人力資本分享企業剩余的方式

在現代企業中，人力資本分享企業剩余的形式日趨多樣化，但所有這些分享形式都可以歸結為兩大類：一是“直接分享制”，即通過契約安排或機制設計，讓人力資本所有者直接分享企業的利潤；二是“間接分享制”，即以一定的方式將人力資本轉化為企業股本，按“同股同權”的原則使人力資本所有者分享企業剩余。

直接分享制

人力資本直接分享企業利潤主要依靠企業的契約安排或機制設計來實現。

利潤分享的契約安排

在美國，風險基金普遍采用的有限合伙制（limited partnership）是一種典型的人力資本直接分享企業利潤的制度安排。有限合伙制由普通合伙人和有限合伙人組成。有限合伙人提供風險基金約99%的資本，不負責具體經營，承擔有限責任。普通合伙人提供風險基金約1%的資本，負責基金的經營和管理，承擔無限責任。普通合伙人除了收取資本總額（或已投出資本）2.5%左右的管理費外，還享有較大份額的利潤分成。

在我國，一些中小合伙企業也進行了類似的安排。比如，江蘇省宿遷市的一個合伙制酒店由5個合伙人投資興辦，每個人投資21萬元。合伙人中有一個大家公認的具有經營才能的領頭人，該領頭人盡管和其他合伙人投資的金額一樣，其投資額只占總投資的20%，但在合伙協議中，他卻擁有分享40%酒店利潤的權利，而其他合伙人只擁有分享15%酒店利潤的權利。根據合伙企業法，所有合伙人都對企業的債務承擔無限責任。因為所有合伙人都參與了酒店的經營，不像美國風險基金中的有限合伙人不參與經營活動。

利潤分享的機制設計

人們試圖尋找一種既能給企業帶來最大利潤又能給人力資本帶來最大收入的方法。博弈論的發展使得這一目標在一定程度上得以實現。胡祖光教授提出了一種稱之為“聯合確定基數法”的方法，該方法的主要原理可以簡化為：（1）委托人讓代理人根據自己的能力自報本年度可以實現的利潤數（或產量）；（2）委托人根據代理人自報利潤數的一定比例（如八折）確定本年度的利潤基數；（3）實際完成利潤數超過基數全部歸代理人；（4）對實際完成數超過自報利潤數部分給予一定的罰款（如按超過部分的90％進行罰款）。博弈論可以證明，通過以上步驟的操作，代理人總是會報出自己可以完成的最大利潤數，只有這樣，他才可能獲得最大收益。這樣，實現了企業的利潤和代理人的收入同時達到最大。

據稱，在專家的指導下，該方法已在北京北辰實業股份有限公司、浙江農資集團公司等十多家企業應用，取得了良好的效果。

間接分享制

人力資本間接分享企業剩余實際上從古典企業就開始了，但是，這種間接分享卻在現代企業中以不同的形式呈現著。

在古典企業制度下，資本家人力資本分享企業剩余是通過其擁有企業100%的所有權來實現的。但是，當時資本家和企業家合二為一的人，既是企業貨幣資本的提供者，同時也是企業的創建者和經營管理者，他在企業的建立和經營管理中需要投入大量的人力資本，因此，他所獲得的企業剩余并非僅因其投入的貨幣資本所致，同時又投入的人力資本所致，只是在事后沒有在這兩者之間進行區分而已。

在我國現實經濟中，大量的中小私營企業仍按此方法進行運作，業主所獲得的利潤，在很大成分上是他們的人力資本貢獻所得。另外，新公司法允許設立的一人有限責任公司的投資者所獲得的利潤在很大限度上也是其人力資本貢獻所得。

上市公司中的股票期權安排

20世紀80年代以來，股票期權制度廣泛的運用。股票期權除了對公司高級管理層實施以外，也廣泛地運用于對公司重要雇員的激勵。

經營管理者通過股票價格上漲所獲得的行權收益雖然不是公司利潤的直接分配，但其行權無疑會使原有股東收益攤薄，如每股收益的稀釋，從而間接地轉移了利潤。這種利潤轉移在本質上就是人力資本對公司剩余的間接分享。在我國，一些上市公司也對高管實行了股票期權制度，但是，一些高管人員為了獲得較大的行權收益，在行權日到來之前，可能會人為地采取不正當的手段（如發布虛假信息）操縱股價。

