企業博士后制度問題及對策研究

郝楊楊

摘 要：在對我國企業博士后制度存在的問題進行歸納總結，并對其原因展開簡單分析的基礎上，為企業博士后制度的長遠發展從選題、提高思想認識、加強同協議高校及導師溝通、營造良好氛圍以及構建科學評價激勵機制等方面提出了建議。

關鍵詞：博士后；企業博士后制度；對策

1 我國企業博士后制度的創立

1985年博士后制度在我國正式確立。1994年，為促進產學研相結合，加速培養更多的人才國家決定借鑒發達國家培養博士后的經驗，在企業設立博士后科研工作站，從而創立了一種新的博士后培養模式。1994年10月，在上海寶鋼建立了第一個企業博士后科研工作站進行試點。此后在深圳、佛山等地區的高新技術企業及大慶企業、吉化、上海石化、江蘇春蘭（集團）公司、遼河企業等企業相繼設立企業博士后工作站,進一步擴大試點。截止2007年底為止，全國累計招收企業博士后人員5123人，2007年企業博士后占全國博士后人員總數的14.44%，較1994的0.33%提高了14個百分點。

2 我國企業博士后制度的問題分析

博士后制度尤其是企業博士后工作站在我國尚屬新生事物，從建站至今僅10余年歷史。因此，盡管這些年來我國企業博士后工作站和企業博士后招收規模迅速擴大，但總體上還是一種追求數量的粗放型發展模式，在整個培養過程中也存在一些問題。

2.1 空殼現象

空殼現象就是一部分企業博士后工作站沒有招收博士后或者沒有博士應聘進入工作站工作。

造成空殼現象的原因主要有：從博士后人源來源上分析，首先某些專業目前國內博士生較少，使得工作站所需人才短缺。

其次是一些人才需求量大、需求迫切的熱點專業，如IT、汽車專業，市場需求旺盛，因國內外企業間的人才競爭激烈，工作站對博士的吸引力相對較小，難以招到博士后。

最后是博士本身到企業工作存在認知方面的障礙。長期以來，從校門到校門的學習、工作經歷，使很多博士畢業生存有重理論輕應用的思維慣性，不愿意也不習慣去企業工作。

從企業方面分析，不排除極少數企業申請博士后工作站的目的僅僅是為了給企業貼上金字招牌，增加企業知名度，他們對拿出資金、創造條件來參與人才培養并不感興趣。

2.2 效果問題

部分工作站工作啟動較慢，規模效應低，企業博士后工作的直接效果不明顯，發展后勁不足。

企業博士后的工作站，從建站開始，一般需兩左右準備時間才開始招收博士后。大多數站僅有一、二名在站博士后人員，難以達到規模發展效應。并且在招收一兩年后，一部分工作站由于多方面的原因，博士后招收工作又停頓下來。

2.3 合作問題

在企業與流動站單位聯合招收、培養博士后中暴露出諸多問題和糾紛。

一是選擇博士后的標準存在差異。流動站單位選擇博士后著重考察其知識結構、理論功底、科研論文發表情況；企業則更關注其動手和實踐能力，是否能適應企業的工作方式，能否在短時間內為企業創造更多的經濟效益。

二是對科研課題的選擇重點不同。流動站單位注重課題的學術性、技術水平的創新性。企業則多傾向于開發能盡快產生經濟效益的實用技術。

三是考核標準不一致。流動站單位著眼于提高博士后人員的學術理論水平，大多以博士后發表科研論文、獲取學術機構鑒定的科研成果的數量等作為考核標準；企業則著重考核博士后所具備的科研能力和他們對企業的貢獻以及創造多少經濟效益。

3 我國企業博士后制度的對策研究

3.1 選好課題，筑巢引鳳

博士后進企業，科研選題是關鍵。因此，企業在引進博士后之前的首要任務是選好課題，按照博士后制度特點，選一批既有相當難度、工作量又合適的課題作為博士后項目。

在選題原則上，要建立校企聯合認定研究課題制度，避免一家之言。

在博士后人員進站前，首先由科技部門向企業內部各生產、科研部門就科研選題進行征集，初擬出博士后研究課題，然后經科技部門組織相關領域專家對初擬的研究課題進行討論，最終選擇一批實際工作需要，又具有較高理論水平，同時對企業發展有重大影響的研究項目作為企業博士后科研工作的課題。

