對高校收入分配制度改革后績效薪酬改革的思考

2006年，國家對機關事業單位進行了收入分配制度的改革。此次收入分配改革繼續貫徹了按勞分配的原則，強化了以崗定薪、崗變薪變的薪酬管理制度，以及績效在工作中的重要性，為下一步的人事制度改革打下了堅實的基礎。績效薪酬作為高校薪酬體系的重要組成部分，對盡可能地發揮教師工作潛能、體現按勞分配的薪酬管理原則起著極其重要的作用，是改革高校收入分配制度的關鍵，也是下一步收入分配制度改革的重點。與其他事業單位不同，高校中高學歷高職稱人員多，人員情況、結構較為復雜，績效薪酬可操作性不強，因而要建立有效的績效薪酬體系復雜而艱巨。根據人事部、教育部人事制度改革的有關精神，結合高校實際，我們針對績效薪酬改革提出了幾點構想。

一、開展科學合理的崗位設置

崗位設置是績效薪酬實施的基礎，能夠確保高校績效薪酬改革的順利實施。各高校進行崗位設置時，必須在人事部、教育部的指導意見下，按照專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位以及這三類崗位的不同等級進行崗位設置，不得擅自突破上級部門下達的崗位結構比例和崗位總量。因此各高校的主要工作是在上級部門的指導下，結合實際情況和發展需要，科學地設置不同崗位、不同等級的崗位職責、崗位任務、任職資格要求等。因此，崗位設置關鍵就是要做好對不同崗位的分析。崗位分析是以高校特定的工作崗位為研究對象，收集有關崗位職責、工作任務、任職資格要求、工作流程等信息，并進行整理、分析，進而確定該崗位的特性、所要執行的任務及必須具備的資格條件。其主要內容是對崗位本身的描述和該崗位對任職者的要求。因此，通過崗位分析，有利于高校管理者和教職工明確自己的崗位職責和任務，確保高校工作得到有效的分解和安排，為崗位績效考核提供客觀的評價標準，明確崗位在高校中的相對價值，確保績效薪酬的內部公平性。因此，以崗位分析為主的崗位設置為崗位評估、績效評定、績效薪酬體系設計提供了基礎支持。

二、進行公平合理的崗位評估

1.崗位評估是組織內部建立薪酬公平機制的重要手段。它是以崗位設置為基礎，以崗位為中心，依據一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術。對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通過對比崗位的付酬要素來確定他們的相對價值，并據此確定崗位的薪酬。當然，隨著高校的不斷發展，每個崗位的工作內容和強度都在不斷的變化，我們建議對崗位應該有個周期性的評估，以便對每個崗位的變化有個客觀的評價，這個周期一般設定為3年。

2.崗位評估并不僅僅是對崗位進行單方面的評估。它需要在評估中與其他崗位進行對比，并充分結合工作表現、資歷、職務職稱等多方面進行的綜合評估。同時，確定整個學校的薪酬水平，還必須對學校的支付能力進行全面的評估。我們要通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的相對價值，做到“對內公平”和“對外公平”。對內公平要解決的是不同學院的教工、領導層與普通教工以及骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對外公平”需要參照具體崗位在社會上的平均價值，綜合考慮其他同類同層次高校的薪酬水平，做出較為準確的評估。

3.為確保評估的公平和客觀，應聘請專門的有經驗的公司對崗位進行評估，并成立崗位評估委員會，由校領導直接負責，輔助評估。成立評估委員會的目的就是通過集體決策的相互制衡，體現薪酬設計的公正。評估委員會組成遵循多角度的原則，由具有代表性的部門人員構成，盡可能多的包括多數典型崗位的相關領域人員。評估人員應在一定程度上熟悉被評估崗位的情況，具有一定的群眾基礎和認可程度，責任心強，能夠保持客觀公正的判斷。聘請公司評估是為了保證評估的有效性和權威性。由崗位評估委員會建議，評估公司具體負責實施，對產生分歧的評估崗位，由評估委員會和評估公司共同協商做出最終評定。

三、實施合理的績效評定標準

1.根據不同崗位類型、不同崗位等級的特點，采用評分和要素比較兩者相結合的方法來進行績效評定。這樣使得每類崗位能在同一標準下進行測評和打分，保證了績效考核的合理性與公平性。

2.每類崗位績效評定分為若干個指標，每個指標分數定在0-3分，并根據指標在不同崗位中的重要程度賦予不同的權數。評定人由電腦隨機選擇，涉及不同的相關部門，每個指標保證由10個不同類型的人進行評分，去掉2個最高分和最低分平均乘以權數后得到該指標的得分，將所有指標評分相加后得到該崗位最終績效評分。

管理崗位的績效評定我們初步設定了包括知識技能、職稱職務、業務工作量等18個指標；專技崗位的績效評定我們設定了包括教學工作量、科研項目、論文發表情況等24個指標；工勤崗位我們設定了包括勞動強度、技術技能等12個指標。這些指標基本上能體現每類崗位的特點，并根據學校發展的情況不斷調整指標項和加權數，使之逐步合理化，得到教職工的廣泛認同。

四、建立合理的績效薪酬，完善多種分配形式

收入分配制度改革后，崗位工資、薪級工資相對固定，但績效薪酬浮動性比較大，這也體現了市場經濟條件下靈活的分配制度。合理的績效薪酬會對調動教職工的積極性、促進學校迅速發展等多方面產生積極的效果，也是收入分配制度改革的最終歸宿。

1.崗位績效薪酬在國家核定的資金范圍內，根據學校自身情況進行分配。我們將每個崗位設置三個浮動薪級，由本人提出申請，并按照前一年的績效考核情況確定本年度的績效薪酬。對在同一工作崗位上滿5年的職工給予適當的工作熟練程度的補貼。學校根據自身財力情況，不斷調整績效薪酬標準，使之與社會經濟發展相適應，在社會中具有一定的競爭力。教職工每年可以根據自身情況，申請不同的績效薪酬，實現能者多勞，能者多獲的競爭原則，逐步優化高校的分配方式。

2.市場經濟條件下，事業單位的收入分配制度應該是靈活多樣的。在完善績效薪酬的同時，應加大對高層次人才的激勵力度，建立合理的高層次人才激勵機制，采取一次重獎以及協議薪酬等靈活多樣的分配形式和辦法。比如在十五期間，我校通過2000年以來實行的特聘崗位機制，完成的科研項目就占整個學校科研項目的80%以上，為學校培育了大量的科研人才，有效地推動了學校的學科建設和科研攻關。

改革高校工資制度，建立符合高校行業特點，體現績效和分級管理的績效薪酬制度，是落實科學發展觀和構建和諧社會的要求，也是深化高校人事制度改革的關鍵。只有認真做好收入分配制度改革，建立完善的績效薪酬體系，才能不斷推進我們教育事業更快更好地向前發展。

（作者單位：重慶郵電大學）