。（2）激勵的考核體系。有效的考核體系是將保險公司戰略目標落地的保證機制，首先，要設定科學的考核標準。從公司整體目標和實際工作出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，建立以工作業績為核心的考核評價體系。在方式上，區別對象，實施不同的考核辦法。以分類量化考核的方式考核業績，如可以采用目標管理法、平衡積分卡等方法；以多方評價的方式考核綜合素質，如360度考核方法等。要將考核結果作為激勵管理者的重要依據，將考核結果應用于物質激勵和精神激勵實施中，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在人員甄別、選拔、薪酬調整和獎金分配中的作用，增強對員工的激勵力度。（3）薪酬激勵。要想留住人才，保險公司應建立內部具有公平性，外部具有競爭性的薪酬制度。在市場薪酬水平的基礎上，在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與利潤貢獻、業績增長、客戶滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。另外保險公司還要完善期權、企業年金等長期激勵制度。長期激勵制度是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的激勵員工的制度，旨在鼓勵員工為企業長期效力；引導員工特別是管理人員著眼于公司的長期效益，而不是短期效益。長期激勵制度是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段。

（作者單位：北京博智盛德企業管理咨詢有限公司）