人性假設(shè)理論與高校教師管理

所謂人性，是指人所特有的，區(qū)別于動(dòng)物的，通過(guò)自身活動(dòng)所獲得的各種屬性的總和。管理的關(guān)鍵在于對(duì)人的管理，要對(duì)人進(jìn)行管理，就要研究人性。人性假設(shè)，以對(duì)人性的一定看法為基礎(chǔ)，在管理理論的構(gòu)建和方法的設(shè)計(jì)上有重大意義，是管理的理論基礎(chǔ)。不同的管理模式和管理思想，有賴于管理者對(duì)人性的不同假設(shè)。正確把握和運(yùn)用人性假設(shè)，才能充分激發(fā)人的創(chuàng)造性，發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的最高價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

人性假設(shè)研究回顧

關(guān)于人性問(wèn)題，無(wú)論中外，自古及今，一直是人們關(guān)注和爭(zhēng)論的問(wèn)題。中國(guó)早有“性善論”“性惡論”之爭(zhēng)。春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期思想家孔子提出了“人性”問(wèn)題，他在《論語(yǔ)·陽(yáng)貨》提到“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”。古希臘哲學(xué)家也對(duì)人性進(jìn)行了廣泛討論，亞里士多德認(rèn)為“人是政治的動(dòng)物”，后人將之總結(jié)為“政治人”。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人性的研究也不斷豐富和完善。在管理學(xué)界關(guān)于人性的研究，歸納起來(lái)有四種有代表性的觀點(diǎn)。

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，起源于英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。18世紀(jì)亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中首次描述“經(jīng)濟(jì)人”的含義以后，約翰·穆勒依據(jù)亞當(dāng)·斯密對(duì)經(jīng)濟(jì)人的描述和西尼爾提出的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化公理，提煉出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。麥格雷戈的《在企業(yè)中的人性方面》一書(shū)中將這種人性假設(shè)概括為X理論。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的；人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作；人總是企圖用最小投入取得滿意的報(bào)酬；大多數(shù)人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表，他建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。

中國(guó)最早提出性惡論的是先秦諸子中最后一位大師荀子，他認(rèn)為：“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”（《荀子·性惡》）后其弟子韓非將其思想推向“人性惡”觀點(diǎn)（《韓非子》）。道家老子也認(rèn)為：“五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁畋獵令人心狂。”（《老子》十二章）。此類觀點(diǎn)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)類似。

2.“社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)，是管理學(xué)家埃爾頓·梅奧1933年在其發(fā)表的《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》一書(shū)中提出的。梅奧于1927-1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司進(jìn)行了著名“霍桑試驗(yàn)”，在經(jīng)過(guò)“照明實(shí)驗(yàn)”“福利實(shí)驗(yàn)”“群體實(shí)驗(yàn)”“談話實(shí)驗(yàn)”后得出：人是社會(huì)人，影響人生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)、心理因素；生產(chǎn)率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系及員工的家庭和社會(huì)生活影響；非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)T工有更大的影響力；員工最強(qiáng)烈的期望在于領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。所以，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，必須使員工的社會(huì)和心理需求得到滿足。中國(guó)古代儒家思想家孟子認(rèn)為：“惻隱之心，仁之端也”（《孟子·公孫丑上》）此類觀點(diǎn)與社會(huì)人假設(shè)類似。

3.“自動(dòng)人”假設(shè)

“自動(dòng)人”假設(shè)，提出于20世紀(jì)50年代末，“自動(dòng)人”也稱“自我實(shí)現(xiàn)人”，麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛的“需要層次論”中最高一級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要和阿吉里斯的“不成熟——成熟理論”中的所謂成熟個(gè)性，也就是自我實(shí)現(xiàn)人，將之概括為“Y”理論。自動(dòng)人假設(shè)認(rèn)為，人一般是勤奮的；人能夠自我管理，自我控制；在適當(dāng)條件下人能將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；人是有責(zé)任感的；人具備創(chuàng)造力和想象力，在現(xiàn)代企業(yè)條件下人的能力只是部分得到發(fā)揮。自動(dòng)人假設(shè)認(rèn)為，管理者應(yīng)把管理的重點(diǎn)從重視人的因素，轉(zhuǎn)移至創(chuàng)造良好工作環(huán)境，使得員工能力得到最充分的發(fā)揮上面來(lái)。

4.“復(fù)雜人”假設(shè)

“復(fù)雜人”假設(shè)，是20世紀(jì)60年代至70年代由組織心理學(xué)家埃德加·沙因等人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究提出的，他們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人假設(shè)各自反映出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，適用于當(dāng)時(shí)特定的環(huán)境，而人是很復(fù)雜的，不能把人歸為一類。幾乎與此同時(shí)，美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·摩爾斯和杰伊·洛希于1970年提出了“超Y理論”，其觀點(diǎn)與復(fù)雜人假設(shè)基本一致。復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人的需要是多樣的，隨著發(fā)展條件而變化，因人而異，因事而差；人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用；人在組織中可能產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門(mén)工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，所以沒(méi)有特定的管理方式對(duì)任何組織都適用。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為，管理方法和技巧必須隨時(shí)、隨地、隨人、隨環(huán)境不斷變化，強(qiáng)調(diào)管理者必備的最重要的能力體現(xiàn)在鑒別情景、分析差異、診斷問(wèn)題的洞察力上。中國(guó)古代春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期思想家告不害提出“性無(wú)善惡論”，類似復(fù)雜人假設(shè)。

