教師管理注重情感管理的必要性和對策研究

摘 要：情感管理是一種關注人的情感需求，尊重、滿足人的自我實現的需求，調動人的正面情緒體驗，從而激發人的工作積極性和創造性的管理方式。學校作為一個文化傳承和主體間活動的場所，組織特性和教師自身的特點決定了情感管理在學校中的重要性。作為學校的領導者，應該通過各種措施來了解教師的情感需求，滿足教師的情感需要，營造一個團結、合作、輕松愉快的工作環境，以充分發揮教師工作的效能。

關鍵詞：教師管理；情感管理；必要性；對策

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2008）08-0020-03

教師作為學校中最重要的人力資源，如何激發教師的工作積極性，發揮教師的工作潛能，直接影響著學校教育教學工作的成效。當前，學校往往注重制度管理，希望通過制度的約束來規范和控制教師的行為，相對忽視教師情感的需求和滿足，一定程度上影響了教師工作的開拓性和積極性。實施“以人為本”的管理，注重情感、情緒在激發人工作動力中的重要作用，是學校管理中需要重視的問題。

一、情感管理的內涵

情感是一種心理現象。心理學認為，情感是人們對客觀事物的態度體驗和相應的行為反應，是以個體的愿望和需要為中介的一種心理活動，是人類特有的心理機能，是激發人的行為的內在動力。情感是動機的源泉之一，是動機系統的一個基本成分。[1]積極的情感可以提高人工作的動力，消極的情感會影響人工作的動力。如果說心理學是從個體的角度研究情感對人的行為的影響的話，社會學則從社會管理的角度研究了情感對于社會管理的影響。社會學認為，作為社會化的人，情感也逃脫不了社會化的危險，當一種情感脫離個體的生活環境，而被抽象化為一種同質性的社會化符號時，情感就和制度一樣淪落為一種社會控制的工具。社會控制不僅僅是依靠物質化的制度與機構來實施，人的精神領域也介入了社會控制之中，成為社會控制的對象，情感就成為了一種社會控制的手段，而且是一種更加經濟、更加有效的控制手段。[2]

情緒和情感是影響個體行為的重要因素，情感管理逐漸成為組織管理研究的重要內容。管理心理學認為，情感管理倡導以情感人，通情達理，用情感的感召力去營造一個良好的人際環境，從而激發廣大員工的工作積極性和創造性，推動他們以飽滿的熱情、進取的精神和態度發奮工作的過程。也有學者認為情感管理就是管理者以真摯的情感，增強管理者與被管理者的情感聯系和思想溝通，滿足被管理者的心理需要，形成和諧融洽的學習和工作氣氛的一種管理方式。[3] 筆者認為，情感管理就是關注人的情感需求，尊重、滿足人的自我實現的需求，調動人的正面情緒體驗，從而激發人的工作積極性和創造性的管理方式。

二、教師管理注重情感管理的必要性

關注教師的情感需求，尊重、滿足教師自我實現的需求，讓教師在工作中自我滿足，能夠以一種輕松、愉快的心情開展工作，從而提高教師工作的成效。教師管理中需要重視情感管理，不僅基于對人性的認識，也是學校組織和教師自身特點使然。

1.基于對人性的認識。

對人的本性的認識是管理原則和管理方法的基礎，人性觀的差異導致管理方式的差異。美國心理學家麥戈雷格（D.MCGregor）在《企業中的人性方面》一書中指出：“每項管理的決策與措施，都是依據有關人性與其行為的假設。”[4]基于對早期管理理論“經濟人”假設的反思，美國著名心理學家梅奧（E.Mayo）和雪恩（E.H.Schein）提出了“社會人”的假設，認為：人們在工作中得到的物質利益對于調動人生產的積極性只具有次要意義，人們在工作中更加重視的是友好的人際關系；人不僅重視物質需要，更重視社會需要和自我尊重的需要。20世紀50年代末，馬斯洛、麥戈雷格等提出了“自我實現的人”的假設，認為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛能要充分發揮出來，人才能感受到最大的滿足；人的需要是多方面、多層次的，工作不僅僅是為了獲得物質報酬來滿足生存的需要，人們還需要在工作中實現自我實現的需要，讓人的潛能達到最大程度的發揮，這種工作才會更有激勵作用。

人性假設的研究讓我們認識到，人的需要是多方面的，管理者對于人的激勵要以人的需要的多元性為出發點，不僅僅滿足人的物質需要，也要滿足人的精神需要；單純的物質激勵的作用是有限的，更加持久的激勵是創造良好的人際關系環境，使被管理者有受到重視、尊重的體驗，激發其自我實現的動機；創設條件，讓每一個員工都能充分發揮自我的潛能，在工作中獲得自我滿足。

