激勵理論在高校輔導員管理中的應用

隨著我國社會主義市場經濟的發展和高等教育大眾化進程的不斷加快，大學生思想政治教育面臨著全新的發展空間，為大學生思想政治教育提出了新的機遇與挑戰，輔導員工作的重要性不斷增強。但與此不相適應的是，目前全國高校的輔導員隊伍基本處于一種維持狀態，普遍存在著待遇低下、地位受輕視、隊伍結構不合理、隊伍變動大等問題。致使相當一部分輔導員存在著積極性不高、責任心不強、工作熱情不斷衰退的職業倦怠現象，大大削弱了廣大輔導員的工作意志，降低了輔導員工作的主動性和創造性，使輔導員的內在潛能無法充分發揮，從而導致高校輔導員工作的質量和力度的不斷下降。因此，如何激發高校輔導員的工作熱情和積極性，是高校輔導員管理所要研究的重大課題。筆者認為，激勵理論可以給我們提供一些有益的啟迪與借鑒。

激勵是心理學的一個概念，指的是持續激發人的動機的心理過程，人們在某種外部或內部刺激的影響下，將長時間處于興奮狀態中，使人的智力、體力、能力發揮出最大的活力，成為行為的推動力。將激勵的概念用于管理中，就是通常所說的調動人的積極性。心理學研究表明，人類行為基本遵循這樣的規律：需要→動機→行為→目標，然后再產生新的需要。如此循環往復，不斷提高。人們根據各心理學派對人類行為基本模式的不同解釋，將激勵理論分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。在高校輔導員管理中應用激勵理論，就是要在加強職業道德規范、強化思想政治素質、弘揚敬業奉獻精神的基礎上，將激勵機制有機貫穿于高校輔導員管理中，動員全體輔導員參與激勵，并在恰當的時機，給予最佳激勵組合，以形成他勵與自勵相統一、物質激勵與精神激勵相結合的高校輔導員激勵氛圍。

應用“需要層次理論”，抓住高校輔導員的優勢需要，實施有效激勵

需要是個體和社會的客觀需要在人腦中的反映，是個體或群體對其生存與發展條件所表現出來的依賴狀態，是個人的心理活動與行為的基本動力。需要產生動機，而動機決定行為。人的需要是多種多樣的，美國心理學家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實現的需要。他認為這些需要之間的關系是復雜的，一般來說，人的需要遵循遞進規律，只有當低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據主導地位，成為驅動行為的主要動力。馬斯洛還認為，在同一時期內，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內總有一種需要占支配地位，這種最強烈并制約其他需要的因素就叫作“優勢需要”。這一理論啟示我們在高校輔導員管理中，要認真分析輔導員的需要特點，抓住輔導員的優勢需要，實施有效的激勵。在實施激勵的過程中，應注意堅持“以物質激勵為基礎，精神激勵為重點”的原則。

物質生活需要雖屬低層次的需要，但卻是人的最基本的需要。當前，高校輔導員的待遇普遍較為低下，較低的薪酬與高強度的工作付出極不相稱，在比較心理的影響下，輔導員的工作熱情難以提高，工作態度容易波動。因此學校首先必須重視輔導員基本生活條件的改善，應充分考慮學生工作的艱巨性、復雜性，逐步增加資金投入，提高輔導員的薪酬水平，在崗位津貼、工作獎勵、辦公條件等方面給予傾斜，改善住房、福利等方面的物質待遇，切實解決輔導員的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去。經濟上的肯定，不僅是認可他們的勞動，能提高他們的工作熱情和滿意程度，而且會吸引更多有才華的專業人才進入這一行業。同時，物質鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間存在著一種規律性的關系，即低層次的物質需要一旦得到滿足，產生的動力將越來越低，而高層次的精神需要越得到滿足，產生的激勵動力則越來越高，具有更強烈、更持久的推動作用。作為一個職業群，高校輔導員除了有基本的物質需要之外，還蘊藏著豐富的精神需要，如作為一個具有較高層次文化素質的群體，他們對內在自我心靈的認識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽，重視形象；希望個人的才能得到發展，有強烈的自尊、自愛和自強的需要；希望有進修、深造、發展和提高的機會，不斷充實和更新自己的知識結構。隨著民主觀念的深入，日益重視自己的權利，希望參與學校的管理和民主決策，有強烈的渴望民主與平等的需要等等。因此，高校管理者在努力滿足輔導員基本需要的基礎上，應關心、支持、尊重和理解輔導員，致力于創造條件滿足和發展他們的更高層次的需要。高校要制定輔導員的培養計劃和培養方案，加大對輔導員的培訓力度，有計劃、有重點、有步驟地提高輔導員的素質能力。高校領導和主管部門要在形式和內容上鼓勵輔導員參與管理，有效地整合規范信息渠道，提高他們的主人翁意識；要充分尊重輔導員的價值取向和獨立人格，理解他們的精神境界，關心他們的工作和生活，了解他們的愿望和要求，特別是自我實現的需要，并給予及時的激勵。重視對輔導員的職業生涯管理，使輔導員產生歸屬感和職業自豪感，增強群體的自強意識，形成內在動力，以激發他們更強烈、更持久的積極性。