人性假設(shè)分析

上述人性假設(shè)，與所處時(shí)代及所處環(huán)境相關(guān)，反映了專家學(xué)者們對(duì)人性的不同理解和認(rèn)識(shí)，上述每個(gè)觀點(diǎn)似乎都有自己的道理，但都只強(qiáng)調(diào)人性的某些方面和特征，未能把握人性的全部特征，因而在管理實(shí)踐中只注重人性中最能影響管理的某些方面和因素，最終致使管理目標(biāo)不能如愿。因此，要研究人性，要對(duì)人進(jìn)行有效管理，必須吸收前人有關(guān)人性的研究成果，綜合分析影響人行為結(jié)果的各種因素，從而提出適應(yīng)的管理方法和管理措施，最終實(shí)現(xiàn)管理的目的。

從上述人性假設(shè)中可以看出，影響人行為結(jié)果的因素很多，歸納起來(lái)有需要、公平、情感，等等。

1.需要

從上述人性研究可以看出，不管是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，抑或是 “自動(dòng)人”或“復(fù)雜人”，人都是有需要的動(dòng)物。其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響其行為。縱觀需要層次理論，人都有自己的欲望，首先是對(duì)物的欲望，其次是對(duì)知識(shí)與健康的欲望，當(dāng)然還有其他更高層次的欲望。影響人的欲望的因素包括主觀、客觀兩個(gè)方面，人們的欲望，隨著主客觀環(huán)境的變化發(fā)生變化。應(yīng)該說(shuō)，欲望本身并不能說(shuō)明人是否有絕對(duì)的善或絕對(duì)的惡，但欲望卻是促使人們產(chǎn)生某種行為的條件之一。人有一定的欲望，才會(huì)激發(fā)出產(chǎn)生某種行為的動(dòng)力。

2.公平

人是社會(huì)群體中的一員，在社會(huì)群體中人都有一種比較的心理，人與人的差別是相互比較的結(jié)果。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出社會(huì)比較理論，也稱公平理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工并不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行相互比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽４罅渴聦?shí)表明，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。公平理論認(rèn)為組織中員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人之間的關(guān)系。他們對(duì)自己的付出與所得和別人的付出與所得之間的關(guān)系進(jìn)行比較，作出判斷。如果覺(jué)得這種比率和其他人相比不平衡，就會(huì)促使員工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。此外，比較會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果性傾向：一種是進(jìn)取，另一種是嫉妒。前者是一種對(duì)他人的欽佩和贊賞，以及由此而產(chǎn)生的對(duì)他人的學(xué)習(xí)和超越。后者是一種間接的、懷有惡意的不滿。康德認(rèn)為嫉妒是忍著痛苦去看別人幸福的一種傾向。嫉妒具有危害性，處理不好會(huì)對(duì)自己、指向?qū)ο笠约吧鐣?huì)產(chǎn)生一定的危害。

3.情感

馬斯洛需要層次理論中有社交，包括友誼、愛(ài)情、歸屬及接納等方面的需要，反映了人的社會(huì)性。麥克萊蘭激勵(lì)需要理論認(rèn)為，人有歸屬的需要，即人從友愛(ài)中獲得快樂(lè)，人總是設(shè)法避免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門(mén)外的痛苦，人渴望他人的喜愛(ài)和接納。中國(guó)人非常講究情面或重視義氣，愿意為之作出某些行為。人們?cè)谧鳑Q定時(shí)常常考慮情感問(wèn)題，或者說(shuō)受情感左右。

高校教師管理應(yīng)以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷

人性是善惡的綜合體，人性沒(méi)有絕對(duì)的善或絕對(duì)的惡。人性善惡的表現(xiàn)，往往受內(nèi)外環(huán)境變化的影響。對(duì)高校教師的管理，應(yīng)考慮影響人性的各種因素，特別是需要、公平和情感因素，做到：以教師為本，滿足教師的物質(zhì)和精神需要；建立公平競(jìng)爭(zhēng)的管理環(huán)境，消除不平衡感；重視正式組織和非正式組織作用，對(duì)教師進(jìn)行情感管理。

1.以教師為本，滿足教師的物質(zhì)和精神需要

由于影響每位教師工作的需要和動(dòng)機(jī)不一樣，有的教師可能傾向于對(duì)名譽(yù)的需要，有的可能傾向于對(duì)職位和權(quán)力的需要，有的可能傾向于經(jīng)濟(jì)的需要，有的可能傾向于社會(huì)的需要，有的可能傾向于休閑的需要，等等，歸根到底無(wú)非就是物質(zhì)和精神兩大方面的需要。高校應(yīng)該努力滿足教師的物質(zhì)和精神需要，最大限度地調(diào)動(dòng)每位教師工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