2.基于學校組織的特性。

美國組織社會學家艾茲奧尼（Etzioni，A.W.）按照組織為使其成員服從組織管理并參與組織活動而采取的控制手段的不同，把社會組織分為三種基本類型，即強制性組織、功利性組織和規范性組織。強制性組織對其成員的控制方式主要依靠物理的威逼手段，如關押、隔離、體罰、訓斥等；功利性組織對其成員的控制主要依靠物質的刺激手段，如增減薪水、調整獎金、頒發獎品等；規范性組織對其成員的控制則主要依靠精神的監督手段，如規范的約束、道德的反省、良心的驅使等。[5]

對于教師而言，學校是一個規范——功利組織。教師職業作為一種社會分工，學校是教師獲得經濟收入、滿足自己生存和發展所需物質資源的一個職業場所，改善教師的物質生活待遇，通過經濟手段可以調動教師的工作積極性。但同時，學校也是一個規范性組織。因為，教師的活動無法進行簡單的量化評價，而且學校作為育人機構也不適合主要通過物質激勵的手段來調控教師的言行。試想，如果教師完全以經濟報酬的多少作為自己行為取舍的標準的話，學校中很多無法量化的工作就難以開展；完全“經濟人化”的教師言行會不自覺地影響受教育者的價值觀念和行為，降低學校教育的成效。學校組織的特殊性使其更需要精神手段的激勵，需要教師自我規范、自我要求，講求奉獻和付出。教師職業規范的內化、奉獻精神的養成是一個自覺、主動的過程，其前提是對工作的自我認同，而情感因素在這種認同中起著重要作用。

3.基于教師的特點。

教師的特點包括教師的工作特點和心理特點。教師的工作具有獨特性，我國學者蕭宗六總結了教師勞動的特點：（1）教師的勞動是艱苦的腦力勞動；（2）教師的勞動是創造性的腦力勞動；（3）教師的勞動是個體分散的勞動；（4）教師勞動的對象是成長中的青少年；（5）教師工作的效果不會“立竿見影”。[6]國外的學者也就教師工作的獨特性進行了探討，認為：學校教育教學活動是把外在于人的知識、技能和社會價值規范內化到受教育者自身的活動，這樣一種活動因為教育對象的主體多樣性而天然地抵觸刻板劃一，強調教師勞動的創造性；美國學者比德韋爾（Bidwell）特別強調學校教師的相對獨立以及他們相對是“藏在教室的門后”，遠離他們的上司和同事而工作的。[7]教師工作的獨特性提醒我們：簡單強調一致的刻板管理與教師工作的內在要求相背離，教師的工作需要創造性、需要自由的空間；外部控制無法有效地監控到教師活動的全過程，教師需要自律。教師要創造性的工作，就需要教師自覺地投入大量的時間和精力來研究教學內容、了解教育對象、改進教育教學方法；教師要做到即使沒有外部的監督，也應該認真地對待工作。教師熱愛自己的工作，熱愛學生，樂于投入，甘于犧牲，教師較高的工作滿意度、工作中的心理愉悅無疑是實現上述目標的基礎。

在研究教師工作特點的同時，蕭宗六也概括了教師的心理特點：（1）“望生成材”；（2）追求新知；（3）善于思考；（4）珍惜友誼；（5）自尊心強；（6）有自我克制能力。[8]教師職業濃厚的文化色彩逐漸養成了教師的“文化人”的品行，即注重獨立，不輕易屈從于外力；對物質上的追求相對淡然，更看重精神滿足；自尊，也自覺尊重他人；講情義，有“士為知己者死”的情結。教師獨特的心理特征使這一群體更加看重工作中的人際關系和情感因素，甚至為了情感上的滿足甘愿忍受艱苦的工作環境，做出自我犧牲。

三、教師管理中強化情感管理的對策

針對目前我國學校管理中存在的行政權威色彩濃厚、激勵手段單一和僵化、過分強調制度管理的剛性和整齊劃一等問題，需要重視情感管理，努力營造和諧、團結、愉快的工作環境，激發教師內在的工作熱情，提高教育教學的效能。

1.樹立“以師為本”的管理思想。

管理者所持有的管理思想直接影響其管理的手段和方式。麥戈雷格曾指出，一個集體的領導人能否搞好管理工作，首先取決于他堅持什么樣的管理哲學。[9]1996年國際21世紀教育委員會在提交的報告《教育——財富蘊藏其中》中提出，教育要以人的發展為中心，應該使每個人都能發展、發揮和加強自己的創造潛能，也應有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。教育要以人的發展為目的，在管理中就要實行“以人為本”的管理，而教師作為學校重要的人力資源，“以師為本”應是學校管理的應有之義。因為教師是教育改革思想的踐行者，任何先進的教育改革設想都需要通過教師來貫徹到其教育教學活動中。特別是中小學，教育對象不成熟、自控能力差，教師的教育和引導對于養成學生良好的學習習慣和健全的人格都起著重要的作用，教師隊伍的素質和對工作的投入直接影響學校教育教學的質量。因此，學校應該重視教師的主體地位，關注每一位教師，尊重教師的意見，創造條件促其發展。

