沒信仰，誰跟你？

經理的困惑

崔偉：北京闊維營銷顧問公司總經理，愛立信、佳能、ASK等公司顧問。曾在戴爾、施樂等跨國公司擔任客戶經理、銷售經理、總監及總經理職務，著有《經驗、流程與實踐》、《外企十年》等

領導人除了要具備領導能力外，還必須勇于承擔責任和一切后果。這是一項承諾，就像是沉船前船長永遠最后一個棄船一樣，是領導人獲取眾人信任和團隊團結的重要方式

小張在一家大公司工作，她原是一名出色的大Sales，由于業績好，又趕上公司有發展的需要，去年年初被公司提拔為片區的銷售經理，很快手下就新招了5名銷售員。

新被提升的小張干勁十足，但三個月過后，她的困惑就來了。新招來的銷售員不僅業績不佳，完成不了目標，而且工作態度也不積極，各個不合小張的心意。小張開始懷疑自己的“識人術”，認為自己看人的經驗不足。由于業績的壓力和必須要樹立起經理的威信，小張決定裁人再招，而且她還請上司在招聘的時候幫她最后把關。在快速裁掉三個最差的銷售員后，小張又有了三個新人。

時間又過了三個月，小張的新銷售員業績和態度還是不好。她開始懷疑自己上司“識人”也有問題。后來她從一份專業刊物上看到：“調查表明，大公司經理成功招聘到合格員工的平均幾率只有50%”。就堅信了還是招人環節出了閃失。現在，小張的困惑更深了，招人又出問題，導致的不僅是新人業績差，老人情況也不佳，更有甚之，老人還總對新人說小張的壞話，對小張的管理產生十分不利的影響。壓力和現狀讓小張從著急到憤怒。小張本打算來個大換血，但在上司的壓力下，她只好又從現存的五人中開掉三個業績最差且不服管理的銷售員，再招了三個新人。

又一個季度過去了，小張的團隊只剩下兩個人，另外三個是自己提出辭職走的。剩下的那兩個小張心里也沒底他們什么時候會離開。小張團隊的業績已經持續9個月是全國銷售團隊的倒數第一了。不過，小張倒是有了借口，自己團隊的人數不夠！全國銷售經理開大會的時候，小張的嘴里還是她半年前就經常說的那句話：“在我們這座城市，招高素質的員工就是難！”為填補人員的空缺，小張又申請招人了。

現實中，很多經理像小張一樣，首先，經常抱怨招不到合適的人選或自己的下屬無能。他們的邏輯是，經理人成功不是靠單干，而是要靠有能干的下屬。因為自己所能擁有的下屬數量有限，所以，他們往往對所選下屬能干與否表現出高度關注。

再有，他們正處在新上任時期，都急于站穩腳跟，急于出業績。他們會覺得讓業績不好和那些不順他們心的人空占著位子是不能容忍的，會想方設法換掉他們，這樣才有機會納入有能力的新人。然而新人到了之后，因為需要時間適應，短期內業績做不上去，心急的經理就又會認為所招的人不對，將新招的人開掉。新經理本來能力和經驗就不足，新組建的團隊往往許多事也需要時間理順。在任務完不成的時候，他們的壓力就更大，只好不停換人，形成惡性循環，團隊業績長久不好。經理們索性倒有了業績不佳的“合理”借口：一、下屬人數不足；二、下屬素質不行。就是不從自己身上找原因，想辦法改變自己。

新經理必須明白：首先，業績好的銷售員是需要培養的。經理不是高高在上的工作，而是以身作則的辛苦差事。經理人不下工夫輔導和激勵下屬，提高他們的業績，而是等待或逼迫下屬出成績，就像是埋下種子不加呵護卻祈求大豐收的農夫一樣愚蠢，在嚴苛的競爭環境下根本不會成功。

再者，把沒有“豐收”的原因歸罪于“種子”不好，不停地“拔苗”、“換種”，不僅收獲來得慢，而且也不具備作為一名領導者應有的“信仰”。領導者應該確信：他們是靠人最終實現目標的，“人是通往成功的路徑”，因此更應該關注人和人的感受。

當人們遇到巨大壓力的挑戰時，或心存困惑，甚或由于畏懼和不知所措而顫抖，以至于能力不能正常發揮，業績自然欠佳。這時恰恰需要一個領導人，首先引領、激勵大家并指明方向，再輔導和支持眾人渡過難關。領導人除了要具備領導能力外，還必須勇于承擔責任和一切后果。這是一項承諾，就像是沉船前船長永遠最后一個棄船一樣，是領導人獲取眾人信任和團隊團結的重要方式。

團隊的業績不好，經理人應該首先負責。小張不僅需要提高自己，學習激勵和輔導下屬的技能，更需要承擔業績不佳的后果，而不是怪罪下屬無能，將失敗的責任轉嫁到下屬頭上并將他們炒掉。“大難臨頭”時，下屬需要輔導，更需要尊重，他們需要一個負責任、重承諾、靠得住的領導者。

管理學家庫澤斯有句話: “如果你不知道提供信息的人的信仰是什么，你也就不會相信他。”一個信仰缺失的領導者，是不能讓下屬信賴的，是沒有領導力的領導，團隊自然不能取勝。就像是一名面對敵人進攻的連長大喊：“同志們，給我沖啊”，卻沒有一個人響應那樣的可悲。