高校人力資源管理的現狀與對策

高校人力資源管理是指高校為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對高校人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和[1]。高校強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源，加大人力資源開發力度，更充分地挖掘人的潛能，激發人的積極性和創造性，促進高等教育事業的發展起著重要的作用。

高校人力資源現狀

1.教學人員的現狀

數量狀況。近年來，伴隨著高校的不斷擴招，高校師資隊伍的數量和質量較以前有了很大變化。目前我國高校專職教師數量不足與相對過剩同時并存。一方面，由于近幾年高校招生規模迅速擴大，高校教師數量已從過去的相對過剩變為目前的相對不足。另一方面，一些高校教師相對過剩也是不爭的事實。一般來說，傳統性學科、純基礎性研究學科的教師相對充足；長線專業教師由于無法進入市場進行調劑，出現相對過剩現象。一些熱門專業一哄而上，缺乏規劃，為以后市場飽和人員過剩埋下了潛在的隱患。

結構狀況。高校師資隊伍結構主要表現在教師的學歷、職稱，年齡等幾方面，它直接反映出教師隊伍的質量、能力和學術水平的基本情況，是高校師資隊伍中可量化要素。多年以來，國家相繼實施了“高層次創造性人才工程”“高校青年教師獎”“骨干教師資助計劃”“碩士課程進修”“同等學力學位申請”“教育碩士”等多項高校師資隊伍建設的項目工程，使高校教師的整體素質和結構較以前有了明顯改善。盡管如此，全國高校教師隊伍的總體結構還不盡合理。從學歷結構上看，高學歷人才比例偏低是大部分高校普遍存在的問題，高學歷人才分布不均衡現象非常突出，大城市和重點院校高學歷人才相對集中，一般院校高學歷人才比較缺乏。

人才流動狀況。正常的人才流動是高等學校師資隊伍積極向上的一種表現，從國家的整體利益來看是積極的、有利的。但由于種種原因，目前高校人才的流動未形成良性循環，存在一些單向的無序流動狀況，造成一些高校的教師流失現象，流失的教師以高學歷、高職稱的骨干教師為主，名牌院校人才流向國外，一般院校人才流向名牌院校，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成一些高校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定情況遭到破壞。

2.非教學人員的現狀

數量相對過剩。我國很多大學目前非教學人員占了50％以上的編制。原因有以下幾方面，第一，近年來由于教師地位和待遇不斷提高，加之企業效益不好，一些人想方設法往高校擠，導致高校非教學人員無論是絕對數還是相對數均呈現連續增長的態勢。第二，非教學人員的引入缺乏科學規劃和嚴格的調控措施，往往受到解決教職工后顧之憂以及照顧家屬等思路的影響而失控。對引入的非教學人員缺乏系統的培訓和合理調配，出現了大量的隱形過剩現象，第三，高校長期受計劃經濟體制運行機制的影響，缺乏對非教學人員合理流動的機制，而高校對臨時工聘用則有很大的自主權，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩。第四，高校組織結構政府化傾向也導致了人員相對過剩。政府所轄的管理部門在高校中都有類似的設置，結果導致高校寶貴的人力資源因設置不合理而大量浪費。

素質相對不高。非教學人員相對教學人員素質較低是個不爭的事實。有關調查顯示，相當一些院校特別是層次較低的一般院校，非教學人員學歷低、職稱低、素質低。在非教學人員中，缺乏現代管理思想與管理能力，工作缺乏創造性，一般維持性的人員較多。

高校人力資源管理存在的主要問題

近年來，高校對人力資源越來越重視，然而目前高校人力資源管理中普遍存在著人員構成不平衡、缺乏良好的工作環境、人才引進盲目性、激勵機制不健全以及考評制度不科學等問題。

1.人員構成不合理

高校的人事部門煞費苦心，不惜重金招聘博士、教授，招聘范圍甚至由國內拓展到國外，但高層次人才，特別是中青年教學、科研骨干和學術帶頭人短缺，低層次人員比例過高仍是目前高校普遍存在的問題。局部的高層次人才、各專業人才擁有量，也存在著高校之間或學校內部范圍內的失衡。造成這種情況的原因，一方面是長期以來沿襲了單位所固有的模式，缺乏全社會范圍內有效的人才流動機制；另一方面是地域差別，社會經濟的差異及高校教師待遇偏低等問題引起高層次人才從甲地區流動到乙地區。

2.缺乏良好的工作環境

古語講，“良禽擇木而棲”，人才的生存與發展是需要環境的。同樣高校教職工的發展也需要環境，不但需要有利于其事業發展的包括科研經費、實驗室配備等硬件在內的物質環境，也包括人際關系、同行的水平等軟環境。

不良的軟環境。“軟環境”中高校內部人際關系是否和諧直接影響到教職工對工作的滿意度。激烈的競爭雖然可從正面推動事業的進步與組織的發展，但同時在高校領域競爭中也帶來了負面效應，一些人為了提前晉升職稱、晉升工資可以不擇手段，只注重個人的前途和發展，協作關系有所減弱，對新人員的培養沒有起到傳幫帶的作用，致使那些對未來事業和前途抱著美好憧憬的年輕人心灰意冷，從而采取離職或考脫產研究生等辦法離開單位。