馬克思說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力和娛樂(lè)等各方面獲得發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，精神需要的滿足也是不容忽視的。馬斯洛在他的需要層次理論中講的自我實(shí)現(xiàn)的需要中尤其強(qiáng)調(diào)：人在較強(qiáng)烈的高層次的需要沒(méi)有滿足時(shí)，會(huì)不懈地追求，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的激發(fā)力量。當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足，又會(huì)給自己增加新的個(gè)人理想和崇高的信念，會(huì)產(chǎn)生更高標(biāo)準(zhǔn)的自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

高校教師的需要有自身的獨(dú)特性：第一，渴望社會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生的尊重，渴望對(duì)其自身價(jià)值認(rèn)同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望學(xué)習(xí)、進(jìn)修，不斷更新知識(shí)體系，實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的需要；第三，渴望施展才華，取得成就，實(shí)現(xiàn)自己理想發(fā)展的需要。教師最大的滿足莫過(guò)于毫無(wú)保留地把自己的知識(shí)、精力、才能奉獻(xiàn)給社會(huì)，教學(xué)“桃李滿天下”，科研碩果累累。因此，高校管理者應(yīng)該在關(guān)心教師的物質(zhì)需要的同時(shí)，更要看到教師的需要與物質(zhì)需要密切相關(guān)。具有豐富內(nèi)涵的精神需要，對(duì)滿足高校教師的精神需要，有著更為重要的意義。

2.建立公平競(jìng)爭(zhēng)的管理環(huán)境，消除不平衡感

由于教師之間常存在著相互比較的心理，很可能因相互比較而產(chǎn)生嫉妒心理，從而影響教研工作的正常開(kāi)展。比較產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)有良性競(jìng)爭(zhēng)和惡性競(jìng)爭(zhēng)兩種。高校應(yīng)該積極鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)。良性競(jìng)爭(zhēng)有利于個(gè)人的進(jìn)步和高校的發(fā)展。而惡性競(jìng)爭(zhēng)易產(chǎn)生敵對(duì)情緒和不良后果，使得高校資源內(nèi)耗，不利于高校和教師的發(fā)展。不能做到公平合理，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷教職工的勞動(dòng)積極性的狀況。

目前，高校普遍缺乏科學(xué)公正的教師評(píng)聘體制和評(píng)價(jià)機(jī)制。我國(guó)高校教師職稱評(píng)定采取終身制，能上不能下，沒(méi)有危機(jī)感，缺乏動(dòng)力，失去活力。教師考核和評(píng)價(jià)流于形式，教學(xué)與科研的關(guān)系錯(cuò)亂。為此，應(yīng)盡快改革和完善高校教師的評(píng)聘體制和評(píng)價(jià)機(jī)制，注重激發(fā)教師的潛能。首先建立較為完善的、切實(shí)可行的教師評(píng)價(jià)體系，嚴(yán)格按照有關(guān)要求進(jìn)行逐項(xiàng)考核，體現(xiàn)出考核的嚴(yán)肅性和公正性，并將考核與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。其次要擺正教學(xué)與科研的關(guān)系。為了保證教學(xué)質(zhì)量，高校教師承擔(dān)和完成教學(xué)工作任務(wù)是本分，無(wú)論哪一級(jí)職稱的教師都要搞好教學(xué)工作。同時(shí)也應(yīng)重視科研工作，科研可以充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，而且科研上頗有建樹(shù)的教師對(duì)學(xué)生有更高的感召力。教學(xué)與科研結(jié)合，才能相得益彰。

3.重視正式組織和非正式組織作用，對(duì)教師進(jìn)行情感管理

情感是影響教師工作情緒和結(jié)果的重要因素之一，每位教師都有情感交流的需要。在管理過(guò)程中，除了重視發(fā)揮正式組織的作用外，更應(yīng)該重視非正式組織對(duì)教師所帶來(lái)的影響。非正式組織的存在是每位教師情感交流的主要媒介。這就要求高校切實(shí)做好黨政領(lǐng)導(dǎo)工作，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，正確引導(dǎo)教師參加各種社交活動(dòng)，密切與教師聯(lián)系，使學(xué)校和教師真正成為休戚相關(guān)的有機(jī)統(tǒng)一的整體。

對(duì)高校教師進(jìn)行情感管理，應(yīng)關(guān)注教師的認(rèn)同感、責(zé)任感和良心感。一是增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感，即將自己與學(xué)校視為統(tǒng)一的、難以分離的情感，它使教師心甘情愿地與學(xué)校同興衰、共榮辱，并不懈地為之而努力。二是提高對(duì)教學(xué)和科研工作的責(zé)任感，即將認(rèn)真的、積極的工作看成是自己應(yīng)盡職責(zé)的情感，它使人意志堅(jiān)定，盡心盡力。三是強(qiáng)化對(duì)教書(shū)育人的良心感，自覺(jué)堅(jiān)持正確的教育觀，使之無(wú)愧于自己的良心。