科技部門將準課題匯總后，由組織部門將準課題帶到協議高校，由高校組織專家對準課題進行評審和論證，最終確定適合企業與高校雙方實際的研究課題。

3.2 提高認識，加強管理

做好企業企業博士后工作的一個重要前提，是企業領導及企業各部門的有關人員要對企業博士后有個正確的認識。

首先，要對企業引進博士后工作有正確認識。

其次，要對進站的博士后有個正確的認識。

另一方面，要對進站博士后的工作效果有個正確的心理預期。

3.3 加強同協議高校及導師的溝通，變“面交流”為“點交流”

目前企業同協議高校的交流多停留在“面”上，即企業的組織部門同高校的博士生管理部門之間的交流，而這兩個主體因為都對業務操作不太了解，因此往往對博士生宣講缺乏說服力。而真正的使用博士后研究人員的室所以及真正從事科學研究的博士后之間并沒有交流，這樣的錯位交流往往形成的是企業“無人可招”，博士后“無處可去”。因此要想招收到企業真正需要的博士后，就要改變這種“面”上的溝通為“點”上的溝通。

一方面，用企業已有的博士后同博士進行面對面溝通。企業在做宣講的時候，可以帶領企業已有的博士后以及室所負責人，由博士后進行現身說法，由室所負責人負責課題項目介紹，用事實和行動來打消一些博士研究生對進企業的疑慮。

另一方面，加強同協議高校相關專業導師的溝通。前邊通過問卷調查發現，導師推薦也是博士后了解企業博士后相關政策的有效方式。因此企業應重視同協議高校的相關專業博士生導師的聯系，建立導師數據庫，對于導師推薦博士生到企業做博士后的給予一定的物質獎勵，以此調動這些導師的積極性，進而變被動為主動。

3.4 營造良好生活環境，解決博士后后顧之憂

博士后研究人員要想在企業安心從事研究工作，并拿出有份量的研究成果，必須有一個良好的生活環境。只有營造良好的生活環境，排除各種影響因素的干擾，才能使博士后研究人員施展才華，為企業做出貢獻。因此，企業招收博士后研究人員，關鍵之一是要給博士后研究人員提供有吸引力的待遇，并創造良好的生活條件。

這里所說的生活條件，包括住房、工資、福利、醫療保險、家屬與子女安置等諸多方面。企業的管理部門一定要工作到位，要在生活上處處關心照顧博士后研究人員，解決其日常生活與工作中遇到的困難。企業的人事、財務、后勤、房管、醫院、附中、附小、幼兒園等各個部門都要通力配合，在自己的職責范圍內認真解決博士后研究人員的生活困難，盡力支持博士后研究人員的研究工作。

企業要真正把博士后研究人員作為自己的一員，不要把他們作為臨時職工看待；要讓他們從事業上到心理上融入企業，并成為企業的一員。企業應創造一個博士后研究人員安心研究、樂于研究的環境，從而促進博士后多出成果，出創新型的高質量的成果。

3.5 建立科學完善的企業博士后業績考評激勵體系

要增強博士后科研人員的風險意識，鼓勵博士后勇于嘗試風險。尤其是在博士后選擇前沿的風險課題時，“不以成敗論英雄”是鼓勵博士后進行創新研究的重要前提。博士后在站兩年的工作時間很短，應允許失敗。因為創新性和研究課題的風險是成正比的，企業要對風險課題制定特定的考核標準，只要構思新穎，思路清晰，研究方法合理，即使最后沒有達到預期的目標甚至得出相反的結果，只要提供的研究報告翔實、有說服力，研究的方法有創新就可以被肯定。只有允許失敗才能給博士后的工作提供更加寬松的環境，才能促進日后創新成果的出現。

按照正面激勵的原則，對創新能力強、取得創新成果的博士后及時給予獎勵。為了使博士后更好的搞科研工作，可以讓有組織管理能力的博士后在企業擔任有關領導職務，強化博士后的科研、組織、表達和溝通能力。實踐證明，這對研究工作順利進行很有益處，有利于科研進展。另一方面，按照負激勵原則，對確因個人工作不努力、工作水平低下，承擔課題完成不好的博士后，要在科學分析的基礎上降低其崗位津貼。

積極建立博士后自我約束自我發展的機制。在實踐中，要注重加強博士后的思想溝通，幫助博士后樹立起“自我發展、自我管理”的理念，建立、健全博士后發展的有效機制，實現博士后與企業的“雙贏”。

參考文獻

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