試析高校教師激勵機制設計

教學工作是高校的中心工作。教學質量是高校的生命線。高等學校的教學活動在本質上是一種人與人之間發(fā)生的知識信息交流活動，教育的內在規(guī)定性決定了教學質量最終體現(xiàn)在育人質量上。育人的質量直接取決于教師的敬業(yè)精神和教育教學能力，也就是說教學質量的好壞主要取決于教師教學能力的高低和工作積極性的大小。因此，如何激發(fā)高校教師的積極性，最大限度地發(fā)揮其潛能，是學校人力資本管理的核心問題。

高校教師人力資本的理論分析

西奧多·w·舒爾茨宣告了人力資本論的誕生。一切社會制度下人力資本都是絕對私有的。正如羅森所說：人力資本的“所有權限于體現(xiàn)它的人”。人的知識、技能、經驗和其他精神力量的所有權只能不可分割的屬于其載體一活生生的個人。人力資本是巴塞爾所說的“主動資產”，它的所有者——個人——完全控制著資產的開發(fā)利用。當人力資本產權的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，這部分被限制和刪除的人力資本的產權根本無法集中到其他主體的手里做同樣的開發(fā)利用。為什么土地等物質資本無須激勵，而人力因素非談激勵呢?道理就在于人力資本的產權特性：人力資本天然歸屬于個人；人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存日。因此，提高人力資本開發(fā)、利用效率的唯一途徑是激勵，高校教師更是如此。

在現(xiàn)代市場經濟分工體系下，個體參與社會活動最普遍的形式是個體以某種特定的職業(yè)身份在生產性和非生產性組織中工作。高校教師也是通過在學校的教育教學實現(xiàn)對社會經濟活動的參與。高等學校與教師之間是一種委托一代理關系。在學校和教師之間，有關教師個人能力信息(屬私人信息)分布不對稱，二者的目標在多數(shù)情況下又不完全一致，從而不可避免的出現(xiàn)委托一代理問題，即作為代理人的教師為實現(xiàn)自己的個人利益目標(包括社會生存、發(fā)展等)而犧牲作為委托^——學校的利益。如通過學歷造假獲得教師資格，利用學術造假獲得科研成果等都是這方面的問題。在學校和教師之間，有關教師在教學過程中的行為等信息分布不對稱，學校在很多情況下不可能對教師的工作進行全方位的連續(xù)監(jiān)督，這種情況下還會出現(xiàn)“道德風險”問題，即在協(xié)議達成后，擁有較多信息的一方(教師)通過改變自己的行為方式侵犯擁有較少信息一方(學校)的權益。如教師不能充分備課、不認真上課等，這些是由于擁有較少信息的學校無法準確核實教師的行為信息。教師的個人能力和行為是影響教學質量的重要原因之一，因此人力資源管理就成為高等學校管理的核心。高校教師同樣具有人力資本產權的一般特性，其教育教學工作更是高知識含量的活動。高校教師人力資本的絕對私有性意味著在他被使用過程中，外界約束無法對他在量上和質上進行有效或準確的測量與控制。只有通過激勵機制的設計調動高等學校教師的積極性，弱化信息不對稱造成的負面效應，才能實現(xiàn)提高教學質量的目標。

現(xiàn)行高校教師激勵機制存在的問題

1.學校制定激勵方針時，重結果輕過程。在當前人事制度改革的過程當中，表現(xiàn)為只重視體現(xiàn)教師個體在科研能力方面的差異，而忽視教學和科研過程的激勵，這種重結果輕過程的評價激勵模式，是一種非良性的循環(huán)模式。現(xiàn)實中就不可避免的導致重科研輕教學的傾向。科研的價值是會被人看見的，教學的價值也不難被人看見，可是在兩者的交叉處也引出價值判斷問題。教學和科研這兩項任務同時降臨到高校教師身上時，應清楚這兩兄弟之間的血緣關系。但是，當我們的評價體系偏重一方時，會出現(xiàn)我們不愿看到的局面——教師已不再重視教學工作而把科研放在第一位，這是因為評價體系具有導向功能。教學是教師天職。科研成果相對于教學成果來說容易量化評價，但這絕不能成為我們重科研輕教學、重結果輕過程的理由。

2.學校制定激勵政策時。缺乏對教師的心理需求分析。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括較低層次的物質需求和較高層次的精神需求，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當前高校在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體的分析，管理者就簡單認為教師想要得到的是相同的東西，忽略了年齡、心理過程、個性心理傾向和特征等差別化分析，無法建立多維交叉的激勵體系。