不良的硬件環境。學校為了留住一部分高層次人才采取了諸多措施，如分配的住房面積明顯大于現有同等資歷職工的住房面積，科研啟動經費也明顯多于現有同等資歷職工，而那些已在單位工作多年、資歷相當的職工卻享受不到這樣的待遇，所以當自己的投入給學校帶來的效益大于這部分人時更會產生強烈的不公平感，且積極性會受到嚴重挫傷。

3.人才引進機制不科學

事實上，各高校都很重視人才引進工作，但是目前高校的人才引進工作還存在著很多問題。

盲目引進人才。一些高校在人才引進工作中并沒有從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際需要出發，制定出遠近結合，重點突出的人才引進計劃，對要引進的人才類型、層次、數量、素質標準、來源范圍等沒有做認真、仔細的分析和論證，表現出極大的盲目性。

重學歷，輕能力。博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力，加之圖虛名，主張先解決學校的學歷結構再談其他。在學歷泛濫的時代，這種做法實在難以找到真正的人才。

重學術、輕道德。很少有高校在引進人才政策中提出對思想道德水平的明確要求，似乎高學歷的人才一定有不錯的道德水準。事實上，這種要求是必要的。高校是培養全面發展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要，甚至前者更重要。

4.人才激勵機制不完善

高校的人才激勵機制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調動教職工的積極性和主動性。目前高校的人才激勵機制中存在著諸多問題。

薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職能和資歷設置薪酬制度，人力資源的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。不足的勞動報酬對教職工帶來以下兩種負面影響：要求提高薪酬待遇；降低當前工作對其自身的吸引力。當個人要求提高報酬數額時，將可能采取的行動包括表現不滿情緒、尋找其他工作或者是怠工。

缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教職工符合晉升條件的，從初級職稱到高級職稱只能上，不能下。學校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”，特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下，教師職業“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固。

5.人員考核制度不合理

目前我國高校的人力資源缺乏嚴密的科學性，隨時或定期考評工作流于形式。高校人力資源考評主要受評估人的心理因素和其本身的制度的影響。

評估人對被評估人的評價是否客觀、公正往往受到一些心理傾向的影響。另外評審制度存在一些問題。在職稱評審中，由于評審條例的限制，無論學術論文有多出色，必須符合規定的論文篇數和相應的刊物等級，無論著作有無水準，只要出版就可以。由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平，制定獎金、福利待遇時考慮的等級差別一般仍以職務級別劃分。

高校人力資源管理的對策和思路

1.樹立開放的人才觀，優化人才結構，使人才合理流動

如今高校的“人才流、智力流”范圍早已越出了市界、省界、國界，甚至有許多人才為追求發展都是拋棄了原有身份和待遇流動的，而且幅度和頻率還呈發展趨勢。如果高校現在仍然按過去的觀念和習慣做人力資源結構分析并以此進行人力資源規劃， 那將嚴重偏離實際情況，造成人力資源建設目標難以實現。因此，面對人才流動的大趨勢， 高校人力資源管理首先應樹立開放的人才觀和人力資源觀， 確立“既求所有，更求所用； 既求所在， 更求所得”的引才用才觀念。緊緊圍繞學科建設的需要，綜合采用“學術帶頭人個體引進與學科梯隊成建制引進相結合”，“全時教師引進與非全時教師引進相結合”，“剛性流動”與“柔性流動”相結合等措施，改善人力資源能力結構，加快人力資源能力建設。首先是內部“流”，適才適用。其次是內外“流”，調整結構。另外要認識到，流動是不可避免的；人員有層次結構性，某些層次比例提高了，不流動就結構失調，低能任高職可能造成損失，高能任低職心態不平衡，往往干不好；“老大多，船要翻”，某些崗位不能“強強聯手”，除非二人的相容性特別好，不然不是“碰撞”，就是浪費人才。

實踐證明， 優化人才結構，使人才合理流動，有利于用人所長，提高人力資源使用率，拓寬人才資源開發的空間，提升人才資源的開發度。

2.以人為本，創造良好的工作環境

以人為本，就是要最大限度地體現尊重知識、尊重人才，用事業留人，用感情留人，用待遇留人。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調：要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境[2]。他還指出：要善于利用國際國內兩種人才資源，做到自主培養開發人才和引進海外人才并重，重點吸引高層次人才和緊缺人才[3]。高校要立足學校發展的未來，以“不拘一格降人才”的胸懷廣攬人才，重要崗位的聘任不僅只對校內員工公開，而且要敢于向社會公開，向外籍專家和留學歸國人員公開。“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”一所大學聚集的高水平專家學者越多，學校的學科建設、科研水平、教學質量、社會知名度等越會有質的飛躍。正如教育部長周濟同志所講的那樣：人才是強校之本。教育戰線的領導同志只有以“求賢若渴”、“愛才如命”，以超常規的熱情、超常規的努力和超常規的舉措，像蕭何月下追韓信、劉備三顧茅廬請孔明那樣尊才、重才、愛才、請才，吸引人才、留住人才、用好人才，才能加快教育事業的發展[4]。

