高職教師人力資源管理中的問題分析

周艷紅

摘 要：深入分析了高職教師人力資源管理中存在的問題，為提高高職教師人力資源管理水平提供了參考。

關鍵詞：高職；教師；人力資源管理

1 高職教師人力資源特性

1.1 高職教師的心理特點

（1）強烈的事業心。高職教師作為社會中高素質、高層次的人才，具有較高的學識水平和一定的自我修養。他們熱衷于挑戰性的工作，渴望贏得他人的尊重和社會的認可，對社會生活的價值取向，多指向自己的事業、發展自己的專業和熱愛學生三方面。他們多以自我價值的實現作為人生奮斗的最高目標，以追求專業領域的聲譽為第一需要，對教師職業有執教的樂趣。

（2）旺盛的求知欲。高職教育基本上是針對工作崗位或崗位群需要而進行的專業教育，教師多是“術有專攻”的專業教師。因此，高職院校教師視專業為自己安身立命之本，重視自己的專業技能水平與專業教學能力的提高，渴望在專業領域有所發展與造詣。

（3）獨立的自我意識。一般而言，高職院校專職教師不需要坐班，只要他們能夠保質保量地完成規定的教學和科研任務，其工作時間、工作內容和工作方式等均有教師自己安排，這也促使教師形成獨立、自主、自強的意識，養成多思多慮的個性特點。高職教師通常不盲從權威，在工作中不愿受別人的硬性干涉與干擾。他們追求自我價值的實現，更愿意從事富有挑戰性的、有一定難度的工作，希望而且能夠通過自我管理、自我監督、自我約束，靈活地完成的工作。

1.2 高職教師的職業特性

（1）工作富于創新性。高職教師從事的不是簡單重復的機械體力勞動，他們擔負著創造并向學生傳授社會科學文化與職業道德行為規范的任務，需要面對學校外部復雜多變的環境，不斷收集信息，學習新知識，積累新經驗，應對專業教學和實踐中可能出現的各種新問題。

（2）勞動成果難以衡量。高職教師的勞動成果是學生知識的增加、技能的提高以及知識、技術、工藝、產品、服務等的創新，工作的復雜性和難度決定教師不能夠獨立從事某項工作，而是組成工作團隊，運用集體智慧完成工作任務，其勞動成果也多表現為團隊智慧和努力的結晶。由于這些成果本身難以量化，所以個人的工作績效也因為受到多種因素的影響而難以衡量。高職教育的特點要求做到教學、生產、科研三者相結合，因此，高職院校教師除了像普通高校教師一樣要搞好理論教學外，還要強化應用性、技能性、實踐性教學，做到理論與實踐相結合。從這一方面來說，高職教師比從事普通教育的教師要求更高、更實際。

（3）重視專業聲譽和威望。一方面，由于具有較高的文化素養與專業知識水平，加之處于教書育人、為人師表的地位，高職教師一般都具有強烈的自尊心與自信心。他們關心自己在別人心目中的印象，時時注意個人的尊嚴與品德，重視自己在領導、同事、學生中的威信與聲譽；另一方面，高職教師又處于各專業領域之中，有著科研攻關的需求和動力，他們重視同行專家的意見，特別對專業領域權威人士的觀點更是倍加重視，這種對威望的重視與渴求，既包含著教師對其本人社會職業價值的自我肯定，也包含著教師對自身活動的權威心態。

2 高職教師人力資源管理中存在的問題分析

隨著我國高職教育逐步面向市場，各高職院校之間的競爭也日趨激烈。一些有遠見卓識的領導逐漸認識到教師這一重要資源在學校戰略發展中的關鍵地位和作用，開始把更多的注意力放在人才資源問題上，逐步確定了教師人力資源開發的觀念，并在教師職稱和職務評聘、工資和獎金分配等方面引入了市場競爭機制，使待遇向高層次人才傾斜，且注意到把精神鼓勵與物質激勵相結合。這些高職院校將人力資源管理理論應用于具體管理實踐已初見成效，但有些方面還存在著不盡如意的地方。