應用“期望理論”，正確定位高校輔導員角色，實施目標激勵

期望理論是美國心理學家費魯姆提出的，他認為，某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達到該結果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激勵力量，即調動一個人積極性，激發出人的內部潛力的強度；V指效價，即達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小；E指期望值，即個人根據以往的經驗對某項目標能夠實現的概率的估計。目標是人們對自己未來行為結果的預期，對人的行為具有導向、調控和激勵的功能。目標激勵就是將國家、學校的整體目標與個人目標相結合、將遠期目標與近期目標相結合，促使輔導員在工作中將自己的教育管理行為與學校的目標和個人的目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，從而產生激勵作用。

1.正確定位高校輔導員角色，增強其使命感、責任感

當前，社會上對思想政治工作的地位、作用仍存在錯誤的認識，認為“思想政治工作可有可無”“思想政治工作吃力不討好”等，這些對思想政治工作價值的認識偏差，也影響著高校輔導員的工作定位，降低其角色意識。高校輔導員管理者應通過各種途徑和手段糾正這些錯誤的認識，在社會輿論上加強輔導員工作的意義和功用的宣傳，形成輔導員崗位是專業性強、素質要求高的崗位的共識。提升輔導員對所從事工作的使命感，從而激發輔導員的成就動機。同時，個體的自我評價低、目標期望小，遭受挫折的可能性相對較小；自我評價較高，角色目標脫離現實，遭受挫折和產生心理問題的可能性就大。輔導員要有正確的角色認識和角色期待，正確地了解自我、體驗自我和控制自我，輔導員要增強自我效能感。自我效能感是個性對自己行動的動機、認知能力以及達成目標的行動能力所持有的信念，自我效能感低的人自信心差，在壓力事件或情境面前難以有效應對。因此，輔導員應從積極的體驗中去積累和增強自我效能感，使自身才能在工作中表現出來并由此獲得成就感和滿足感，增加自我價值感和崗位自豪感。

2.科學設置目標，實行目標管理機制

高校管理者應根據高校學生工作現狀和輔導員的現實水平，提出既具挑戰性、又能通過努力達到的輔導員工作目標。目標的價值越大，實現的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個目標的價值雖然很大，但難度過大，往往會使輔導員覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設置的目標效價太低，又不能使輔導員產生獲得成就的滿足感。因此，高校在設定激勵目標時，要注意切實可行，既要考慮到目標的價值，又要充分估計到實現的可能性。在輔導員管理中，要構建目標管理機制，對輔導員各方面的工作均有明確要求、職責、考核辦法。建立健全符合思想政治教育工作和日常事務要求的工作考核評估體系?？己藢嵭衅綍r考核與年終考核相結合、部門考核與學生考核評議相結合、定性考核與定量考核相結合、考核結果與待遇使用相結合。

3.注重目標設置的參與性，努力提高高校輔導員的認同感

讓高校輔導員參與目標制定，一方面可以使目標更具體、更合理；另一方面也可以加深輔導員對目標的理解，使其產生較強的認同感和責任感，使其在執行目標任務的過程中充分發揮自身的積極性和創造性。同時，讓高校輔導員參與目標制定，必然能大大增強輔導員的主人翁意識，促進輔導員把輔導員工作作為個人事業發展、成就欲望和學校發展有機結合，而不是將輔導員工作視為個人前途發展“曲線救國”的晉身之階。

應用“公平理論”，營造良好的心理環境，實現公平競爭

公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代首先提出來的，他認為人們作出成績并取得報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。也就是說，人們通常要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。人們通常不僅關心自己得到了什么，而且更關心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標準，改變行為方式。