創造良好的工作環境，為人才提供良好的工作生活條件、營造和諧的事業氛圍，才是高校應對人才流動的最佳舉措。創造良好的工作環境，首先是創造良好的軟環境。人才所處單位的情況是重要的客觀環境。高校在長期發展過程中會形成自己的風氣，這些對人才成長有重要影響。其次是創造良好的硬件環境。要為人才提供滿意的工作條件，使人才的勞動績效與獲得的生活資料、物質和精神獎勵相聯系。一個科研課題能否順利進行，首先取決于提供的科學儀器、實驗裝置、實驗材料的質和量，因此對于這部分人提出的關于改善科研環境的要求應盡量給予滿足。其次，應提供滿意的生活條件。將報酬與教職工成果和貢獻掛鉤以激勵有貢獻者為學校作出更大貢獻，同時在住房、子女入學等方面組織上都應考慮周到。

3.擴大部門用人權限，健全人才引進機制

擴大部門用人權限，就是要把人力資源管理的權限和責任落實到各級領導和職能部門，既有集中于學校黨政領導和人事部門的管理權限，又有下放到各學院、部門的管理權限。在人力資源管理中發揮各院、系師資建設的主體作用，有利于解決各院系、部門在用人問題上缺乏決定權的弊端，從而形成重要的人才進得來，不好用、用不上的人員出得去的良好機制。健全人才引進機制，首先，要健全一套好的人才選拔機制。選拔機制好，人才就會脫穎而出。有些高校為了防止學術和人際關系方面的近親繁殖現象，學習國外的做法，不留本校的博士，堅決從外校引進。這種做法有有利的一面，但也不可太絕對。如果是本校的畢業生，又特別優秀，可以考慮送到國外或其他高校培養，然后再回到本校。而有些學校，外引人才的能力不足，大批留本校的碩士、博士，長此以后，形成慣性，人情風盛行，對外來人才百般挑剔，非常不利于人才隊伍建設。其次，學校內部要科學設崗，有針對性的引進人才。有的學校積極引進高層次人才，卻沒有明確的崗位和相應的崗位職責，只重視物質的、外在的激勵作用，而忽視了精神的、內在的激勵作用。引進的人才往往看不到事業發展和實現自我價值的前景，導致人才二次流動，造成隊伍的不穩定。因此，學校要根據遠期、近期發展目標和學科建設目標，制定出師資隊伍建設規劃，根據學科發展需要制定人才引進計劃。要讓引進的人才明白來校以后的具體崗位目標與任務，在完成崗位目標與任務的同時實現個人價值與追求，達到事業留人的目的。

4.完善激勵機制，建立科學的考評制度

完善激勵機制，首先，健全薪酬激勵。薪酬對于教職工來說不僅是報酬，更重要的是它還反映出學校如何看待他們的貢獻，而且一定成就的獎金較之于固定薪酬，是滿足個人成就需要的組成部分，更能鼓勵教職工熱情積極地工作。因此，在薪酬管理中必須充分體現“按勞分配、績效掛鉤、優績優酬、兼雇公平”的薪酬分配原則，把薪酬分配作為吸引、留住、穩定、發揮人才作用的凝聚力工程。其次，實行崗位競聘制。以往高校的內部管理，主要靠學校單方面制定的規章制度來激勵或約束人們的行為，而實行崗位競聘制后，這種規章制度演變成當事者事先共同認可的責、權、利相統一的契約規則，契約規則自然成為實現管理目標的手段。特別是在實行崗位競聘制的過程中，對于責、權、利對稱的管理理念應給予足夠重視。再次，建立人才的動態選拔作用體系。高校要加強學校編制管理，按照“精干、高效”的要求，科學設置學校機構和崗位，并結合實際不斷優化人崗組合，做到用人所長，人崗匹配。

加強績效管理，建立科學的考評制度。按照公開、公平、公正的原則構建科學、完善的考核體系，使得管理目標明確、有法可依。首先這套考評體系的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權重對應。其次，應科學地組織考評，簡化考核程序，根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——單位考評小組評價——校考評小組領導評價——公布考評結果”等步驟，對全校人力資源進行合理的評價并作出合理的分析與統計，考核后應及時地將有關信息反饋至個人，使被考試者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點，促進高校教學質量的提高。其次，要完善動態地考評體系。隨著時代的發展和人力資源理論的研究的深入，考評指標還需要動態化地不斷完善。

高校人力資源管理，是高校人力資源開發和人力資源建設的關鍵環節，面對知識經濟和人才競爭的挑戰，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理方法取代傳統的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，為更好地發展高等教育，高校應充分重視人力資源能力建設，加強人力資源管理工作。

參考文獻：

[1]諶新民.新人力資源管理[M].北京：中央編譯出版社，2002.

[2] [3]胡錦濤. 實施人才強國戰略堅持黨管人才的原則[Z] .人民網，2003-12 -20.

[4]周濟.在2004年度教育工作會議上的講話.[Z].新華網，2004-03-24 .