3.學校設計激勵方案時，重報酬輕自我評價。按照赫茲伯格的雙因素理論，影響人行為的社會環(huán)境因素可按其作用劃分為兩類：一類是政策、工作環(huán)境和工資等保健因素，另一類是工作成就及認可、工作本身的吸引力和價值感、事業(yè)發(fā)展和前途等激勵因素。沒有保健因素容易使人產生不滿意，而激勵因素則能提高人們的工作積極性。當前高校在制定激勵政策時，往往忽視保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用，即激勵機制重點體現(xiàn)在報酬上，忽視了對教師自我滿意度的關注。高校教師并非是單純的“經濟人”，在取得相應的報酬同時，他們更關注自身價值的體現(xiàn)，只有內驅動力激發(fā)的后續(xù)力才更能持久。

4.學校實施激勵方案時，缺乏科學的評價體系和必要的激勵彈性。管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不夠科學。當前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核主要是以上級評議和群眾民主評議為主。考核手段單一，沒有科學的量化指標，只是簡單地分為合格、不合格，等級確定以后，不再和其他東西發(fā)生關系，失去了應有的激勵作用。高校把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才開表彰會。激勵的內容也不外乎評幾個優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內容的特定性，使得實際效果大大打折。因為獎勵的時機、內容、力度是—個有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。

高校教師激勵機制設計原則

1.公平性原則。美國心理學家亞當斯的公平理論認為，職工對收入的滿意程度是—個社會比較過程。一個人對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。每個人總會把自己付出的勞動和所得報酬與他人作比較，也同個人的歷史收入作比較。如果個人比率(報酬，貢獻)與他人比率相等，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。否則，就會感到不公平而降低工作積極性。公平感是普遍存在的一種心理現(xiàn)象，它不僅表現(xiàn)在工資收入比較上，在待遇、受尊重、獎勵、表揚、晉級、態(tài)度等方面的比較時，人們都可以產生公平感或不公平感。激勵方式的設計還要使激勵主體和激勵客體雙方都能得到各自感到滿意的結果，實現(xiàn)“雙贏”。從而達到激勵的主體與客體雙方的公平。北京大學推行校內人事管理改革之所以受到教師的質疑而不易實施。就是因為該改革并未將管理者自身納入改革對象中，從而使激勵的主體與客體間產生不公平感。

2.公正性原則。激勵應遵循公正性原則，必須對所有教師都一視同仁，按統(tǒng)一的標準獎罰，不偏不倚。如果激勵內容失實，常給人一種受欺騙感，這不但不能產生激勵效果，相反使人產生逆反心理。作為知識分子的高校教職工最能洞察也最注重真假是非。如果我們樹立的榜樣、表彰的先進是名不符實或虛假的，如果表示的關心和支持是華而不實的。則這些激勵很可能會適得其反，產生負面效應。

3.公開性原則。高校制定的激勵措施必須要貫徹公開透明的原則，避免類似“內部人控制”“近水樓臺先得月”等問題的出現(xiàn)。陽光是最好的消毒劑，政策的制定要公開透明、政策的執(zhí)行要公開透明、執(zhí)行的結果要公開透明。只有這樣的激勵政策才有生命力，才能從真正意義上實現(xiàn)激勵的最終目的，充分調動教師的積極性，挖掘潛能。

高校教師激勵機制設計

高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征。高校教師所從事的不是物的生產，而是人才的培養(yǎng)。教師肩負“傳道、授業(yè)、解惑”的職責。他們在職業(yè)實踐過程中除了要以智力和體力的總和作用于受教育者外，還必須以道德的、人格的、形象的等內在與外在的精神力量參與教育過程，強烈地影響受教育者。教書育人是他們的職業(yè)責任，為人師表是他們的職業(yè)特點。特殊的職業(yè)責任和特點，使高校教職工必須更注重自我實現(xiàn)的需要和成就需要。高校教師是一個具有高層次文化素質的群體，他們無論對內在自我心靈的認識，還是對外界社會活動的感受都最敏感，反應最快，有著強烈的精神追求，最具自尊、自愛、自強的心理特征。他們最需要的并非是金錢和地位，而是社會的理解、尊重和信任，希望自己的勞動能得到承認并獲得相應的評價。高校教師的職業(yè)特征和知識分子的心理特點決定高校教師激勵機制的基本特點——物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主。另外，研究表明，人的需要與激勵效果之間存在一種規(guī)律性關系：低級需要(指物質需要)一旦得到滿足，產生的動力將越來越低；高級需要(指精神需要)越得到滿足，產生的激勵動力將越來越高。這對于具有安貧樂道、甘于清貧的優(yōu)良傳統(tǒng)的中國知識分子而言更是如此——他們往往更注重精神需要。對于這個群體的激勵不能僅僅限于單純而傳統(tǒng)的激勵方法，而需要建立一個全面有效的激勵機制，來充分體現(xiàn)他們的需求，挖掘他們最大的潛力。