有限責任公司中的期股安排

以我國北京國有企業的“股份期權”模式為例，期股運作的主要步驟為：（1）國有股東授予經營管理者一定數量的期股（一般有附加條件，如經營管理者需購買一定數量的實股），經營管理者不必現在出資即成為該期股的擁有者；（2）在規定的期限內，經營管理者用該期股所獲得的紅利分期抵補該期股的價款，如果不夠，則用現金補足，期股價款全部補足后即成為經營管理者擁有的實股；（3）經營管理者在任期屆滿一定年限（如2年）后，可以將所擁有的股份變現。

期股使經營管理者不必馬上出資卻能夠利用期股分享企業剩余，盡管這些剩余將首先用來抵補期股的價款，但期股變成實股以后則屬于經營管理者。實際上這種制度安排是將人力資本間接地納入到企業的股本中，經營管理者憑借這一安排間接地分享了企業的剩余。對于一些活力不足、效益不高的國有中小企業來說，期股安排或許是可以選擇的一種提高企業活力和效益的改革方案。

員工持股計劃（ESOP）

典型的員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans， ESOP）包括借貸型和非借貸型兩種。在非借貸型ESOP中，公司的ESOP委員會按雇員貢獻的大小建立相應的雇員持股賬戶，雇員按持股比例分享企業的利潤，并以此紅利歸還股票購買款。股票購買款償清后股票即歸員工所有。在借貸型ESOP中，ESOP信托從銀行貸款購買股票，按雇員貢獻大小建立持股賬戶，雇員按持股比例分紅，并用分紅所得加上公司其他福利計劃轉來的資金償還銀行貸款本息，還清后股票所有權歸雇員。

無論非借貸型ESOP還是借貸型ESOP，雇員購買公司股份所需要的資金一般來源于公司的利潤捐贈，而非個人出資。因此，雇員持股計劃實際上是通過股份的方式讓雇員間接地分享了企業的利潤。在我國，與國際接軌的員工持股制度尚沒有得到普及，這需要我們對這種制度的運作方法和運作效果等方面進行深入研究。

兩種分享方式的比較與啟示

在兩類方式中，直接分享制的優點主要是簡便易行，可以根據人力資本的價值變化，隨時通過契約談判或機制設計靈活確定企業剩余分配比例，但是無法通過股權來保障人力資本行使剩余控制權，容易出現剩余控制權和剩余索取權不對稱安排的現象。間接分享制的主要優點是能夠以股權的方式來保障人力資本行使剩余控制權，剩余控制權和剩余索取權實現了對稱安排。其不足之處主要是，在現代經濟中，股份化的操作比較煩瑣，并且，一旦股份化以后，很難再根據人力資本實際價值的動態變化進行調適，甚至會出現負激勵的結果。

深圳華為公司對人力資本分享企業剩余進行了實踐，并在諸多方面取得了較大的成功。華為公司主要是通過股權安排來實現人力資本分享企業剩余的，但是，這一間接分享方式卻產生了老員工的“沉淀”現象，即“由于老員工收益不錯、地位穩固，他們就可能成為企業不再運動的固體：拿著高收入不干活”。據稱，華為公司最近要求7000多名員工集體辭職的主要目的就是為了激活“沉淀層”，但這一做法卻使華為公司陷入了規避新勞動法的“辭職門”事件。因此，在采用間接分享方式的時候，一定要考慮到這種分享方式可能帶來的負激勵。我們認為，對于一般員工來說，他們在企業中所占的股份不可能很大，其生產活動不涉及重要的剩余控制權行使問題，因此，用股權來保障剩余控制權的意義不大，使用直接分享制會產生更好的效果。對于企業的管理層來說，由于其經營管理活動涉及大量剩余控制權的行使問題，剩余控制權和剩余索取權的對稱安排變得更為重要，因此，讓他們通過股權來間接分享企業剩余就會起到更好的效果。

（作者單位：宋言東，徐州工程學院副教授、中國礦業大學博士生；陳嘉莉，徐州工程學院副教授）