2.1 人力資源管理觀念相對滯后

一些高職院校人力資源管理者雖然逐步確立了人力資源開發的觀念，但對人力資源管理理論還缺乏深刻的認識和充分的理解，還未達到人才資源是第一資源的思想高度。學校管理者仍習慣于傳統的人事管理工作，拘泥于行政命令模式——以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，強調“事”的單方面的靜態控制和管理。這種管理模式把人視為一種成本，當作一種“工具”，而非作為一種資源加以開發和利用。雖然管理者已經認識到高職院校發展的關鍵在于建設一支高素質的“雙師型”教師隊伍，但對于如何改善與優化人力資源生態環境吸引人才、聚集人才和開發人才還未做好充分的思想準備和制度準備。

2.2 聘用制度實施不到位

聘用制度是單位與職工按照“平等自愿、協商一致”的原則，通過簽訂聘用合同，以法律形式確定單位和個人的工作關系，明確雙方責任、義務和權利的一種人事管理制度。近年來，國家人事部已明確提出，要在事業單位引入競爭機制，打破干部身份終身制，實行全員聘任制。然而在高職院校的具體實施中，聘用制度并未達到預期的目的。

2.3 缺乏系統的教師職業培訓

高職教師站在教學第一線，承擔著傳播科學技術和將

科學技術轉化為現實生產力的重任。因此他們必須經常性的參加在職培訓或脫產進修，掌握本專業最新理論和技術，了解現代教育理念，提高現代教育技術能力。但是這些培訓活動的開展，必須要有時間和經費上的支持。一些高職院校教師教學任務過重，培訓經費拮據，正常的教師培訓不能夠得到保證，造成部分教師知識面窄、知識老化，這與現代社會的信息量爆炸特征是極不適應的，嚴重影響了學校的教學質量，限制了學校發展。

2.4 績效考評機制不健全

目前高職院校績效考評盛行以量化指標衡量教師的績效，全校統一的課時量和發表論文、參與課題的數量與級別成為所有教師考核過關的硬指標，沒有制定針對不同類別、不同層次、不同學科專業教師職務的考評機制。考核體系中，教師的績效目標與學生的培養目標嚴重脫節，教學的比例偏少，并且考核教學質量無硬性指標。這種績效考評制度忽視了高職教師源于社會實踐的隱性知識在教學活動中的顯性化成果，扼殺了將知識、技術轉化為人力資本的自主性、能動性和創造性。

2.5 缺乏有效的激勵機制

在薪酬管理方面，高職院校普遍采用的仍舊是等級工資加崗位津貼、課時補貼的傳統分配系統。工資標準主要是根據學歷、職務、職稱、工齡等非業績因素來確定，教職員工的實際績效評價對收入的影響幅度較小，且較少考慮不同崗位的職責和所需技能，未能體現以崗定薪、優勞優酬，缺乏應有的激勵作用。另外，各類教師的薪酬水平背離勞動力市場的價位，某些關鍵職位上的優秀教師收入遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位教師的收入則反而往往高于市場薪酬水平，這種內外部薪酬水平的差距在一定程度上導致了高職院校高級人才的流失和一般教師的滯留。

2.6 缺乏對教師職業生涯的科學管理

職業生涯又叫職業發展，是指一個人遵循一定的道路或路徑去實現所選定的職業目標的過程。隨著社會的進步和發展，教師越來越多地考慮如何最好地發揮他們的特長和權利，實現職業生涯的良好發展。但由于受我國長期“官本位”意識的影響，學校內部數量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業發展目標，甚至很多原本在教學科研上頗具發展潛力的員工也將其全部精力傾注在行政管理職務的晉升上。同時，在傳統價值觀的影響下，學校管理層也較少關注教師職業生涯的管理和引導，這樣必然會使學校高素質教師的生存與發展空間受到約束和限制。

參考文獻

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