從“投入——產出”的這一角度，可以將目前高校輔導員的工作特點歸納為“三高三低”，投入方面的高期望、高強度、高要求，產出方面的低回報、低創造、低發展。由此導致了輔導員職業倦怠的產生和工作熱情的衰退。因此，將公平理論應用于高校輔導員管理，要求高校管理者為輔導員營造一個良好的心理環境。積極倡導并形成重視和尊重輔導員工作的氛圍，充分肯定輔導員的地位和作用。不斷建立健全高校輔導員隊伍建設的公平競爭機制與激勵保障機制。

1.建立健全各項機制，構建制度約束

實現從人員選聘、管理、激勵和保障的一系列制度約束。強化公平競爭機制，創造多種多樣的公平競爭形式，如公開招聘、考察、民主評議等，增加透明度，貫徹公開、平等、擇優的用人原則；進一步健全和完善輔導員隊伍的科學管理考核機制，為公平競爭提供必要條件；建立健全輔導員隊伍建設的保障激勵機制。通過分配制度改革，設立輔導員崗位津貼等；在職稱評定方面，要考慮輔導員工作的特殊性，實行適當的傾斜政策，制定針對輔導員的職稱評定條件、職稱指標單列等。

2.統一管理，同工同酬

輔導員的工作處于學校黨政業務范圍之間，又屬于教師隊伍中的一員，同時接受院（系）、學工處（部）、教務處、招生就業辦等方面的管理。多頭管理的形式造成了輔導員的領導、培訓、考核等無法統一進行，實際操作中偏差很大?？梢杂蓪W校的學工部（處）統一領導、統一管理、統一聘用、統一考核，以避免出現同是輔導員崗位，所帶學生人數基本相同、工作量基本相同，而因院（系）不同引起的待遇相差較大的不公平現象。

3.正確引導，弱化消極影響

不公平感是一種主觀體驗，當輔導員出現不公平感時，要注意及時教育或心理疏導，防止產生消極對立情緒。首先要加強思想教育，要教育其正確處理個人與集體、個人與他人之間的關系，提倡無私奉獻精神。其次，領導要體貼、關心輔導員，要努力創造一個友好和諧的氛圍。良好的人際關系、平等的競爭環境、相互信任的干群關系可以弱化不公平感，保持其旺盛的積極性。

應用“強化理論”，正確運用獎懲手段，實行強化激勵

強化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵上的應用，他認為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。所謂強化就是通過對一種行為的肯定或否定，使個體行為得到重復或削弱、消失的過程。對個體的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持、加強，就稱為正強化。正強化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護人的自尊心，促使人對某種目標的追求，因此它是激勵的重要手段。對個體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負強化。負強化手段可以削弱動機，損傷自尊，但如應用得當，也可以對人的行為進行定向控制和改造，最后引導到預期的最佳狀態。

獎懲是強化的一種重要手段，它作為一種外部刺激可以極大地影響個體的職業道德觀和競爭意識。在高校輔導員管理中，必須堅持以正強化為主，實行獎懲結合，并注意在執行中講究誠信。在建立健全輔導員考評和獎勵制度的基礎上，對工作認真負責、工作成果突出的優秀輔導員給予必要的獎勵，并納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系中，在職稱評定、職務提升等方面給予特別的考慮；要總結和宣傳優秀輔導員的典型事跡，為廣大輔導員提供積極工作、努力進取的參照和范例，從而激發輔導員效仿榜樣、奮發向上。同時，懲罰也是一項完善的績效考核制度的重要組成部分，與獎勵共同構成激勵的內容之一。適當采用懲罰的手段，削弱或改變可能或已經出現的不良行為。在公正、公平、公開的基礎上，要大力宣傳并嚴格執行各類規章制度，對犯有錯誤、貽誤工作和敗壞聲譽的輔導員予以適當的懲罰。在使用懲罰手段時，既要嚴格又要適度，做到嚴中有情，一方面讓當事人吸取教訓，另一方面又讓其他人受到教育，引以為戒。要注意把握時效性和準確性，獎勵對象要具有榜樣的示范性，以及在獎勵的形式和內容上要有創新性等，以努力提高獎勵的效價，達到良好的強化效果。總之，科學地應用強化理論，有利于高校輔導員將外界壓力轉化為內在動力，提高職業道德和增強競爭意識。

高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創造性。認真研究輔導員的各類需要，綜合運用各種激勵手段，加強高校輔導員隊伍建設，為加強大學生思想政治工作和日常管理奠定堅實基礎，為高校的綜合活力達到最佳狀態奠定基礎，這正是管理者管理素質的重要體現。