淺談企業員工培訓方案的設計

摘要：本文對企業員工培訓方案設計的重要性進行論述，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

關鍵詞：培訓方案；設計

隨著科學發展觀的深化，企業認識到人的重要性，以人為本的理念已定格。為滿足企業發展的需求，需要員工不斷通過培訓來發展提高。為了做好培訓工作，達到培訓效果，就必須有設計出好的培訓方案 ，如何設計好的培訓方案，是本文重點論述內容。

1培訓理論的定義

現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

當今世界的培訓發展趨勢可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。 培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

2培訓現狀

目前，由于知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓是一種需要，對員工不斷培訓已成為提高企業競爭力的表現，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計是重要的環節。

3如何設計員工培訓方案

3.1培訓需求分析

培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。

3.2培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

培訓目標的設置。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過培訓需求分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，把培訓目標進行細化，明確化，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

培訓內容的選擇。在明確了培訓的目標后，再確定培訓中傳授信息。培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。

技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

誰來指導培訓。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。

組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。

當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

確定受訓者。根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

崗前培訓：向新員工介紹企業的規章制度、企業文化以及企業的業務，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容 ，根據需求確定具體的培訓內容 。

培訓日期的選擇。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，我廠有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

第一，新員工。新員工入廠后通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準 ，掌握了崗位操作技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。對老員工調換新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。如引進新設備、改進新工藝，要求對老員工培訓新技術操作方法。

培訓方法的選擇。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、視聽法等，各種培訓方法都有優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，各種方法配合起來，靈活使用，我廠主要采用講授法，有時在培訓時根據實際多種方法配合使用。

講授法：講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確。

案例法：案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。

培訓場所及設備的選擇。培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，工作現場最適合，許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、幻燈機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

3．3培訓方案的評估

一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個角度來考察。從方案本身考察，細化為三個指標：一、內容效度，看方案的各組成部分是否合理、系統化，分析是否符合培訓需求分析；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，不滿足，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，否則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。

結語。國外的培訓理論已漸趨完善，值得我國借鑒。隨著我國市場經濟的發展，培訓工作的已列入重點工作，本文從理論上對比國內培訓工作的現狀，讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，論述了如何設計一個具體的培訓方案。本文對此問題研究深度不夠，有待進一步探討，希望對從事培訓工作的同行有所幫助。