1.營造尊師重教的社會環(huán)境，提高教師社會地位。教育的社會化，使得教育對社會的依附性越來越強，社會對教育的影響力正前所未有地擴大。因此制定激勵措施，不僅要立足于學校本身，也要考慮社會心理的作用。要通過正確的媒介宣傳和輿論導向，宣傳教育對社會主義現(xiàn)代化建設的重要作用，用公眾輿論的影響力來強化精神激勵的效果，以提高精神激勵的社會效應。通過政策傾斜和投入，改善教師待遇，提高教師的社會地位、經濟地位、職業(yè)和文化地位，使教師在全社會得到尊重，得到自我價值的體現(xiàn)。

2.建立選人用人新機制。完善學校教師任用制度，高校在選擇教師時應執(zhí)行嚴格的教師準入制度，這也是各國通行的做法。但在我國沒有教師準入的全國統(tǒng)一標準。也沒有嚴格考核程序，主觀隨意性很大。制定教師準入制度的出發(fā)點是好的，可是如果處置不當，教師準入制度有可能變成政府設阻，最后就成了政府破壞公平競爭的手段，不好的制度安排比沒有制度危害更大，這是我們在實行教師準入制度時候應該注意的問題。在人員管理方面要打破教師“職務、待遇終身制”的意識，學校按需設崗、實行評聘分離，建立“能上能下、能進能出”的用人機制。通過引入競爭激勵機制，創(chuàng)造一個人盡其才，才盡其用的用人環(huán)境，把傳統(tǒng)的人事管理調整到人力資源的整體開發(fā)和利用上來。

3.建立有彈性的薪酬制度。從有效激勵原則的角度。高校應把按勞分配和按“智”分配結合起來，改革傳統(tǒng)的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度缺乏體現(xiàn)差異，重視個人的資質和工齡等，沒有體現(xiàn)教師工作成績的差別，是一種實質意義上的平均主義。所以學校管理者在內部分配制，度改革的過程中，要以崗位責任大小、承擔工作量大小等為基礎，設計有較大彈性空間的薪酬制度，體現(xiàn)教師工作成績和工作積極性的差異，最大限度地調動教師的積極性。準確合理的考評教師的工作業(yè)績，就成為薪酬制度能否形成有效激勵的關鍵。科學合理的考評體系要改變過去重結果輕過程和重科研輕教學的不良傾向，利用考評體系的導向功能，正確引導教師的行為。科學合理的考評體系要制定科學的考評標準。以信度和效度為基準，設計科學、全面、動態(tài)性的評價考核指標；考核的內容要突出教師的進取精神，考核的方法以定量考核為主，定性考核為輔，盡量減少個人的主觀判斷。考核過程和考核結果應遵循公開透明的原則，考核過程必須保證程序的公平性，考核結果應具備量化可比性。

4.建立教師發(fā)展的平臺。教師發(fā)展平臺需要從教學和科研兩個方面建設。學科建設(包括學位點、重點學科、研究基地等)為教師搭建了較好的科研平臺，學科負責人、導師資格、研究基地成員等榮譽極大地調動了教師科研的積極性。教師發(fā)展的教學平臺及需完善，如國家和省部層面只有教學名師影響較大，但所涉及的范圍太小，對大多數(shù)普通的一線教師基本沒有激勵效果；學校層面有教學優(yōu)質獎、教學大賽等活動，但這些激勵的效應短暫，無法形成長效激勵。激勵機制的設計應把學校整體目標(如建設一流大學)與教師個人目標相結合，形成對教師的目標激勵。目標是人的社會活動的目的。人們對目標的實現(xiàn)都有不同程度的期待，這種期待能使人產生強烈的動機和動力，促使人為實現(xiàn)目標而不懈努力；目標的實現(xiàn)又能使人產生得到收益或取得成就的滿足感，進一步起到鼓舞人心、激勵精神的作用。美國心理學家弗魯姆的期望理論認為，一個人對他所追求的目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)這目標的概率越高，那么他的動機就越強烈，激勵的水平也越高，內部潛力也越能充分調動起來。高校教師致力于目標實現(xiàn)的過程。既是對目標實現(xiàn)的期待過程，也是激勵的過程。高等學校是學術教育機構，其管理必須強化學術權力，使教師成為學校真正的“主人”，最大限度地讓廣大教職工參與到學校的民主化管理中來，強化其主人翁意識，提升其自我價值，使之產生強烈的認同感和歸屬感．進而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。