2.重視發揮學校領導的非權力性影響力。

影響力是指一個人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領導者能否成功實施領導，影響力是一個重要因素。在一個學校中，每個學校的管理者都有一定的影響力，或來源于管理者的職務、地位和權力，或來源于其自身的某些特質。通常我們把來源于前者的影響力稱為權力性影響力，而把來源于后者的影響力稱為非權力性影響力。非權力性影響力有如下特點：這種影響力是自然的，是非權力性的；不是來自于外部壓力，而是職工在心悅誠服的心理基礎上，自覺、自愿地接受影響的過程；領導和被領導者之間關系和諧、心理相容；與權力性影響力相比，非權力性影響力作用更強、更持久。[10]相對于權力性影響力來說，非權力性影響力具有更大的心理磁力，可以產生共振效應，使被領導者由于對領導者的內心相容而自覺自愿地接受領導，從而形成組織合力，提高組織工作的成效。

要提高領導者的非權力性影響力，領導者要自覺地加強自身的修養，既包括優化自身的知識和能力結構，提高業務工作能力，也包括提高自身的道德修養；為人處世謙虛平和，講求方式和方法，提高自身的人格魅力。同時，領導者也應該樹立服務意識，屏棄“位高自居”的態度，尊重下屬，凝聚人心。

3.建立有效的信息溝通渠道。

有效的信息溝通是組織存在的一個重要條件。美國未來學者奈斯比特在《大趨勢》一書中指出了有效溝通的重要性：有效的溝通有助于現代科學技術的傳播，有助于滿足人的社會心理需要，有助于管理工作的開展。建立有效的信息溝通渠道，既包括正式的渠道，也包括非正式的渠道。如，擴大教師參與學校管理的渠道，召開教代會、學校決策活動有教師的列席等；利用現代化的技術手段拓展教師參與的空間，如建立網上論壇；開展文體或其他聯誼活動，利用非正式渠道傾聽教師的心聲。這種有效的信息溝通，可以使教師了解學校政策、規章出臺的背景、過程，把握政策的實質要義，消除對政策的誤讀誤解。而且，可以拉近教師之間、教師和領導之間的距離，增加彼此的了解，增進感情，融洽關系，建立一個和諧、團結、愉快的團隊。

4.完善學校的評價機制。

當前，評價作為一種管理手段被廣泛應用到學校管理之中。教師的勞動成果能否得到客觀、公正的評價是影響教師情感的重要因素。特別需要注意的是，評價機制要保證“公平”。美國心理學家亞當斯在1967年提出了“公平理論”，認為，職工的工作動機不僅受自己所得到的絕對報酬的影響，而且受相對報酬（即與他人比較或與自己過去比較的相對收入）的影響。教師勞動的復雜性使對教師勞動的評價很難做到完全客觀，教師的消極情緒和情感往往是主觀上認為自己受到了不公正的待遇。

要發揮評價的激勵作用，評價的結果就要得到教師的認同。為此，需要不斷完善學校的評價制度。一是評價的主體要多元，包括領導、教師、學生、家長等，做到全員參與；二是評價的方式要多樣，有形成性評價、終結性評價，更要重視內差異評價，即被評價者相對于自身的評價；既要注重活動的結果，也要重視活動的過程；三是講求評價的效應，不僅僅給予物質的激勵，也要給予情感的滿足。

總之，學校作為一個文化傳承和主體間活動的場所，組織特性和教師自身的特點決定了情感管理在學校中的重要性。作為學校的領導者，應該通過各種措施來了解教師的情感需求，滿足教師的情感需要，營造一個團結、合作、輕松愉快的工作環境，以充分發揮教師工作的效能。

參考文獻：

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[2]周宗偉.高貴與卑賤的距離——學校文化的社會學研究[M].南京：南京師范大學出版社，2006：110~111.

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[4][9][10]轉自程正方.現代管理心理學[M]北京:北京師范大學出版社，1996:57，5，394.

[5]轉自吳康寧.教育社會學[M].北京:人民教育出版社，1998：251.

[6][8]蕭宗六.學校管理學[M].北京:人民教育出版社，2001:250~257.

[7]Bidwell，C.E.The School as a Formal Organization [A].March，J. Handbook of Organization[C].Chicago:Rand McNally，1965:972.

[9]毛世偉.主體性教育管理的理論基礎及其特征[EB/OL].